công lao động, đánh giá đãi ngộ.
Sử dụng chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là đợc việc, là năng suất và chất lợng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng ng- ời, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần u tiên thoả mãn của từng loại ngời lao động. Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nh vậy, khi đó, ở đó ngời lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu t, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ của mình.
Để có thể cạnh tranh với các chính sách đãi ngộ của các công ty có vốn đầu t nớc ngoài, các công ty trong nớc cần phải nâng cao mức độ sàn và mức độ phân biệt mạnh đãi ngộ cho những ngời có công đặc biệt cho doanh nghiệp.
Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của ngời lao động, để có thể biến tiềm năng của ngời lao động trong doanh nghiệp trở thành
năng lực hoạt động thực sự, ngời quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho ngời lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của ngời lao động vì mỗi con ngời là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau.