hiệu quả cải cách hành chính
1.1 Cải cách hành chính là sự thay đổi lớn lao và sâu sắc
Cũng như nhiều nước trên thế giới, Chính phủ và nền hành chính nước ta hiện đang phải đương đầu với những thay đổi rất lớn, cả những thay đổi từ môi trường bên ngoài đến những thay đổi nội bộ.
Trong những thay đổi đến từ bên ngoài, trước hết phải kể tới những vấn đề mới nảy sinh của thế giới, của đất nước. Những vấn đề này xuất hiện ngày càng nhiều và dẫn đến việc đặt ra những nhiệm vụ mới cho nền hành chính. Sự mong đợi của người dân cũng không còn như cũ: khi người dân được trao thêm quyền, nắm được nhiều thông tin hơn, hiểu biết hơn và trở nên linh hoạt hơn, họ sẽ có những yêu cầu mới, đòi hỏi mới đối với nền hành chính. Trong quá trình hoạt động của mình, nhà nước sẽ gặp những đối tác mới lẫn những đối thủ cạnh trạnh mới, và bên cạnh đó là những đối tác và những đối thủ cũ mà giờ đây cũng đã thay đổi không ít thì nhiều. Cuối cùng, nhưng không kém phần quan trọng, đó là sự xuất hiện của những công cụ mới nhờ vào những bước phát triển thần tốc của khoa học và công nghệ.
Đứng trước áp lực của những thay đổi từ bên ngoài, nền hành chính cần phải tự cải cách để đảm bảo cho mình có đủ khả năng thích nghi với thay đổi và làm chủ tình hình. Cải cách chính là thay đổi - một sự thay đổi mang tính chủ động. Có quan điểm cho rằng, những thay đổi từ bên trong tổ chức thường xuất hiện dưới bốn hình thức phổ biến là: thay đổi cơ cấu, thay đổi quy trình, thay đổi văn hoá - con người và cắt giảm chi phí. Theo Chương trình Tổng thể cải cách hành chính 2001-2010, bốn lĩnh vực được coi là trọng tâm cải cách của nước ta hiện nay bao gồm: bộ máy, thể chế, đội ngũ cán bộ, công chức và tài chính công. Đối chiếu giữa quan điểm về thay đổi vừa nêu với Chương trình cải cách hành chính của nước ta, có thể thấy những điểm tương đồng. Do vậy, có thể nói, công cuộc cải cách nền hành chính của chúng ta chính là một sự thay đổi chủ động và từ bên trong.
Sở dĩ cho rằng công cuộc cải cách nền hành chính của nước ta là một sự thay đổi lớn lao và sâu sắc trước hết là bởi mối quan hệ đặc biệt giữa hành chính với các lĩnh vực khác. Không một ngành, một lĩnh vực, một cơ quan, tổ chức nào lại không chịu tác động của những hoạt động của nền hành chính. Bất cứ một thay đổi nào của nền hành chính đều sẽ dẫn tới những thay đổi tương ứng của các ngành, lĩnh vực khác. Hay nói cách khác, do nền hành chính có liên quan và liên quan mật thiết với tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nên những những thay đổi nhờ cải cách hành chính cũng có tác động ở quy mô và phạm vi hết sức lớn. Một lý do khác đến từ chính những yêu cầu để bảo đảm cho việc cải cách được tiến hành, mà cụ thể ở đây là các nguồn lực. Muốn tiến hành cải cách nền hành chính, cần huy động ở mức độ và quy mô rất lớn nguồn nhân lực, vật lực và tài lực. Tức là, cải cách hành chính có liên quan đến rất nhiều người và nhiều thứ. Cuối cùng, cải cách hành chính không phải là công việc một sớm một chiều mà là một quá trình, có nghĩa là nó cần nhiều thời gian để thực hiện và cũng có nghĩa là những tác động của nó thường là lâu dài, thậm chí rất lâu dài.
Tóm lại, do khả năng tác động đặc biệt, do phạm vi, quy mô tác động hết sức lớn, do liên quan đến nhiều người và nhiều thứ, nên những cải cách, hiểu theo nghĩa là sự thay đổi, của nền hành chính là những thay đổi lớn và sâu sắc.
1.2 Cần thiết nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về sự thay đổi để đẩy nhanh tiến độ và hiệu quả của cải cách hành chính độ và hiệu quả của cải cách hành chính
Cải cách nền hành chính là yêu cầu tất yếu đối với những nước muốn phát triển. Yêu cầu này đối với nước ta lại càng cấp bách, trước hết, trong một thời gian dài chúng ta đã duy trì một nền hành chính yếu kém, trì trệ trong khi thời cuộc đang biến đổi không ngừng; thứ hai là hiện nay ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa - một sự nghiệp đòi hỏi nhiều đổi mới và chuyển đổi. Qua hơn 20 năm đổi mới toàn diện, trong đó có cải cách, đổi mới nền hành chính nhà nước, tới nay, nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức về tính tất yếu và sự cần thiết phải thay đổi, phải cải cách, đã có sự chuyển biến rõ rệt. Tuy nhiên, vẫn là chưa đầy đủ và chưa triệt để. Có ý kiến cho rằng, sở dĩ tiến trình cải cách hành chính ở nước ta còn chậm so với cải cách kinh tế và những cố gắng cải cách hành chính trong thời gian qua chưa đạt kết quả như mong muốn chính là vì nhận thức của một số cán bộ, công chức về cải cách hành chính còn lạc hậu và chưa đầy đủ.
Tạm không bàn đến việc có một số người cố tình gây cản trở cho cải cách vì lo sợ ảnh hưởng tới quyền lợi cá nhân của họ, thì vẫn còn những người chưa sẵn sàng cho cải cách vì e ngại và lo lắng. Tâm lý e ngại đó cũng là điều dễ hiểu và khá phổ biến, vì như nhà nghiên cứu Maslow từ lâu đã chỉ ra rằng, nhu cầu về sự an toàn, về an ninh là một trong những nhu cầu cơ bản hàng đầu của con người nói chung, mà sự thay đổi, dù là khách quan hay chủ quan thì cũng đều là một thử thách đối với sự an toàn. Điều gì có thể đến sau sự thay đổi, nó là tốt hay xấu, tác động tích cực hay tiêu cực - không ai có thể biết chắc được và chính sự không thể tiên liệu, không chắc chắn này là nguyên nhân khiến người ta e ngại, thậm chí lo sợ. Khi nghiên cứu về tác động của tốc độ thay đổi, tác giả Alvin Toffler, dẫn chứng bằng những nghiên cứu khoa học về chỉ số về thay đổi, đã cho rằng, sự thay đổi (bất kể là thay đổi tích cực lẫn tiêu cực) chính là một tác nhân gây sốc cho con người, do đó, nếu không muốn có những hệ quả xấu, con người cần có sự chuẩn bị cẩn thận để thích nghi với sự thay đổi.
Chúng tôi nhận thấy rằng, những năm qua, trong tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về cải cách hành chính, chúng ta mới chỉ chú ý nhiều đến những vấn đề lý luận và những vấn đề mang tính vĩ mô như quan điểm của Đảng và Nhà nước về cải cách, nhiệm vụ của cải cách, tư tưởng cải cách.v.v... Phải khẳng định rằng, những nội dung này là rất quan trọng và rất cần thiết. Tuy nhiên, như vậy vẫn là chưa đủ. Cải cách hành chính, suy đến cùng, chính là việc thay đổi cách mà cán bộ, công chức nghĩ và làm hàng ngày, hay nói cách khác, chính là việc thay đổi lối sống của những con người. Vậy mà, chúng ta còn chưa chú trọng đúng mức tới khía cạnh cán bộ, công chức (với tư cách là những con người, những cá nhân) nhận thức như thế nào, có thái độ thế nào đối với cải cách, hiểu theo nghĩa là một sự thay đổi lớn trong công việc hàng ngày của họ và là sự thay đổi có ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống, tới nghề nghiệp và tới lợi ích sát sườn của bản thân họ. Khoảng trống này trong công tác tuyên truyền, giáo dục của chúng ta đã góp phần duy trì tình trạng đáng tiếc là nhận thức của nhiều cán bộ, công chức ở nước ta về cải cách và về sự thay đổi vẫn chỉ ở mức chung chung, mơ hồ, nặng về lý thuyết và không sát thực.
Kinh nghiệm cải cách của nhiều nước trên thế giới đã cho thấy sự cần thiết phải tuyên truyền, giáo dục một cách thiết thực để nâng cao nhận thức và làm mới cách nhìn của công chức về sự thay đổi. Slo -ven-ia, một quốc gia non trẻ đang trong giai đoạn của những thay đổi lớn và sâu sắc về chính trị, kinh tế và xã hội, ngay từ những ngày đầu giành được độc lập, đã đưa nội dung về sự thay đổi vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức của nước mình. Xin -ga-po, đất nước được thế giới đánh giá cao về cải cách hành chính, ngay từ trước thềm thế kỷ mới đã xây dựng hẳn một chương trình cải cách hành chính chiến lược hướng tới thế kỷ 21 (PS21) mà một trong những điểm nổi bật của nó là cách tiếp cận mới đối với sự thay đổi, đó là: thay đổi cần được coi là cơ hội hơn là mối nguy. Theo cách tiếp cận này, công chức Xin -ga-po được tuyên truyền, giáo dục để hiểu rõ về sự thay đổi, có khả năng dự báo những thay đổi có thể xảy ra, sẵn sàng đón
nhận sự thay đổi và thực hiện những thay đổi ấy.
Xuất phát từ nhận thức trên, chúng tôi đề xuất, trong thời gian tới nên tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho cán bộ, công chức về cải cách hành chính với tư cách một sự thay đổi và nên tập trung vào những điểm sau:
- Thứ nhất, tuyên truyền, giáo dục phải là để làm cho cán bộ, công chức thay đổi thái độ đối với sự thay đổi, tức là để khiến họ thấy được rằng thay đổi là tất yếu. Bất kỳ sự cố gắng nào để làm tạm ngừng sự thay đổi thì không những không thể đẩy lùi được nó mà còn làm nó trở thành lớn hơn, dữ dội hơn và khó quản lý hơn. Khi mọi người đã chấp nhận rằng sự thay đổi là tất yếu, thì họ cũng sẽ hiểu rằng việc cưỡng lại sự thay đổi sẽ là vô ích. Thay cho việc để cho sự thay đổi như một làn sóng ào đến và cuốn ta đi, thì cần phải chủ động đón nhận làn sóng đó. Tuy rằng dù thế nào đi nữa thì người ta cũng ở trong làn sóng của sự thay đổi, nhưng thực sự, có sự khác biệt to lớn giữa việc miễn cưỡng thay đổi vì bị bắt buộc, thay đổi để đối phó với việc chủ động đón nhận sự thay đổi ấy.
- Thứ hai, tuyên truyền, giáo dục phải là để giúp cán bộ, công chức có cách tiếp cận mới đối với sự thay đổi, có nghĩa là khiến họ từ bỏ cách nghĩ cho rằng sự thay đổi ẩn chứa nhiều nguy cơ và bất trắc, thay vào đó là quan điểm cho rằng sự thay đổi có thể mang lại nhiều cơ hội và rằng nếu không thay đổi thì còn nhiều bất lợi và nguy cơ hơn. Trước hết, bản thân mỗi lần thay đổi đã là một cơ hội để thử thách, để chứng minh khả năng hoặc để rèn luyện khả năng đứng vững và thích nghi. Bên cạnh đó, rất biện chứng là mỗi sự thay đổi, cũng như những sự vật, hiện tượng khác, đều chứa đựng trong nó cả yếu tố tích cực lẫn tiêu cực. Hay nói một cách hình ảnh, đằng sau mỗi sự thay đổi có cả những cánh cửa mở ra cơ hội lẫn những cánh cửa mở ra rắc rối và nguy cơ. Một cách tiếp cận tỉnh táo sẽ giúp cán bộ, công chức nhìn thấy và mở ra được những cánh cửa cơ hội đồng thời giúp họ tránh được hoặc hạn chế bớt nguy cơ.
- Thứ ba, tuyên truyền giáo dục phải là để giúp cán bộ, công chức xây dựng niềm tin vào khả năng thích nghi và làm chủ sự thay đổi. Tức là, việc tuyên truyền, giáo dục phải giúp họ gạt bỏ sự lo lắng bằng cách khẳng định rằng dù sự thay đổi có thể gây sốc nhưng việc giảm sốc, việc thích nghi với thay đổi và kiểm soát sự thay đổi là điều hoàn toàn có thể làm được nếu có sự chuẩn bị chu đáo. Tác động của sự thay đổi đối với con người, theo A Toffler, cần được xem xét ở cả hai chiều là chiều vật lý (sức khoẻ và khả năng thích nghi của thân thể) và chiều tâm lý (sức khoẻ và khả năng thích nghi của tâm thần). Sự chuẩn bị cho cán bộ, công chức đối mặt với sự thay đổi cũng cần tính đến cả hai chiều này
- Thứ tư, tuyên truyền, giáo dục phải là để giúp cán bộ, công chức hiểu rằng không nên và không được chỉ dừng lại ở mức phản ứng lại hoặc tìm cách thích nghi với sự thay đổi mà người khác hoặc môi trường tạo ra, mà cao hơn, chính bản thân họ cũng phải chủ động tạo ra sự thay đổi. Peter Drucker, bậc thầy về khoa học quản lý, khi bàn về sự thay đổi đã từng nói: "Tới khi bạn bắt kịp với sự thay đổi thì cuộc cạnh tranh đã vượt lên trước bạn rồi (...)Cách duy nhất để quản lý sự thay đổi là sáng tạo ra nóC. Theo Lim Siong Guan, cựu Giám đốc ngành công vụ Xin -ga-po: "Tổ chức nào chỉ thay đổi khi hoàn cảnh bắt buộc thì trở thành nô lệ của hoàn cảnh. Tổ chức nào thay đổi sau hoàn cảnh sẽ bị tụt hậu vì đã để hoàn cảnh đuổi kịp".
Tóm lại, có thể nói, cần phải xây dựng văn hoá về sự thay đổi như là một nếp sống trong nền công vụ mà ở đó mỗi cán bộ, công chức làm việc trong nền hành chính đều nên và cần phải trở thành một "nhà hoạt động vì cải cách và thay đổi", có thái độ và cách tiếp cận đúng đắn đối với sự thay đổi, dám nghĩ, dám làm theo cách mới, dám tiếp tục thay đổi, cải tiến và học hỏi từ sự thay đổi. Chỉ có như vậy, đội ngũ của ta mới thoát được khỏi thế bị động, đối phó mà vươn lên làm chủ tình hình. Và chỉ có như vậy, sự nghiệp cải cách hành chính mới có thể thành công ./.