1.3.3.1.1 Xu hướng chung
Lịch sử phát triển nguồn nhân lực trên thế giới gắn liền với sự phát triển KT-XH và cách mạng KH - KT của loài người. Lúc đầu ưu thế của nguồn nhân lực về số lượng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển sản xuất xã hội. Dần dần lao động được huy động vào các hoạt động xã hội cả về số lượng và trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề. Nguồn nhân lực trí tuệ và nền kinh tế tri thức là thế mạnh của sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia hiện nay. Sự quan tâm đến chất lượng hơn là số lượng tạo nên hướng phát triển và sử dụng nguồn nhân lực là:
- Phát triển và sử dụng nguồn nhân lực theo hướng tăng trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Phát triển và sử dụng nguồn nhân lực theo hướng tăng năng lực của người lao động bằng các chính sách đào tạo và nâng cao trình độ kỹ thuật và tay nghề.
- Sử dụng lao động phát triển nguồn nhân lực theo hướng giảm thời gian lao động, đồng thời tăng năng suất lao động trong khi những chi phí đầu vào có thể không tăng.
- Sử dụng lao động theo hướng liên kết. Xu hướng này thích hợp hơn đối với lao động phổ thông, điển hình là sự hợp tác quốc tế và lao động giữa các quốc gia.
1.3.3.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản
Nhật Bản là siêu cường quốc có thành tựu rực rỡ về phát triển KT-XH, trong đó có lĩnh vực giáo dục, đào tạo nhân tài trong quá trình CNH - HĐH nền kinh tế. Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy nền giáo dục, đào tạo được
hình thành trên cơ sở kết hợp nỗ lực của ba chủ thể: nỗ lực của Chính phủ trong công tác đào tạo chính quy là một yếu tố hết sức quan trọng, quyết định thành công của những thành tựu phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản; những nỗ lực từ phía gia đình trong việc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, gia đình chủ động đóng góp tới 1/7 - 1/10 tổng chi phí cho giáo dục phổ cập, mặc dù giáo dục phổ cập là bắt buộc và miễn phí; nỗ lực của các công ty trong việc đào tạo nguồn nhân lực của chính họ.
Để phát triển nguồn nhân lực, Nhật Bản có các giải pháp giải quyết việc làm:
- Hỗ trợ tạo việc làm mới: hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ để tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực và tạo các cơ hội việc làm mới, những chỗ làm việc hấp dẫn.
- Phát triển việc làm khu vực.
- Trợ cấp đảm bảo cho người lao động bắt tay vào lĩnh vực sản xuất mới. - Hỗ trợ cho việc nâng cao trình độ người lao động bằng chính sách cho vay tiền học phí không tính lãi (năm 1965, có 17,4% sinh viên vay tiền; năm 1975 là 11,5% và năm 1990 là 10%).
- Trợ cấp đặc biệt cho doanh nghiệp vừa và nhỏ cải thiện điều kiện làm việc, mở rộng sản xuất kinh doanh, hỗ trợ cho hoạt động giáo dục, đào tạo của các doanh nghiệp tư nhân.
- Xúc tiến phát triển nguồn nhân lực các ngành kinh doanh có giá trị cao, hỗ trợ để duy trì và tái tạo việc làm cho người thất nghiệp. Tiến hành các dự án phát triển nguồn nhân lực để hỗ trợ giải quyết việc làm và tăng cường các chức năng về điều chỉnh cung - cầu lao động để người lao động dễ tìm kiếm việc làm.
Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy: duy trì và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc rèn luyện sức khoẻ, cơ bắp mà còn là đào tạo, rèn luyện
năng lực trí tuệ cho người lao động để tạo ra năng suất lao động cao. Trí lực của con người phải được đào tạo, rèn luyện thường xuyên, liên tục ngay từ khi còn bé.
1.3.3.1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc
Nhân tố con người là yếu tố quyết định trong quá trình CNH Hàn Quốc. Sau khi bắt tay vào CNH, Hàn Quốc có tài sản lớn nhất là số dân biết chữ và cần cù.
Các chính sách việc làm của Chính phủ là càng tạo ra nhiều cơ hội việc làm càng tốt để hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp, đặc biệt là tỷ lệ thiếu việc làm ở nông thôn. Bởi vì, khi bắt đầu công cuộc CNH, Hàn Quốc có lực lượng lao động khá dồi dào, nhưng đại bộ phận là lao động phổ thông, không có kỹ năng.
Phương thức cung cấp lực lượng lao động được tăng cường khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người. Chính phủ không can thiệp vào sự chuyển đổi tự do về lao động giữa các ngành và các cơ sở sản xuất. Sự thay đổi lực lượng lao động vừa tăng cường khả năng cung cấp nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sản xuất, vừa là một động cơ thúc đẩy người lao động.
Chính sách tiền lương đã kích thích tích cực người lao động Hàn Quốc, tạo động lực cho sản xuất đồng thời nâng cao đời sống nhân dân.
1.3.3.1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Khi tiến hành CNH, HĐH, Trung Quốc đã thực hiện chính sách sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại nước mình. Sự tăng lên về số lượng lao động nước ngoài thể hiện sự nỗ lực của Trung Quốc trong việc đạt các tiêu chuẩn quốc tế về kiến thức, nguồn nhân lực, hoạch định chính sách, cập nhật các khái niệm mới, chất lượng dịch vụ và sản phẩm. Đây là một cách làm mang lại “hiệu quả kép”. Tuy nhiên, không nên lạm dụng nó vì nếu như thế thì ngành đào tạo trong nước có thể chịu thất bại ngay trên sân nhà trong cuộc cạnh tranh tại thị trường sức lao động.
Việc lựa chọn, đề bạt cán bộ của Trung Quốc cũng là một kinh nghiệm. Năm 1984, tại các thành phố Trung Quóc đã bắt đầu áp dụng các hình thức thi tuyển để lựa chọn cán bộ quản lý, và áp dụng việc lựa chọn công khai các cán bộ không thuộc diện bầu cử đã thu được kết quả khả quan. Đến nay, nhiều địa phương vẫn tiến tục phát huy thế mạnh của cách làm này. Cách làm này đã tăng cường việc quản lý theo pháp luật và quản lý công khai, loại bỏ được tình trạng lãng phí tài năng, tạo điều kiện cho người có năng lực làm lợi cho xã hội, góp phần tăng cường lòng tin của dân chúng vào người cán bộ và những công việc mà họ đang và sẽ làm.