- Theo độ tuổi:
2.2.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực)
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở mỗi Công ty. Việc lập dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như chiến lược phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty.
Công tác này sẽ giúp cho Công ty có cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân lực, định ra được phương hướng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này Công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo Công ty nắm được tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục.
Căn cứ vào nhu cầu thực tế của các phòng ban, đơn vị sản xuất và kế hoạch công việc được giao thì các trưởng phòng, tổ trưởng lập ra một bản danh sách cụ thể những tiêu chí cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công việc. Bản kế hoạch này được trình lên trưởng phòng Tổ chức (chuyên trách về lĩnh vực nhân sự) xem xét về tính hợp lý, mức độ cần thiết rồi trình lên Ban giám đốc phê duyệt căn cứ vào kế hoạch kinh doanh cụ thể của Công ty trước mắt và lâu dài.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng Tổng hợp tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và khả năng hiện có trong Công ty về nguồn nhân lực.
Khi tiến hành dự báo thì phòng Tổ chức phải căn cứ vào các yếu tố như kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể của Công ty, các yếu tố có thể phát sinh, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu trong tương lai. Từ đó lên kế hoạch cụ thể để đưa ra các quyết định đối với việc tuyển dụng, sa thải cho hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh, tiết kiệm chi phí.
Bước 2: Dựa trên báo cáo của các phòng, ban, đơn vị, phòng Tổ chức tổng hợp
lại, phân tích, đối chiếu thực trạng tình hình nhân sự ở các phòng ban, tổ sản xuất. Từ đó xây dựng bản đề xuất, báo cáo trình lên Giám đốc xem xét và phê duyệt.
Bước 3: Trên cơ sở bản báo cáo đã được giám đốc phê duyệt, phòng Tổ
chức sẽ phối hợp với các trưởng phòng ban chức năng, đơn vị tiến hành triển khai, thực hiện hiện các chương trình cụ thể như tuyển dụng, sa thải hoặc đào tạo nhân viên để đáp ứng được yêu cầu và tính chất phức tạp của từng công việc khác nhau.
Bước 4: Phòng Tổ chức kiểm tra, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và
điều chỉnh sao cho phù hợp hơn với khả năng, điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty.
Nhìn chung việc hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty làm khá tốt đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh chung. Được thực hiện tuân theo những bước cơ bản trên tuy nhiên các bước này cũng thay đổi thường xuyên phù hợp với xu hướng phát triển kinh tế hiện nay.
Bên cạnh đó công tác hoạch định nhân sự của Công ty vẫn còn tồn tại một số nhược điểm:
- Vấn đề này tuy đã được coi trọng nhưng chưa có kế hoạch rõ ràng mà chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán.
- Việc xác định nhu cầu nhân lực của Công ty chưa đảm bảo chính xác. Chính điều này làm cho kết quả lao động chưa đạt được mục tiêu như mong muốn.