Phẩm chất đạo đức người lao động gồm có phẩm chất đạo đức cá nhân và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:
• Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;
• Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
• Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
• Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
• Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,…
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác. Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện của người lao động, chẳng hạn như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp;...
1.4.2.2. Phương pháp đo/đánh giá sức khỏe thể chất
Trên thực tế, đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,... của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.
1.4.2.3. Phương pháp đánh giá năng lực
Đánh giá năng lực là đánh giá các phẩm chất của một cá nhân dựa trên khung năng lực cần thiết đã được xây dựng từ bản phân tích công việc hoặc qua tìm hiểu công việc thực tế. Hoạt động đánh giá này có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo và những kiến thức, kỹ năng mà người lao động tiếp thu được từ những khóa đào tạo trước đó.
Doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá năng lực bằng cách tổ chức những kỳ thi kiểm tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn hoặc nghiên cứu, xây dựng các tình huống thật hoặc mô phỏng để đánh giá kỹ năng, thái độ, hành vi trong công việc của nhân viên. Do tính hạn chế về mức độ chính xác của các phương pháp này nên xu hướng hiện nay trong đánh giá năng lực của các tổ chức là tiến hành đánh giá trong hành động tức vào đúng thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ rõ nhất.
Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu chí, chỉ số và chuẩn mực đánh giá năng lực:
• Tiêu chí năng lực: xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác mức độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên. Các tiêu chí đánh giá này tương ứng với các hoạt động hoặc các công việc do nhân viên thực hiện
• Chỉ số năng lực: là công cụ đo lường năng lực, được sử dụng để xác định xem nhân viên có thực hiện tốt một nhiêm vụ không tức gián tiếp đánh giá xem nhân viên có đủ năng lực mà công việc đòi hỏi hay không. Các chỉ số được xác định thông qua các câu hỏi: biểu hiện của một nhân viên không có năng lực là gì? dấu hiệu để nhận biết? và hậu quả của việc hạn chế năng lực này?
• Chuẩn mực năng lực: được sử dụng để xác định mức độ mong đợi của tổ chức đối với năng lực của nhân viên. Thông thường, chuẩn mực được hình thành và có thể được hợp nhất với chỉ số năng lực.
Đánh giá năng lực được tiến hành thông qua 3 bước cơ bản sau: - Bước 1: Xác định khung năng lực tiêu chuẩn
- Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực tiêu chuẩn và tìm ra khoảng cách giữa năng lực hiện tại so với năng lực tiêu chuẩn.
- Bước 3: Đưa ra biện pháp thu hẹp khoảng cách năng lực.
1.4.2.4. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có
nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của người lao động. Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quản lý có thể đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định.
• Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu của công việc. Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra kết luận.
• Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v... nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, trong phạm vi liên quan đến công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở chương 2 tác giả đưa ra 3 phương pháp chủ yếu như sau:
a) Phương pháp thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm. (Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Phương pháp này được sử dụng cho nhiều loại lao động, việc đánh giá được thực hiện dễ dàng, thuận lợi. Nhưng bên cạnh đó, sử dụng phương pháp này gặp khó khăn trong việc xác định trọng số cho từng yếu tố và việc đánh giá theo cảm tính mà không có quy định các mức độ thực hiện công việc rõ ràng.
Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá người lao động và cung cấp các thông tin phản hồi của họ.
Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về :
• Các yếu tố chính trong công việc.
• Các mục tiêu cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm).
• Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo, nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch.
Quản lý bằng mục tiêu góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình.
Đây là phương pháp đánh giá con người xuất hiện từ đầu những năm 90 thế kỷ XX ở Mỹ. Đó là một quy trình đánh giá một cá nhân nào đó với sự tham gia của nhiều người cùng làm việc với cá nhân đó trong tổ chức cũng như sự tự đánh giá bản thân của cá nhân này, dựa trên một số tiêu chí bắt buộc định sẵn như kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, hành vi, ý thức,…
Phương pháp này khá hiệu quả trong việc đánh giá toàn diện văn hóa tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả của kinh doanh bởi nó dựa trên sự đánh giá từ nhiều hướng, nhiều cách tiếp cận của những người có liên quan tới tổ chức: lãnh đạo quản lý cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân cá nhân đó
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XI MĂNG VICEM HOÀNG THẠCH