I- Vai trò trách nhiệm của hiệu trưởng trong trường học
3.1 Năng lực phát triển đội ngũ
Chìa khóa của việc phát triển con người là phát hiện những việc mà họ có thể làm tốt.
Ken Blanchard
Tuyển dụng, sử dụng cán bộ: Thành công của nhà trường phụ thuộc vào chất lượng đội
ngũ cán bộ. Vì vậy, Hiệu trưởng cần phải giữ vai trò chủ động trong việc tuyển dụng, lựa chọn và duy trì đội ngũ cán bộ có chất lượng - những người sẽ chia sẻ tầm nhìn của nhà trường và phấn đấu vì mục tiêu của nhà trường.
Để có thể thực hiện tốt việc tuyển dụng và lựa chọn đội ngũ, Hiệu trưởng phải hiểu biết về văn hóa học đường; về luật pháp, chính sách của trung ương và địa phương; về kế hoạch tuyển dụng, thủ tục tuyển dụng ở địa phương; hiểu và xác định rõ các vai trò, trách nhiệm cụ thể mà các thành viên mới của nhà trường sẽ phải thực hiện và hoàn thành. Hiệu trưởng cần phổ biến cho người dự tuyển những thông tin cơ bản về sứ mạng, mục tiêu mà nhà trường theo đuổi, đồng thời đánh giá kiến thức, kỹ năng, giá trị và cam kết của họ.
Hiệu trưởng có thể thu hút các bên quan tâm cùng tham gia vào quy trình tuyển dụng và lựa chọn. Điều cần tránh là sự ưu đãi thân quen hay nể nang trong tuyển dụng (mặc dù ý kiến của Hiệu trưởng có thể không phải là ý kiến quyết định việc tuyển dụng). Tuy nhiên, trong hệ thống trường học định hướng theo kết quả, Hiệu trưởng sẽ có ảnh hưởng lớn đến các quyết định này.
Giám sát đánh giá cán bộ: Trách nhiệm của Hiệu trưởng trong việc tuyển chọn cán bộ
không kết thúc ở quyết định tuyển dụng. Việc duy trì đội ngũ có chất lượng - những người đóng góp vào việc nâng cao chất lượng học tập của học sinh - được coi là việc quan trọng và khó khăn nhất trong việc thực hiện tầm nhìn của nhà trường. Hiệu trưởng cần biết chính sách khuyến khích nào là quan trọng đối với từng cán bộ và làm thế nào để động viên mỗi người tiếp tục phục vụ trong nhà trường. Khi thực hiện trách nhiệm này, Hiệu trưởng phải thể hiện sự am hiểu về luật pháp và chính sách để có thể vận dụng và thực hiện tốt kỹ năng giám sát và đánh giá.
Trong trường học theo định hướng kết quả, việc giám sát và đánh giá cán bộ đóng vai trò quan trọng. Để có được nhận thức đúng đắn trong cán bộ về tác dụng của đánh giá cán bộ, Hiệu trưởng phải tuyên truyền hàng ngày về những mong đợi cao của mình đối với cán bộ, giáo viên của trường. Hiệu trưởng phải xây dựng các quy trình giám sát, đánh giá làm cơ sở cho các chương trình phát triển chuyên môn cho cán bộ, giáo viên; cần hiểu và vận dụng các nguyên tắc giám sát có hiệu quả; hiểu và thực hiện các chính sách đánh giá cán bộ của trung ương và địa phương và phổ biến các chính sách và quy trình đánh giá này (cả bằng miệng lẫn văn bản) tới cán bộ và các bên liên quan.
Việc đánh giá cán bộ cần được tiến hành một cách phù hợp và khách quan, dựa trên các kết quả cán bộ đạt được qua từng mốc thực hiện. Các thông tin dữ liệu về kết quả thực hiện công việc của cán bộ phải được coi là những căn cứ cơ bản để đánh giá cán bộ. Điều cần làm tiếp theo là biến
các dữ liệu này thành kế hoạch phát triển đội ngũ chung trong toàn trường và hỗ trợ từng cán bộ giáo viên xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn của mình. Người lãnh đạo nhà trường phải coi việc giám sát và đánh giá cán bộ là một bộ phận không thể thiếu được trong việc phát triển nhà trường và phải làm cho mọi người thấy rõ trách nhiệm của họ.
Dù việc giám sát, đánh giá cán bộ được phân cấp cho các bộ phận (tổ bộ môn) trong trường nhưng Hiệu trưởng phải là người có trách nhiệm cuối cùng cho các quyết định tổng hợp, vì những quyết định này sẽ có ảnh hưởng đến sự tiến bộ, đến động cơ phấn đấu của cán bộ, đến các quyết định khen thưởng (tinh thần hay vật chất), hay quyết định giữ hay không giữ lại trong đội ngũ biên chế nhà trường.
Thúc đẩy và chỉ đạo phát triển chuyên môn: Nhà trường theo định hướng kết quả phải
chú trọng vào việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực của mình: học sinh, cha mẹ học sinh và đội ngũ cán bộ. Như đã nêu ở phần trước, Hiệu trưởng phải thu thập các thông tin, dữ liệu về đội ngũ cán bộ, học sinh và gia đình học sinh. Hiệu trưởng cần ý thức về tầm quan trọng của các dữ liệu này trong việc xây dựng/điều chỉnh các quy trình nghiệp vụ trong trường; xác định mục tiêu, lập kế hoạch giảng dạy và chương trình bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ. Bồi dưỡng chuyên môn ở đây được định nghĩa là các hoạt động của cá nhân và tổ chức nhằm giúp từng cá nhân nâng cao kết quả hoạt động trong vai trò và trách nhiệm được phân công.
Để làm tốt việc này, Hiệu trưởng phải biết chấp nhận những ý kiến phê bình xây dựng, thừa nhận những hạn chế, công khai xác định những lĩnh vực cần phải cải tiến và đưa ra những kế hoạch cải tiến cùng với các cam kết của cán bộ trong nhà trường. Để xây dựng một chương trình phát triển chuyên môn lâu dài cho toàn thể cán bộ, Hiệu trưởng phải thể hiện và tuyên truyền sâu rộng về mối quan hệ giữa dữ liệu đánh giá và các hoạt động phát triển chuyên môn. Hiệu trưởng phải giúp đỡ cán bộ để biến những dữ liệu đánh giá thành các mục tiêu phấn đấu cụ thể nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn trong toàn trường để đáp ứng các yêu cầu chung.
Một chương trình phát triển chuyên môn có hiệu quả được bắt đầu với những giáo viên tập sự của trường. Hiệu trưởng cần cung cấp những định hướng kỹ càng về tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, tổ chức và các quy trình vận hành của nhà trường và hệ thống trường học. Hiệu trưởng phải suy nghĩ để tạo ra các cơ hội phát triển cho từng cá nhân với những nguồn lực sẵn có hoặc có được từ hệ thống. Hiệu trưởng phải hiểu được và vận dụng các kỹ năng huấn luyện giảng dạy cho các giáo viên mới hoặc yếu. Sự hiểu biết của Hiệu trưởng về các nhu cầu khác nhau của các giáo viên (giàu kinh nghiệm và thiếu kinh nghiệm), kiến thức về từng cá nhân là hết sức quan trọng để có thể thúc đẩy kết quả hoạt động tối ưu của người đó.
Chi tiết về phần quản lý đội ngũ xin xem thêm trong phần phát triển kỹ năng, Quyển 1: Quản lý nhà nước về giáo dục.