3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.2.5.1Chính sách vĩ mô
Xây dựng một luật riêng về tiền lương tối thiểu
Bên cạnh đó, Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, hoặc theo vùng, theo ngành. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên, làm tiền lương thực tế của người lao động giảm sút, thì Chính phủ sẽ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế cho người lao động.
Hơn nữa, việc cho ra đời luật về lương tối thiểu là hợp với xu thế chung của thế giới nhằm bảo vệ những người lao động yếu thế trong thị trường lao động, nhất là vào thời điểm vấn đề an sinh xã hội và những công cụ thực hiện chính sách an sinh xã hội đang đặt ra ngày càng bức thiết khi nước ta đã là thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO).
Thực tế, mức lương tối thiểu tăng đến hạn, thường thời gian khi Nhà nước ra quyết định thường trể hạn trên 1 năm, gây thiệt thòi cho NLĐ, mà đó cũng chính
là nguyên nhân về chính sách vĩ mô dẫn đến tranh chấp lao động. Khi nền kinh tế phát triển, chỉ số giá cả (CPI) tăng, Nhà nước phải có kế hoạch vĩ mô có quyết định về tiền lương tối thiểu kịp thời.
Quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc nâng lương tối thiểu sẽ được thực hiện vào tháng 10 hàng năm, điều này ảnh hưởng đến vấn đề bị áp lực cao về tài chánh hàng năm cũng như trả lương, thưởng của các doanh nghiệp chỉ tập trung vào cuối năm bởi doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và trả lương cho người lao động cả năm. Do vậy, việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu nên được áp dụng vào tháng 01 hàng năm là phù hợp nhất, sẽ không biến động trong hoạt động sản xuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp; đây cũng là thời điểm nhạy cảm nhất là thời điểm đón Tết cổ truyền, được nâng lương vào thời đểm này tạo sự an tâm, hạn chế những tranh chấp lao động đáng tiếc đã xảy ra trong thời gian vừa qua.
Ngoài ra để giảm áp lực tài chính vào cuối năm, hạn chế tranh chấp lao động có thể xảy ra trong thời điểm nhạy cảm, chủ DN nên giải quyết các chế độ thưởng, phụ cấp theo từng công việc cụ thể và dàn trải đều qua các ngày lễ.
Khuyến khích hoạt động của các công ty kiểm định lao động tại Việt Nam
Kiểm định lao động là một ngành kinh doanh thuộc lĩnh vực hoạt động tư vấn và giám sát lao động, với mục đích là tạo môi trường tốt nhất cho NLĐ. Theo văn hoá kinh doanh quốc tế ngày nay, các nhà đầu tư yêu cầu, công ty kiểm định sẽ cử các giám sát viên độc lập kiểm tra việc tuân thủ các tiêu chuẩn theo quốc tế và quốc gia về điều kiện sống và môi trường làm việc của người lao động của nhà sản xuất. Sau đó giám sát viên viết báo cáo, đưa ra kế hoạch để DN khắc phục trong thời gian quy định (dưới một năm). Qua thông tin của công ty kiểm định này, nhà đầu tư quyết định có nên ký hợp đồng với nhà sản xuất này hay
không. Hàng của nhà sản xuất đối xử không tốt với NLĐ sẽ bị tẩy chay (cũng như trường hợp vi phạm trách nhiệm xã hội với NLĐ). Đây cũng là một nội dung còn mới mẻ ở Việt Nam, rất cần được nghiên cứu thêm và nhân rộng trong bối cảnh nước ta đã là thành viên WTO. Nếu nhà nước khuyến khích hình thức này thì gánh nặng kiểm tra giám sát việc thực hiện Bộ Luật Lao động sẽ được san sẻ bớt cho các công ty này. Các doanh nghiệp vì sự ổn định, phát triển và lợi nhuận của mình phải tự giác tuân thủ các tiêu chuẩn về lao động.
Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động công đoàn ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài
Để tăng nguồn thu cho Công đoàn hoạt động, Nhà nước cần quy định việc tái thu phí công đoàn 2% của các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài. Thưc tế trong thời gian qua cho thấy chính sách ưu tiên ưu đãi để thu hút đầu tư nước ngoài bằng cách miễn khoản kinh phí công đoàn là thật sự không cần thiết, Nhà nước lại chậm chỉnh sửa. Chính các nhà đầu tư nước ngoài cũng cho rằng khoản đóng góp 2% này, thực ra không là bao so với chi phí về thuế, hạ tầng cơ sở, thông tin liên lạc, các dịch vụ khác… Nếu được ưu tiên miễn giảm các khoản vừa kể thì họ sẽ thoả mãn hơn so với miễn trích nộp kinh phí công đoàn, thực ra để hoạt động công đoàn hỗ trợ tích cực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải bỏ thêm ngân sách cho các hoạt động của công đoàn. Điều này sẽ tao ra sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.
Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong quản lý lao động ở các doanh nghiệp
Bảng tổng kết xã hội là một tài liệu mà doanh nghiệp bắt buộc phải soạn thảo và công bố rộng rãi hàng năm. Nó chứa đựng những thông tin, số liệu liên quan tới NLĐ trong ba năm liền nhau. Nhờ bản này mà những ai quan tâm có
thể tiếp cận mọi nguồn thông tin một cách dễ dàng và bình đẳng. Ở các nước phát triển, đây chính là một công cụ quản lý giúp DN hoạch định chính sách xã hội và là tài liệu tham khảo quý báu cho các nhà làm luật. Khi thông tin được cung cấp công khai và hệ thống như vậy thì các bên: chủ doanh nghiệp, công đoàn, cổ đông, NLĐ… dều thấy được các bất ổn về mặt xã hội trong DN, từ đó hợp tác với nhau để cải thiện tình hình. Bảng tổng kết xã hội chính là một trong những cơ sở pháp lý để thực hiện đối thoại xã hội trong DN nhằm nuôi dưỡng bầu không khí thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Vì vậy, Nhà nước cần nghiên cứu xem có thể áp dụng phương pháp này để quản lý lao động ở Việt Nam. Trước tiên chỉ khuyến khích rồi dần dần mới quy định thành bắt buộc cho các DN.
Ban hành quy chế dân chủ trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài
Năm 1999, Chính phủ đã có Nghị định số 07 ban hành quy chế thực hiện dân chủ trong khu vực hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước để phát huy quyền làm chủ của NLĐ. Thực tế cho thấy DN nào tổ chức triển khai thực hiện đúng quy dịnh, quy trình và nội dung hướng dẫn thì nơi đó xây dựng được bầu không khí thân thiện, phát huy được trí tuệ tập thể và phù hợp với sự phát triển quan hệ sản xuất trong nền kinh tế hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay. Vì trong quá trình làm việc, NLĐ thường bị thiếu thông tin về tình hình hoạt động tài chính và kinh doanh của doanh nghiệp mình hoặc có biết chút ít thì cũng không hiểu hết và phân tích được sự phức tạp của chúng. Từ đó dẫn tới tình trạng thiếu sự thông cảm trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ và sự thiếu tin tưởng như vậy thường dẫn đến tranh chấp lao động. Điều này cũng thật sự cần thiết cho NLĐ có trình độ cao, vì ngoài vấn đề “cơm, áo, gạo, tiền, vui chơi, giải trí” họ cũng muốn biết tình hình hoạt động của doanh nghiệp, từ đó có điều kiện
góp phần khả năng sáng tạo của mình trong hoạt động sản xuất kinh doanh để phát triển doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển chung xã hội và với nhận thức cao hơn, NLĐ đòi hỏi được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn: được tôn trọng và được thể hiện mình. Yếu tố quyết định để giữ chân NLĐ không chỉ là mức lương cao nữa, mà sẽ là môi trường thân thiện mang tính thử thách cao, được sáng tạo, chủ động trong công việc và được tham gia vào quyết định quản lý của DN.