2. Các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác thù lao lao động tại công ty 1 Hoàn thiện các hình thức trả lương
2.4. Quan tâm hơn nữa đến các thù lao phi vật chất
Ngoài bộ phận thù lao vật chất thì thù lao phi vật chất cũng rất quan trọng. Tuy nhiên hiện nay những yếu tố thuộc về thù lao phi vật chất như môi trường làm việc, điều kiện an toàn lao động, cơ hội thăng tiến,… tại Công ty lại luôn bị xem nhẹ.
Nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố thù lao phi vật chất Công ty có thể tìm cách nâng cao hiệu quả của các nhân tố này.
Trước tiên, về môi trường làm việc. Đối với các Nhà máy, tổ, đội Công trình gần
trụ sở chính của Công ty thì có môi trường làm việc khá tốt, đạt tiêu chuẩn. Nhưng với những công trình ở xa thì môi trường làm việc chưa thực sự tốt. Công ty cần phải cố gắng đáp ứng nhất là điều kiện ăn ở để người lao động yên tâm làm việc. Có như vậy người lao động mới có thể nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Với các công trình ở các tỉnh xa Hà Nội, Công ty có thể xây dựng các lều, lán ở tạm cho người lao động để họ yên tâm công tác. Hoặc Công ty cũng có thể tìm hiểu thuê các nhà dân xung quanh công trình cho cán bộ công nhân viên của mình. Về vấn đề an ninh tại các công trường, các cán bộ quản lý của Công ty cần yêu cầu người lao động phải thực hiện đúng các quy định đến đăng ký tạm vắng, tạm trú với công an địa phương nơi thực hiện công trình. Khi có bất kỳ vấn đề gì xảy ra cần liên lạc ngay với công an địa phương để phối hợp giải quyết.
Điều kiện an toàn trong lao động: Hàng năm trong Công ty vẫn xảy ra các tại nạn
lao động đáng tiếc, có khi gây thiệt mạng cho người lao động. Vì vậy, Công ty cũng cần có biện pháp làm giảm thiểu tối đa các vụ tai nạn lao động. Thông qua việc tổ chức các khóa học an toàn, tổ chức thi sau khi học. Chứ không phải dạy an toàn hình thức như hiện nay: phổ biến nội quy lao động và an toàn lao động trong một buổi. Và sau đó là trong suốt quá trình lao động không tổ chức kiểm tra những kiến thức này, cũng không phổ biến lại khi công nghệ có những thay đổi. Làm cho những người lao động đôi khi không tự ý thức được những điều này, gây đến những hậu quả đáng tiếc.
Bố trí công việc phù hợp: Hiện nay, tại công ty vẫn có một số người lao động làm
trái ngành, trái chuyên môn. Vì vậy nên đã không tận dụng hết được năng lực của nhân viên. Do đó, Công ty cần phải bố trí, sắp xếp nhân lực một cách hợp lý phù hợp với năng lực cũng như trình độ chuyên môn của từng người lao động. Để làm dược việc này Công ty cần xây dựng một hệ thống các bảng mô tả công việc cụ thể, sau đó dựa vào năng lực của mỗi người lao động để bố trí vào các công việc phù hợp. Trong quá trình thực hiện, Ban lãnh đạo Công ty cần hết sức công tâm, bố trí đúng người đúng việc không thiên vị “người nhà”, người có mối quan hệ.
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến thích hợp: Hiện nay việc đào tạo của Công ty không có chính sách cụ thể mà chủ yếu dựa vào điều kiện thực tế làm việc khi thấy cần thì mới tiến hành đào tạo. Do vậy, Công ty cần có kế hoạch về đào tạo cụ thể cho cán bộ công nhân viên của mình. Công ty có thể tiến hành đào tạo dưới các hình thức;
• Đào tạo tại chỗ: Đối với cán bộ quản lý, Công ty có thể mở các lớp nghiệp vụ về nghiên cứu thị trường, luật pháp,… nhằm mở rộng sự hiểu biết trên nhiều lĩnh vực cho cán bộ. Thường xuyên cử các cán bộ tham gia các cuộc hội thảo, mời các chuyên gia trong các lĩnh vực này về nói chuyện, trao đổi với cán bộ công nhân viên. Ngoài ra để học hỏi thêm kinh nghiệm cho cán bộ quản lý, Công ty có thể sử dụng phương pháp kèm cặp để tạo ra nguồn cán bộ kế cận. Đối với công nhân, Công ty có thể mời các giảng viên tại các trường kỹ thuật về giảng dạy ngay tại các nơi làm việc của Công ty để nâng cao tay nghề cho họ. Sau mỗi lần học, cần tổ chức thi để nâng bậc thợ cho công nhân. Có như vậy họ mới học tập một cách nghiêm túc, tự nguyện.
• Đào tạo ngoài Công ty: Đối với các lao động trẻ tuổi có thể gửi đi đào tạo, học tập nghiên cứu ở trình độ cao tại các trường, viện trong và ngoài nước tùy tình hình cụ thể. Hoặc khuyến khích họ tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và những kiến thức phục vụ cho công việc. Bên cạnh đó Công ty cũng cần phải có một chính sách về thăng tiến phù hợp với bộ máy tổ chức và phổ biến cho người lao động, để họ nhận thức được những cơ hội này mà đề ra mục tiêu để phấn đấu. Có như vậy, người lao động mới có động lực nâng cao trình độ , thực hiện tốt các công việc được giao.