4. Phương pháp nghiên cứu
2.2.6. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tín h SEM
Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cũng có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích đa biến truyền thống như hồi qui bội, hồi qui đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường. Hơn nữa, phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của ta và có thể xem xét các đo lường độc lập từng phần hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc.
Giả thuyết:
H1: Có mối tương quan thuận giữa “Làm việc nhóm” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế.
H2: Có mối tương quan thuận giữa “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”, và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế.
H3: Có mối tương quan thuận giữa “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế.
H4: Có mối tương quan thuận giữa “Giao tiếp trong tổ chức” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế.
H5: Có mối tương quan thuận giữa “Đào tạo và phát triển” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế.
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Bảng 22: Các trọng số chưa chuẩn hóa (xử lý SEM lần 1) Ước lượng Sai số chuẩn Độ tin cậy tổng hợp Trọng số P
CAM KET <--- NHOM 0,007 0,113 0,064 0,949
CAM KET <--- DINH HUONG 1,069 0,332 3,220 0,001
CAM KET <--- CONG BANG -0,027 0,146 -0,188 0,851
CAM KET <--- GIAO TIEP 0,276 0,122 2,275 0,023
CAM KET <--- DAO TAO -0,008 0,121 -0,062 0,950
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Qua bảng trên, kết quả ước lượng mô hình đề xuất tuy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu (Chi-square/df = 1,375; TLI =0.908; CFI =0.922 và RMSEA =0.056) nhưng thành phần “Đào tạo và phát triển”, “Làm việc nhóm” và “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%, do P-value có giá trị lần lượt là 0,950; 0,949 và 0,851 đều lớn hơn 0,05. Vì vậy, tiến hành loại bỏ thành phần “Đào tạo và phát triển” đầu tiên do có giá trị P lớn nhất và thực hiện ước lượng mô hình hiệu chỉnh lần 2.
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2
Sau khi tiến hành loại bỏ thành phần “Đào tạo và phát triển” và thực hiện lại ước lượng mô hình hiệu chỉnh, ta thu được kết quả như bảng sau:
Bảng 23: Các trọng số chưa chuẩn hóa (xử lý SEM lần 2) Ước lượng Sai số chuẩn Độ tin cậy tổng hợp Trọng số P
CAM KET <--- NHOM 0,008 0,109 0,069 0,945
CAM KET <--- DINH HUONG 1,091 0,313 3,488 0,000
CAM KET <--- CONG BANG -0,031 0,144 -0,218 0,828
CAM KET <--- GIAO TIEP 0,271 0,116 2,337 0,019
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Từ Bảng 23 cho thấy kết quả ước lượng mô hình tuy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu (Chi-square/df =1,360; TLI =0.920; CFI =0.933 và RMSEA =0.055) nhưng thành phần “Làm việc nhóm” và “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị” không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%, do P-value có giá trị lần lượt là 0,945 và 0,828 đều lớn hơn 0,05. Vì vậy, tiến hành loại bỏ thành phần “Làm việc nhóm” do có giá trị P lớn nhất và thực hiện ước lượng mô hình hiệu chỉnh lần 3.
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 3
Sau khi tiến hành loại bỏ thành phần “Làm việc nhóm” và thực hiện lại ước lượng mô hình hiệu chỉnh, ta thu được kết quả như bảng sau:
Bảng 24: Các trọng số chưa chuẩn hóa (xử lý SEM lần 3) Ước lượng Sai số chuẩn Độ tin cậy tổng hợp Trọng số P
CAM KET <--- DINH HUONG 1,090 0,279 3,907 0,000
CAM KET <--- CONG BANG -0,024 0,139 -0,177 0,860
CAM KET <--- GIAO TIEP 0,272 0,116 2,341 0,019
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Qua bảng trên, kết quả ước lượng mô hình đề xuất tuy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu (Chi-square/df =1,435; TLI =0,915; CFI =0,930 và RMSEA =0,060) nhưng thành phần “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%, do P-value bằng 0,860 (lớn hơn 0,05). Vì vậy, tiến hành loại bỏ thành phần này và thực hiện ước lượng mô hình hiệu chỉnh lần 4.
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 4
Sau khi tiến hành loại bỏ thành phần “Sự công bằng và rõ ràng trong các chính sách quản trị” và thực hiện lại ước lượng mô hình hiệu chỉnh, ta thu được mô hình mới sau:
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Sơ đồ 4: Kết quả SEM – hiệu chỉnh (đã chuẩn hóa)
Từ Bảng 25 cho thấy mô hình hình hiệu chỉnh lần cuối đạt yêu cầu hơn mô hình ban đầu với chỉ tiêu GFI lớn hơn 0,9.
Bảng 25: So sánh độ phù hợp của mô hình trước và sau khi hiệu chỉnh
Các chỉ số đánh giá Mô hình ban đầu Mô hình hiệu chỉnh
Chi-square/df 1,375 1,688
GFI 0,832 0,909
TLI 0,908 0,934
CFI 0,922 0,949
RMSEA 0,056 0,063
Các chỉ số thống kê đều đạt yêu cầu: Chi-square/df =1,688 (<3), GFI = 0,909 (>0,9), TLI =0,934 (>0,9), CFI =0,949 (>0,9) và RMSEA =0,063 (<0,08). Các khái niệm đo lường có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% do P nhỏ hơn 0,05. Do đó, mô hình trên có thể nói là đã phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Bảng 26: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (xử lý SEM lần 4) Ước
lượng chuẩnSai số Độ tin cậy tổng hợp Trọng sốP
CAM KET <--- DINH HUONG 1,040 0,248 4,199 0,000
CAM KET <--- GIAO TIEP 0,271 0,116 2,342 0,019
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Từ Bảng 26, ta thấy rằng 2 thành phần “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” và “Giao tiếp trong tổ chức” đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ở độ tin cậy 95% (do P-value nhỏ hơn 0,05).
Bảng 27: Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa
Ước lượng
CAM KET <--- DINH HUONG 0,623
CAM KET <--- GIAO TIEP 0,256
Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của
công ty. <---
DINH HUONG 0,594 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của công ty. <--- DINH HUONG 0,551 Tiền thưởng nhận được tương xứng với kết quả đóng
góp của anh/chị vào công ty.
<--- DINH HUONG 0,523 Công ty có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng. <--- DINH HUONG 0,865
Anh/chị có đủ thông tin để thực hiện công việc. <--- GIAO TIEP 0,819 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên
trong công ty đều được thông báo rõ ràng.
<--- GIAO TIEP 0,696 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi
trong công ty. <---
DINH HUONG 0,487 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp
khó khăn trong việc giải quyết công việc.
(Nguồn: Kết quả xử lý SEM trong AMOS)
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa của các tham số chính trong mô hình được trình bày ở Bảng 26 (trang 65) cho biết mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có ý nghĩa thống kê hay không và các hệ số chuẩn hóa được trình bày ở Bảng 27 (trang 65) cho biết mức độ tác động giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự tác động của các yếu tố “Làm việc nhóm”, “Đào tạo và Phát triển”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” nên các giả thuyết H1, H3 và H5 không được chấp nhận. Các yếu tố “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”, “Giao tiếp trong tổ chức” tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó với tổ chức nên các giả thuyết H2 và H4 đều được chấp nhận.
Cụ thể:
- Giả thuyết H1: Có mối tương quan thuận giữa “Làm việc nhóm” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì giá trị P-value bằng 0,945 (lớn hơn 0,05) (Bảng 23, trang 62). Như vậy, làm việc nhóm không là yếu tố quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty.
- Giả thuyết H2: Có mối tương quan thuận giữa “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì giá trị P-value nhỏ hơn 0,05 (Bảng 26, trang 65) ở độ tin cậy 95%. Như vậy, “Khen thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” là yếu tố quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty.
- Giả thuyết H3: Có mối tương quan thuận giữa “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì giá trị P-value bằng 0,860 (lớn hơn 0,05) (Bảng 24, trang 63). Như vậy,“Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” không là yếu tố quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty.
- Giả thuyết H4: Có mối tương quan thuận giữa “Giao tiếp trong tổ chức” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế. Kết quả ước
lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì giá trị P-value bằng 0,019 (nhỏ hơn 0,05) (Bảng 26, trang 65) ở độ tin cậy 95%. Như vậy, “Giao tiếp trong tổ chức” là yếu tố quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty.
- Giả thuyết H5: Có mối tương quan thuận giữa “Đào tạo và Phát triển” và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty CPDL Xanh Huế. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này không được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì giá trị P-value bằng 0,950 (lớn hơn 0,05) (Bảng 22, trang 62). Như vậy, “Đào tạo và Phát triển” không là yếu tố quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty.
Hai giả thuyết H2 và H4 được chấp nhận ở độ tin cậy 95% cho thấy vai trò quan trọng của yếu tố “Khen thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” và “Giao tiếp trong tổ chức”.
Các yếu tố “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” và “Giao tiếp trong tổ chức” giải thích được 60,5% biến thiên của biến Cam kết gắn bó với tổ chức (Phụ lục 5.4). Trong 2 yếu tố trên, “Phần thưởng và Định hướng về kế hoạch tương lai” tác động đến sự cam kết gắn bó mạnh nhất vì có trọng số đã chuẩn hóa cao nhất bằng 0,623 (Bảng 27, trang 65). Thành phần tác động cuối cùng đến sự cam kết gắn bó là “Giao tiếp trong tổ chức” với trọng số chuẩn hóa là 0,256 (Bảng 27, trang 65). Trong yếu tố “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” thì biến “Công ty có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng” có mức độ tác động mạnh nhất với trọng số chuẩn hóa bằng 0,865 (Bảng 27, trang 65).
Kết quả nghiên cứu cho thấy“Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó. Như vậy, yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự gắn bó của nhân viên với công ty. Khi nhân viên thỏa mãn các chính sách khen thưởng và hiểu rõ các kế hoạch, mục tiêu của công ty trong tương lai thì mức độ cam kết gắn bó của họ sẽ cao hơn. Trong đó, việc công ty xác định được cụ thể chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai có mức độ tác động mạnh nhất (0,865). Nguyên nhân là do việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, xây dựng được sự gắn kết của tổ chức với nhân viên và thúc đẩy nhân viên nổ lực hơn trong công việc.
Yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” cũng có tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Khi nhân viên cảm nhận khía cạnh giao tiếp tại công ty càng cao thì sự gắn bó của họ cũng tăng theo. Trong đó, việc cung cấp đủ thông tin về công việc có mức độ tác động lớn nhất với trọng số chuẩn hóa bằng 0,816. Nguyên nhân do toàn bộ nhân viên trong công ty đều phải có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, nhưng để làm tốt được điều này thì các thông tin liên quan đến công việc cần phải được cung cấp đầy đủ và kịp thời. Có như vậy thì nhân viên mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình và không làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty. Mọi sai sót nhân viên đều phải tự chịu trách nhiệm và nhận những hình thức xử phạt tùy theo mức độ quan trọng của công việc. Điều này tạo áp lực đến nhân viên trong quá trình làm việc, kéo theo là sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.