e. Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại ngời lao động của doanh nghiệp.
2.2.6. Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề và trình độ của lực lợng lãnh đạo, quản lý
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
Theo trình độ Số lợng 2005 Cơ cấu % hiện tại Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng
Đại học trở lên 36 82% 80% Đạt yêu cầu
Trung học và Cao đẳng 8 18% 20%
Tổng: 44 100% 100%
Thành phần chuyên môn nghiệp vụ có trình độ đại học và trên đại học cũng nh thành phần có trình độ trung học - cao đẳng của Công ty VCC ở ngỡng rất phù hợp. Do đó xét về mặt này Công ty VCC có cơ cấu quản lý chất lợng cao.
2.2.6. Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề và trình độ của lực lợng lãnh đạo, quản lý quản lý
Để giải quyết và xử lý tốt đợc các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lợng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là ngời hiểu biết sâu sắc trớc hết là về con ngời và về phơng pháp, cách thức tác động đến con ngời, phải là ngời có khả năng t duy biện chứng, t duy hệ thống, t duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu đợc những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. Muốn đạt đợc những tiêu
chí này ngời lãnh đạo quản lý phải có trình độ và đào tạo có hệ thống, có khả năng tổ chức, có năng lực điều hành sản xuất kinh doanh trong kinh tế thị trờng.
Cơ cấu lao động theo trình độ của lực lợng lãnh đạo, quản lý, Công ty VCC
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lợng lãnh đạo, quản lý
Theo trình độ Số lợng hiện có 2005 Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức độ đáp ứng
Trên Đại học 9 19,6% 30% Cần đào tạo thêm
trình độ trên đại
Đại học 37 80,4% 70%
Tổng: 46 100% 100%
So với mức chuẩn đa ra, lực lợng lãnh đạo, quản lý có trình độ trên Đại học còn thấp, Công ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ đi học nâng cao trình độ.
* Để có đợc những phân tích đánh giá về chất lợng nhân lực của Công ty VCC sâu hơn và những hạn chế trong cơ cấu lao động hiện nay hãy cùng xem xét kết quả đánh giá chất lợng nhân lực của Công ty VCC trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuẩn
Bảng 2.9: Tiêu chuẩn giám đốc, cán bộ quản lý của xây dựng
Tiêu chuẩn Giám đốc các
doanh nghiệp xây dựng GĐ, PGĐ Trung tâm, trởng và phó phòng 1. Tuổi, sức khoẻ 35 - 50, tốt 26 - 45, tốt
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Đại học
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Đại học
4. Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm
5. Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý + +
6. Có khả năng quyết đoán, khách quan,
7. Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +
8. Trình độ ngoại ngữ C B
9. Trình độ tin học C B
Bảng 2.10: Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý
Nội dung
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 35/45
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 50/35
3. Số không đạt yêu cầu 15/20
Ghi chú: số dới dấu / là mức cho phép
Nguyên nhân chính khiến tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý của Công ty VCC vẫn còn dừng lại ở mức khiêm tốn so với mức độ đạt chuẩn cho phép vì:
- Đa số cán bộ và lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, có trình độ đại học kỹ thuật nhng cha qua các lớp về đào tạo quản lý kinh doanh, trình độ ngoại ngữ và tin học không đạt yêu cầu, nên khả năng giao tiếp, trao đổi và nắm bắt thông tin còn yếu.
- Khả năng ngoại ngữ của cán bộ quản lý của công ty cha đáp ứng đợc yêu cầu công việc, ít ngời có thể trực tiếp làm việc với đối tác nớc ngoài mà phải qua phiên dịch, gặp khó khăn rất nhiều trong công việc t vấn cho các công trình, dự án có vốn đầu t nớc ngoài.
- Nhiều phó giám đốc và giám đốc các trung tâm xí nghiệp còn quá trẻ cha có kinh nghiệm trong quản lý, từ các chủ trì, chủ nhiệm công trình trởng thành làm quản lý chiếm tỷ lệ khá cao. Do vậy chuẩn về trình độ, kiến thức quản lý kinh doanh, kiến thức trong lĩnh vực t vấn xây dựng còn hạn chế.
Các yếu tố trên chính là nguyên nhân cơ bản dẫn đến việc Công ty cha thực sự có một đội ngũ cán bộ quản lý cao. Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
∗ Đối với lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ; công nhân, nhân viên
Đối với lực lợng chuyên môn nghiệp vụ và công nhân, nhân viên, chuẩn đánh giá chủ yếu dựa trên hai chuẩn chủ yếu: Trình độ đào tạo và kết quả chất lợng công việc mang lại.
Bảng 2.11: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
Nội dung % ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 45/60
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 35/25
3. Số không đạt yêu cầu 20/15
Ghi chú: số dới dấu / là mức cho phép
Bảng 2.11: Mức độ phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lợng nhân viên, công nhân
Nội dung % ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 43/60
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 40/25
3. Số không đạt yêu cầu 17/15
Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ, công nhân, nhân viên của Công ty số không đạt yêu cầu còn chiếm khá đông. Nguyên nhân là:
- Nhiều kỹ s trẻ cha có kiến thức hiểu biết về một số bộ môn liên quan mà còn bó hẹp trong chuyên ngành đợc đào tạo.
- Một số chủ nhiệm công trình cha nắm đợc các văn bản pháp quy, chế độ chính sách chung của nhà nớc liên quan đến lĩnh vực t vấn xây dựng. Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn yếu, cha cập nhật đợc những phầm mềm tính toán hiện đại.
- Các bộ môn cha phối hợp chặt chẽ, đồng bộ với nhau ngay từ bớc triển khai thiết kế sơ bộ nhằm đảm bảo sản phẩm có chất lợng cao về nghệ thuật kiến trúc, kĩ thuật kinh tế.
Chất lợng công nhân, nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ cha cao ảnh h- ởng không nhỏ đến tiến độ, chất lợng sản phẩm, dẫn đến làm sút giảm uy tín của Công ty, làm giảm lợi nhuận.
Theo điều tra của phòng tổ chức của công ty VCC, chất lợng đội ngũ cán bộ công nhân viên đợc đào tạo nh sau:
Bảng 2.12: Chất lợng đội ngũ cán bộ công nhân viên đợc đào tạo
Nội dung % ớc tính của Công ty VCC
1.Tỷ lệ nguời đợc làm việc đúng ngành nghề đào
tạo 60/100
2. Tỷ lệ ngời đợc làm đúng trình độ chuyên môn 30/100 3. Tỷ lệ ngời không đáp ứng đợc công việc 10/100
* Kết quả điều tra về mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong khi giải quyết các vấn đề tình huống nảy sinh cho thấy:
Bảng 2.13: Mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong khi giải quyết các vấn đề Biểu hiện về chất lợng công việc % ớc tính
1. Bất lực trớc các vấn đề, tình huống nảy sinh 10/20 2. Chậm nhiều và sai ít trớc các vấn đề, tình huống nảy
sinh
30/27 3. Chậm ít nhng sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình
huống nảy sinh 5/3
4. Kịp và tốt giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh 55/50
(Ghi chú: con số dới dấu/ là mức cho phép)
Xét về mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong giải quyết vấn đề, tình huống nảy sinh thì chỉ có giải quyết chậm và sai ít chiếm tỷ lệ khá cao. Nguyên nhân của vấn đề này một là do trình độ một số cán bộ lãnh đạo cha đáp ứng nhu cầu công việc, mặt khác là do cơ chế phân công, phân nhiệm cha cụ thể còn chồng chéo nên dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm cho nhau. Đây là vấn đề đòi hỏi Công ty VCC phải điều chỉnh kịp thời nếu không sẽ dẫn tới hậu quả xấu, ảnh hởng đến sự phát triển và thành công trong hoạt động sản xuất của Công ty.
Còn mức độ sai lỗi trong khi thực hiện công việc của lực lợng chuyên môn nghiệp vụ công ty là :
Bảng 2.14: Mức độ sai lỗi của lực lợng chuyên môn nghiệp vụ Biểu hiện về chất lợng công việc % ớc tính của
1.Chậm và sai lỗi đáng kể thờng xuyên 13
2.Chậm và sai lỗi nhỏ thờng xuyên 40
3. Kịp và sai lỗi nhỏ không thờng xuyên 47
Tổng: 100
Qua bảng trên mức độ chậm và sai lỗi thờng xuyên vẫn chiếm tỷ lệ cao, nguyên nhân của vấn đề là do:
- Phân công xác định vị trí công việc cha rõ ràng,nhiệm vụ giữa các phòng ban phân công còn chồng chéo, bộ máy các phòng ban cha năng động.
Do vậy Công ty phải bố trí sắp xếp lại chức năng của các phòng ban rõ ràng, đa ra các bản mô tả công việc và quy tắc công việc, đánh giá thành tích công việc của các phòng ban khách quan, nếu không sẽ dẫn đến tình trạng làm mất đoàn kết nội bộ, không có tinh thần tập thể. Đối với công ty t vấn thì điều này rất quan trọng.
Mức độ sai lỗi của lực lợng công nhân, nhân viên
Bảng 2.15: Mức độ sai lỗi của lực lợng công nhân, nhân viên
Biểu hiện về chất lợng công việc % ớc tính
1. Sai lỗi đáng kể thờng xuyên 3
2.Sai lỗi nhỏ thờng xuyên 20
3.Sai lỗi nhỏ không thờng xuyên 77
Xét về mức độ sai lỗi của lực lợng công nhân, nhân viên do một số nguyên nhân sau:
- Lực lợng lao động này đa số là các kiến trúc s, kỹ s trẻ mới ra trờng ch- a có kinh nghiệm trong công việc, vững về lý thuyết nhng thực hành cha thành thạo, kinh nghiệm thực tế cha có nên tiến độ công việc luôn bị chậm.
- ý thức kỷ luật lao động cha cao. Cha có chính sách đãi ngộ thoả đáng. * Đánh giá chất lợng nhân lực của 3 loại lực lợng : Cán bộ, quản lý; chuyên môn nghiệp vụ; công nhân, nhân viên, tôi đã sử dụng kết quả đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, mã số B2003-28-108 do GS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa làm chủ nhiệm. Phiếu xin ý kiến về chất lợng nhân lực theo mức độ đáp ứng tiêu chuẩn, tôi đã chọn 3 lực lợng: Cán bộ, quản ly; chuyên
môn nghiệp vụ; công nhân, nhân viên của Công ty VCC để đánh giá, số ngời xin ý kiến là 60 ngời. Sau đó tập hợp kết quả tính mức độ trung bình
Bảng 2.16: Bảng tổng kết các kết quả so sánh và đánh giá
ST