Trong mọi tổ chức, doanh nghiệp đều được cấu thành bởi các thành viên là con người và các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được tạo nên bởi tổng thể các nguồn lực của mỗi cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp đó, nguồn lực đó bao gồm thể lực và trí lực. Doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả đòi hỏi phải khai thác tốt hai nguồn lực này hay nói
cách khác phải có công tác quản trị nhân sự tốt. Tại Công ty Woodsland, công tác quản trị nhân sự cũng được xem là một trong những vấn đề quan trọng nhất, và phòng Tổ chức hành chính và các bộ phận, phòng ban chức năng chuyên môn là những đơn vị chịu trách nhiệm chính trong công tác quản trị nhân sự. Các hoạt động chính trong công tác quản trị nhân sự của Công ty đó là:
Thu hút tuyển dụng nhân sự, bao gồm các hoạt động theo dõi đánh giá nhu cầu nhân sự ở các bộ phận, phòng ban, căn cứ vào số lượng nhân sự cần đáp ứng cho các bộ phận, phòng ban, phòng Tổ chức Hành chính sẽ lên kế hoạch tuyển mộ nhân sự nhằm đảm bảo đáp ứng đủ cả về số lượng cũng như chất lượng nhân sự cho Công ty. Việc tuyển mộ nhân sự có thể được thực hiện thông qua nhiều phương thức khác nhau, phòng Tổ chức hành chính sẽ đưa ra thông báo về số lượng nhân sự cần tuyển, các thông tin yêu cầu về trình độ chuyên môn hoặc tay nghề người lao động thông qua nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau như, thông qua website về lao động việc làm, thông qua việc giới thiệu từ các tổ chức, cá nhân, thông qua các thông báo tuyển nhân sự, hoặc thông qua chương trình liên kết tuyển dụng nhân sự từ các tỉnh, địa phương khác…Tuy nhiên trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty chưa thực sự đáp ứng tốt các yêu cầu, mục tiêu đề ra của Công ty, có nhiều giai đoạn việc tuyển dụng nhân sự không đáp ứng đủ số lượng nhân sự yêu cầu, chất lượng nhân sự thấp, nhiều người lao động cả lao động cũ và lao động mới sau khi vào làm việc một thời gian đã xin nghỉ việc, điều này gây ra tình trạng mất ổn định về nhân sự, tâm lý người lao động bị xáo động không yên tâm gắn bó làm việc lâu dài với Công ty. Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong một vài năm qua tình trạng khan hiếm nhân sự diễn ra phổ biến ở nhiều tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt vào thời điểm sau khi nghỉ tết nguyên đán, chất lượng nguồn nhân sự không cao do đa phần các lao động là lao động phổ thông, không qua đào tạo chính qui, hoặc đào tạo nghề do vậy thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu các kỹ năng tay nghề cần thiết, thiếu tác phong công nghiệp…một số lao động tuy đã qua đào tạo chính qui hoặc đào tạo nghề nhưng trình độ chuyên môn vẫn còn thấp không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra, hiệu quả làm việc không cao, đây cũng là hệ quả của nhiều chương trình đào tạo đang được mở rộng tràn lan, nhưng chất lượng đào tạo không cao, không bám sát yêu cầu thực tế của các doanh nghiệp, các học viên sau khoá đào tạo không nắm vững các yêu cầu chuyên môn, thiếu kỹ năng thực hành thực tế, mặt khác công tác tuyển dụng đầu vào của Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp, chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể, khoa học để đánh giá chất lượng đầu vào của các
ứng viên…do đó cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Ngoài ra một nguyên nhân nữa khiến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty gặp khó khăn, người lao động không gắn bó lâu dài với Công ty đó là mức khung lương cơ bản cho người lao động chậm có sự điều chỉnh, mức điều chỉnh chưa phù hợp với mặt bằng chung và tính chất công việc của Công ty, do vậy khó thu hút được lao động mới, và gắn kết được lao động cũ với Công ty.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, vấn đề này được xây dựng dựa trên việc xác định nhu cầu về nhân sự ở các bộ phận đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với những thay đổi trong cơ cấu quản lý tổ chức theo từng giai đoạn, từng mục tiêu trong chiến lược tổng thể của công ty, như việc mở rộng cơ cấu tổ chức Công ty, phát triển thêm các bộ phận phòng ban mới theo yêu cầu mục tiêu chiến lược mới, thu hút đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn làm nòng cốt phát triển về sau…Tuy nhiên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty được thực hiện chưa tốt, còn bộc lộ nhiều bất cập, một vài bộ phận, phòng ban mới được lập ra nhưng lại không phát huy được hiệu quả như mong muốn, cán bộ công nhân viên được tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được các yêu cầu đề ra, điều này là do việc xác định thời điểm mở rộng cơ cấu tổ chức sản xuất không chính xác, không phù hợp với nhu cầu thực tế phát triển của Công ty ở giai đoạn đó, do vậy việc mở rộng cơ cấu tổ chức và tuyển dụng nhân sự vào các bộ phận này đã không phát huy tốt hiệu quả mục tiêu đề ra.
Phân tích, thiết kế, mô tả công việc, được thực hiện chủ yếu ở từng phòng ban, bộ phận chức năng. Trưởng bộ phận ở các phòng ban, bộ phận này sẽ căn cứ vào yêu cầu công việc thực tế ở bộ phận mình từ đó phân tích, lập cơ cấu tổ chức hoạt động ở từng vị trí công tác, đưa ra các tiêu chí yêu cầu cụ thể về trình độ chuyên môn hoặc tay nghề ở các vị trí này. Căn cứ vào đó phòng Tổ chức Hành chính sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, và đưa ra mức thù lao tương ứng với từng vị trí tuyển dụng đó. Thực hiện việc phân tích, thiết kế, mô tả công việc ở các phòng ban, bộ phận chức năng như trên có những mặt tích cực đó là bám sát được yêu cầu về cơ cấu tổ chức, các yêu cầu về chuyên môn, tay nghề. Tuy nhiên nó cũng có mặt hạn chế đó là khi bộ phận phòng ban chức năng không lập được bản thiết kế, mô tả công việc một cách chính xác, xác định không đúng nhu cầu nhân sự cho mục tiêu dài hạn…thì hiệu quả mang lại sẽ không cao và một thời điểm nào đó sẽ nảy sinh vấn đề thừa nhân sự trong bộ phận.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, Công ty luôn chú trọng việc đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên, tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ quản lý,
nhân viên các phòng ban chức năng, tổ chức đưa cán bộ nhân viên tham dự các khoa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tiếp nhận công nghệ sản xuất mới, cử cán bộ công nhân viên đi tham quan học tập kinh nghiệm sản xuất ở các đơn vị khác, bên cạnh đó Công ty cũng duy trì khuyến khích hình thức đào tạo tại chỗ, người cũ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề sẽ đào tạo cho người mới vào…Điều này một mặt giúp Công ty chủ động được nguồn cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, sẵn sàng lực lượng nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ để bố trí vào những vị trí mới khi cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, hoặc tiếp nhận qui trình kỹ thuật công nghệ mới, một mặt nó có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực học tập, phấn đấu rèn luyện nâng cao năng lực. Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nhân sự ở Công ty vẫn có điểm hạn chế đó là chưa có ban chuyên môn chuyên trách để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo, kết quả mà mỗi học viên đạt được, do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đôi khi còn mang tính cảm tính, không chính xác.
Duy trì nguồn nhân lực, Công ty luôn cố gắng tạo mọi điều kiện tốt nhất để người lao động gắn bó với Công ty, thực hiện ký kết hợp đồng lao động và đảm bảo đầy đủ các chế độ quyền lợi mà người lao động được hưởng theo luật lao động Việt Nam, ngoài ra Công ty còn bổ sung các mức phụ cấp khác cho người lao động, các chính sách hỗ trợ người lao động…tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế trong việc nghiên cứu tổ chức cơ cấu sản xuất một cách hợp lý để nâng cao năng suất lao động và mang lại thu nhập cao cho người lao động, người lao động phải làm ngoài giờ nhiều, môi trường làm việc ở nhiều vị trí chưa tốt cần phải cải thiện hơn nữa. Công ty chưa có tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động một cách cụ thể, các tiêu chí đánh giá chưa bám sát chuyên môn nghiệp vụ, hoặc tay nghề người lao động. Cơ cấu chia lương sản phẩm cho các bộ phận liên quan đôi khi còn chưa hợp lý…do đó việc duy trì nguồn nhân lực cần phải được nghiên cứu và cải tiến tốt hơn nữa.