4. Phương pháp nghiên cứu
2.2.8. Nhận xét chung
Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng tạo nên sự cam kết gắn bó với tổ chức của Công ty CPDL Xanh Huế.
Kết quả phân tích nhân tố cho ta năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Công ty CPDL Xanh Huế, bao gồm: “Làm việc nhóm”, “ Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”, “Giao tiếp trong tổ chức” và “Đạo tạo và phát triển”.
Kết quả kiểm định thang đo bằng CFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Kết quả kiểm định SEM cho thấy mô hình lý thuyết đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường và hai giả thuyết (H2 và H4) về mối quan hệ của các khái niệm trong mô hình lý thuyết được chấp nhận, ba giả thuyết còn lại (H1,H3 và H5) bị phủ nhận. Trong đó, hai yếu tố “Phần thưởng và Định hướng về kế hoạch tương lai” và “Giao tiếp trong tổ chức” giải thích được 60,5% biến thiên của biến Cam kết gắn bó với tổ chức.
Quá trình đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CPDL Xanh Huế đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm
Quá trình điều tra và phân tích cho thấy Công ty CPDL Xanh Huế đã làm tốt công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty. Hầu hết các thang đo đều được người phỏng vấn đánh giá cao. Đây là sự cố gắng và nỗ lực của ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên công ty, bởi vì công ty phát triển từ chế độ bao cấp sang cơ chế thị trường có nhiều khó khăn và thách thức.
Trong công ty, mối quan hệ giữa các thành viên khá tốt, luôn có sự quan tâm, giúp đỡ và sẵn sàng hợp tác với nhau trong công việc. Công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các phòng ban đến từng nhân viên. Bên cạnh đó, yếu tố làm việc nhóm được công ty khuyến khích và nhận được đánh giá cao của đa số nhân viên.
Nhân viên được chia sẻ các mục tiêu của công ty một cách công khai và rõ ràng. Công việc của từng tuần, tháng hay quý được phổ biến cụ thể đến từng nhân viên để họ nắm bắt được yêu cầu công việc. Do tính minh bạch và hợp lý nên đa số
nhân viên ủng hộ mục tiêu của công ty, mỗi thành viên đều có ý thức trách nhiệm với công việc và cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ của bản thân. Trong công việc, công ty sẵn sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc.
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được công ty thông báo rõ ràng.
Công ty cũng đã làm tốt công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết cho nhân viên để họ tự tin thực hiện công việc của mình.
Hạn chế
Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh Công ty CPDL Xanh Huế còn tồn tại những hạn chế sau:
Chính sách lương, thưởng chưa thật sự cao và chưa xứng đáng với kết quả đóng góp của nhân viên. Tại công ty, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc nhưng giá trị phần thưởng vẫn chưa cao và chưa thu hút được nhân viên tích cực hơn trong công việc. Bên cạnh đó, công ty chưa có nhiều biện pháp để giúp nhân viên hiểu rõ về các khoản thưởng và phúc lợi.
Các chế độ khen thưởng và chính sách thăng tiến tại công ty chưa thật sự công bằng. Vẫn còn xuất hiện sự thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết. Điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên.
Trong công ty, nhân viên không đánh giá cao các cơ hội phát triển nghề nghiệp tại đây.
Cấp trên chưa thực sự quan tâm, hướng dẫn nhân viên khi họ gặp khó khăn trong giải quyết công việc.
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
3.1. M c tiêu và đ nh hụ ị ướng phát tri n c a Công ty CPDLể ủ
Xanh Hu - VNECOế
Mục tiêu phát triển:Công ty CPDL Xanh Huế luôn phấn đấu đáp ứng nhu cầu nghỉ dưỡng, du lịch ngày đa dạng của du khách và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Định hướng dài hạn: Phấn đấu trở thành thương hiệu nổi tiếng trong ngành kinh doanh du lịch- dịch vụ trong nước và quốc tế nói chung và trong chuỗi du lịch Xanh (thuộc Tổng Công ty cổ phần Điện Việt Nam) nói riêng.
Định hướng ngắn hạn:
• Tăng cường công tác quảng bá, giới thiệu hình ảnh Khách sạn Xanh Huế đến với du khách trong và ngoài nước. Thực hiện duy trì tốt các nguồn khách du lịch từ Châu Âu và Châu Á như Pháp, Áo, Đức, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan….Bên cạnh đó, luôn mở rộng, tìm kiếm thị trường mới, nguồn khách mới, đáp ứng chỉ tiêu công ty đề ra một cách tốt nhất.
• Trung tâm lữ hành Xanh thực hiện hợp tác với các hãng du lịch, lữ hành, các hãng máy bay và vận chuyển du lịch trong và ngoài nước… Thiết kế và tổ chức các tour du lịch phù hợp nhu cầu và thị hiếu của du khách.
• Chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo, xây dựng bộ máy quản lý hoàn thiện và đội ngũ nhân viên giỏi, năng động, nhiệt tình, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
• Đơn vị Khách sạn Xanh là một trong bốn đơn vị thuộc lĩnh vực kinh doanh của công ty. Do quá trình chuyển từ chế độ bao cấp sang kinh doanh thị trường nên một số cán bộ công nhân viên vẫn còn tư tưởng bao cấp trông chờ, ỷ lại không năng động trong công việc. Vì vậy, công ty luôn chú ý công tác huấn luyện, thay đổi tư tưởng những nhân viên cũ.
3.2. Giải pháp đề xuất
Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Như vậy, để giữ chân người tài, người có kinh nghiệm và tạo được sự trung thành của cán bộ công nhân viên thì một trong
những biện pháp mà Công ty CPDL Xanh Huế cần thực hiện đó là tiếp tục xây dựng văn hóa công ty ngày càng tốt đẹp hơn. Xuất phát từ vấn đề trên cũng như từ những căn cứ thực tế trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau:
Thứ nhất, công ty cần quan tâm, chú trọng đến vấn đề giao tiếp trong tổ chức. Công ty cần phải có những biện pháp công khai, giải thích các chính sách liên quan như các chế độ lương thưởng, số ngày nghỉ bù, ốm đau, thai sản… đến từng nhân viên một cách rõ ràng và cụ thể nhất. Điều này sẽ góp phần giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi của họ hơn. Một khi nhận thấy được quyền lợi của bản thân, họ sẽ có nghĩa vụ làm việc tích cực hơn để được hưởng các quyền lợi đó.
Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo cần chú ý hơn nữa đến việc chia sẻ thông tin trong công việc. Người quản lý không chỉ cung cấp đầy đủ và kịp thời những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của nhân viên do mình trực tiếp quản lý mà còn cung cấp thông tin cho các nhân viên thuộc các phòng, ban khác trong trường hợp cần thiết.
Ngoài ra, ban lãnh đạo công ty và các cấp quản lý cần quan tâm, chú ý và hướng dẫn khi nhân viên gặp khó khăn trong giải quyết công việc. Người quản lý cần có sự hiểu biết rõ ràng về khả năng và năng lực của từng nhân viên dưới quyền, để từ đó bàn giao công việc đến từng nhân viên một cách phù hợp nhất. Đối với những nhiệm vụ khó, quản lý cần có sự theo dõi để hỗ trợ nhân viên kịp thời, hạn chế sai sót trong công việc. Tuy nhiên, người quản lý không nên sợ nhân viên làm sai mà không giao trách nhiệm cho họ, tự nhận hết công việc vào mình. Hoặc người quản lý quá tin tưởng vào nhân viên và chủ quan, không theo dõi quá trình làm việc của cấp dưới, đến lúc nhận được kết quả không tốt mà không còn thời gian để thay đổi. Do đó, người lãnh đạo, quản lý phải hiểu được tâm lý nhân viên, khích lệ nhân viên đúng lúc, đúng nơi để nhân viên tự tin vào khả năng mà làm tốt công việc, phát huy được tính sáng tạo của mỗi nhân viên. Bên cạnh đó, cần nhấn mạnh người quản lý là người hỗ trợ nhân viên, không phải là người làm thay để nhân viên không hình thành thói quen ỷ lại vào người khác.
Thứ hai, vấn đề khen thưởng và định hướng về kế hoạch tương lai là yếu tố quan trọng và cần được xem xét kỹ lưỡng.
Doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Bên cạnh đó, thường xuyên phổ biến những chiến lược ngắn hạn, mục
tiêu cần đạt được trong tháng tới, quý tới đề nhân viên hiểu rõ hơn trách nhiệm của bộ phận mình và phấn đấu hoàn thành công việc được giao. Bên cạnh đó, việc chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức. Từ đó, mỗi nhân viên ý thức được vai trò, công việc của mình góp phần vào sự thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực vì tương lai của tổ chức.
Theo kết quả phân tích, đánh giá trung bình của nhân viên về chế độ khen thưởng khá thấp. Như vậy, nhân viên vẫn chưa thực sự thỏa mãn về chính sách khen thưởng của công ty. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần tiến hành xem xét và đánh giá một cách nghiêm túc công lao đóng góp, thành tích công tác của nhân viên để có mức khen thưởng phù hợp. Bên cạnh đó, công ty cũng cần xây dựng hình thức khen thưởng hợp lý, căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt công việc đề ra để khuyến khích người lao động làm việc hết mình. Mặt khác, công ty cần tăng thêm những khoản thưởng cho những nhân viên khi nhận được sự khen ngợi từ khách hàng, những nhân viên có sáng kiến làm tăng năng xuất lao động hoặc nâng mức thưởng cho những nhân viên khi họ làm việc vượt quá ngày, giờ quy định của công ty, thưởng cuối năm. Cụ thể như thưởng trực tiếp bằng tiền mặt từ 100.000 đến 500.000 đồng tùy vào mức độ đóng góp cho công ty hoặc phần thưởng là số ngày nghỉ bù.
Ngoài ra, công ty cần có sự kết hợp khéo léo với hình thức khen thưởng tinh thần hay các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động. Cụ thể như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi động viên tinh thần của lãnh đạo đối với cá nhân và gia đình nhân viên nhân dịp lễ, tết, hiếu hỷ… Tại công ty, các hoạt động dã ngoại cho nhân viên mặc dù đã được công ty xem xét và tổ chức nhưng không thường xuyên, thường là vào dịp hè. Do đó, công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên đi tham quan du lịch vào thời gian thấp điểm để một mặt làm tăng sự hài lòng và tạo hứng thú cho nhân viên, mặt khác không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngoài những giải pháp đề xuất trên, công ty cũng cần quan tâm đến những vấn đề sau:
• Để thực hiện các chương trình đào tạo có hiệu quá, công ty cần xác định được nhu cầu đào tạo trong thời điểm hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó, thiết lập các
quỹ đào tạo để dễ dàng hơn trong công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên.
• Công ty cần xác định tiêu chuẩn thăng tiến và công bố rộng rãi trong tập thể doanh nghiệp để từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
• Thực hiện công bằng, minh bạch, công khai trong các chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi…
• Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý và thỏa mãn nhu cầu cũng như mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
• Ban lãnh đạo, quản lý của công ty cần có những động viên, khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt công việc. Những lời khen có giá trị tinh thân không nhỏ đối với nhân viên, giúp khích lệ tinh thần nhân viên, khiến họ cảm thấy tự tin và tự hào về bản thân.
PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy được các khía cạnh văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Qua phân tích EFA đã nhận diện được năm yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty đó là “Giao tiếp trong tổ chức”, “Đào tạo và phát triển”, “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai”, “Làm việc nhóm” và cuối cùng là “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Kiểm định thang đo khái niệm và sự phù hợp của mô hình lý thuyết đạt chuẩn bằng phân tích CFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính - SEM. Kết quả của phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy được sự tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CPDL Xanh Huế. Cụ thể là hai yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” và “Phần thưởng và định hướng kế hoạch tương lai” đã giải thích được 60,5% biến thiên của Sự cam kết gắn bó. Trong đó, yếu tố “Phần thưởng và định hướng về kế hoạch tương lai” có tác động lớn nhất.
Đánh giá chung của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp là khá cao, cho thấy đa số nhân viên công ty đều hài lòng với môi trường làm việc hiện tại. Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên tự hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó, công ty còn khuyến khích làm việc nhóm để nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và nâng cao năng suất lao động cũng như kết quả công việc. Nhân viên của công ty luôn được cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc, nhờ đó mà nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty cũng là một điểm mạnh mà công ty cần duy trì, các nhân viên luôn quan tâm đến nhau trong công việc cũng như đời sống. Công ty đã tạo được môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và có sự tương trợ lẫn nhau, giúp gắn kết mọi thành viên trong tổ chức.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đáng trân trọng thì công ty vẫn còn tồn tại một số điểm cần khắc phục. Cụ thể là một số nhân viên chưa hài lòng về chính sách phúc lợi, lương thưởng và thăng tiến; cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty hay không hài lòng vì chưa nhận được nhiều sự quan tâm, hướng dẫn của cấp trên
trong việc giải quyết công việc... Đây là những vấn đề mà công ty cần lưu ý. Như vậy, công ty cần có sự xem xét, học hỏi để phát huy, duy trì những điểm tốt và khắc phục những nhược điểm còn tồn đọng, tạo nên nét văn hóa doanh nghiệp riêng của công ty so với các doanh nghiệp khác.
Như vậy, để có thể tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, ngoài việc nâng cao chất lượng phục vụ, phát triển nhiều loại hình du lịch mới lạ để thu hút khách hàng thì công ty còn cần phải có sự quan tâm sâu sắc đến đội ngũ cán