Quy mô áp dụng các hình thức trả lơng tại công ty

Một phần của tài liệu hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty lắp máy và xây dựng hà Nội (Trang 53)

I. giới thiệu chung về công ty lắp máy và xây dựng hà nội

3. Quy mô áp dụng các hình thức trả lơng tại công ty

Công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội là đơn vị hạch toán độc lập tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Công ty có nhiệm vụ duy trì phát triển sản xuất tạo công ăn việc làm cho ngời lao động. Nguồn thu chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty.

Hiện nay, Công ty áp dụng hai hình thức trả lơng: Trả lơng theo thời gian và trả lơng theo sản phẩm, tuỳ theo tính chất lao động của từng bộ phận mà áp dụng hình thức trả lơng cho phù hợp. Lao động quản lý hởng lơng thời gian, lao động phụ trợ và trực tiếp sản xuất hởng lơng sản phẩm. Hình thức trả lơng theo sản phẩm đang ngày một chiếm u thế trong công ty.

Cơ cấu hình thức trả lơng cho lao động ở Công ty Lắp Máy và Xây Dựng Hà nội đợc thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng: 6 Chỉ tiêu Năm So sánh 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2000 2002/2001 -LĐ hởng lơng thời gian (ng) -Chiếm tỷ trọng(%) 63 9,3% 61 8,92% 61 6,35% 96,82% 96.82% 100% -LĐ hởng lơng sản phẩm (ng) -Chiếm tỷ trọng(%) 614 90% 623 91,08% 899 93,65% 101,46% 146,41% 144,3%

Tổng 677 684 960

Nguồn: Kế hoạch quỹ tiền lơng, đơn giá tiền lơng các năm 2000,2001,2002 (phòng tổ chức)

Nh vậy, Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy lao động hởng lơng sản phẩm của công ty luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn. Trong khi đó lao động hởng lơng thời gian lại chiếm một tỷ trọng không đáng kể. Ta có thể thấy rất rõ sự chênh lệch này qua biễu đồ sau đây:

Biễu đồ 5: Tỷ trọng lơng thời gian và lơng sản phẩm của công ty - Báo cáo

năm 2002 ( Đơn vị tính %)

Qua số liệu trên ta thấy số ngời hởng lơng theo sản phẩm chiếm một tỷ trọng lớn và ngày một tăng trong tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty (chiếm 90,7% năm2000, 91,08% năm 2001, 93,65% năm 2002). Lao động h- ởng lơng theo sản phẩm ngày một tăng chứng tơ Công ty đang ngày càng quản lý có hiệu quả, ổn định sản xuất, tăng quy mô sản xuất. Đồng thời chứng tỏ việc sắp xếp bố trí lao động , nhất là lao động quản lý của công ty ngày càng hợp lý.

* Công tác xây dựng quỹ tiền lơng của công ty

Việc xác định quỹ lơng kế hoạch là rất quan trọng đối với công tác tính l- ơng, trả lơng trong các doanh nghiệp. Hàng năm dựa vào định mức lao động,

9,30% 90,70% 8,92% 91,08% 6,35% 93,65% 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2000 2001 2002

mức công việc để các doanh nghiệp phân công công việc, phân phối quỹ tiền l- ơng và trả lơng.

Hiện nay, việc xây dựng quỹ tiền lơng của Công ty đợc tiến hành theo đúng quy định của Nhà nớc. Hàng năm, dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của năm hiện tại, công ty sẽ tiến hành xây dựng kế hoạch quỹ tiền lơng và đơn giá tiền lơng cho năm tới. Về cơ bản, quỹ lơng và đơn giá tiền lơng kế hoạch đợc xác định nh sau:

Bớc 1:

1) Xác định lao động định biên hàng năm kế hoạch(Lđb). Bao gồm Lđb gián tiếp và Lđb trực tiếp.

2) Xác định hệ số lơng cấp bậc bình quân của toàn Công ty (Hcb). Bao gồm hệ số lơng bình quân gián tiếp và trực tiếp.

3) Xác định mức lơng tối thiểu của công ty ( TLminđc). Với: TLminđc = TLmin ( 1 + Kđc )

Kđc = K1 + K2

Trong đó:

K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chinh theo ngành TLmin= 210.000đ

Bớc 2: Xác định các phụ cấp đợc tính trong đơn gía

Hệ số phụ cấp bình quân tính theo lơng tối thiểu

= PClao động + PClàm đêm +PCđộc hại + PCtrách nhiệm

TLminđc

Quỹ tiền lơng

Kế hoạch (Vkh) = Lđb x TLmin x (Hcb + Hpc) x 12

Bớc 3: Xác định quỹ lơng kế hoạch và đơn giá tiền lơng

Vđg = x1000

T V

kh kh

Trong đó: Tkh là doanh thu kế hoạch

Bớc 4: Xác định quỹ lơng bổ sung

Quỹ lơng Bổ sung(Vbs) = Quỹ lơng phép năm nghỉ + Quỹ lơng nghỉ tết, lễ + Quỹ lơng họp, an toàn lao động định kỳ

Bớc5: Xác định quỹ lơng làm thêm giờ

Quỹ lơng làm Quỹ lơng làm thêm giờ =

Quỹ lơng làm thêm giờ vào ngày thờng +

Quỹ lơng làm thêm giờ ào ngày nghỉ, ngày lễ

Bớc 6: Xác định Tổng quỹ lơng chung

Tổng quỹ lơng chung ( Vc) = Vkh + Vbs + Vlt

Cụ thể, Quỹ tiền lơng kế hoạch và đơn giá tiền lơng đợc giản trình ở bảng sau:

Bảng: 7

Stt Chỉ tiêu tính đơn giá tiền lơng Đơn vị Số báo cáo năm tr-ớc hoạch Kế

năm Kế hoạch đ- ợc duyệt Thực hiện năm 2001

I Chỉ tiêu SXKD tính đơn giá

1 Tổng giá trị SXKD Tr.đ 40.000 42.337,4 150.000

2 Tổng doanh thu hoặc doanh số Tr.đ 30.000 42.337,4 80.000

3 Tổng chi (cha có lơng) Tr.đ 23.000 38.967,9 73.000

4 Lợi nhuận Tr.đ 1.000 1.012,5 1.200

5 Tổng các khoản nộp ngân sách NN Tr.đ 1.220 3.014,03 4.000

II Đơn giá tiền lơng

1 Định mức lao động Ngời 684 378 1.064

3 Hệ số lơng phụ cấp b. quân đợc tính

theo đơn giá 0,43 0,43 0,445

4 Lơng tối thiểu doanh nghiệp áp

dụng 1000đ 410 410 462

5 Quỹ lơng kế hoạch theo đơn giá

tiền lơng Tr.đ 8.393 6.089 15.112,7

6 Đơn giá tiền lơng đ/1000đ 232,5 232,4 275

III Tổng quỹ lơng theo đơn giá Tr.đ 6.975 6.089 15.112,7 IV Quỹ tiền lơng bổ sung Tr.đ 321,1 157,2 492,7 V Quỹ phụ cấp, chế độ khác (nếu

có) không đợc tính trong đơn giá Tr.đ

VI Quỹ tiền lơng làm thêm giờ Tr.đ 467,1 611,4 II Tổng quỹ tiền lơng chung Tr.đ 6.246,2 16.216,1

Nguồn: Kế hoạch quỹ lơng, đơn giá tiền lơng năm 2002 của công ty.

Tổng doanh thu thực hiện năm 2000 và năm 2001 lần lợt là24.683tr.đ, 42.337,4tr.đ, kế hoạch đặt ra năm 2002 là 80.000tr.đ tăng 55.317tr.đ so với năm 2000, tăng 37.663 tr.đ so với năm 2001. Con số này cho biết Công ty rất tin tởng vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

Quỹ lơng thực tế năm 2001 là 6.246,2 tr.đ, kế hoạch đặt ra năm 2002 là16..216,1tr.đ tăng 9.969,9tr.đ. Số lao động cũng tăng từ 684 ngời lên 1064 ngời. Mức lơng tối thiểu công ty chọn năm 2001 là 410.000đ, năm 2002 là 462.000đ tăng 52.000đ. Qua đây ta thấy sự nổ lực của công ty trong việc giải quyết công ăn việc làm, góp phần nâng cao thu nhập và ổn định đời sống cho ngời lao động.

4. Hình thức trả lơng theo sản phẩm ( khối trực tiếp sản xuất )

4.1 Những căn cứ để chia lơng:

- Căn cứ vào số tiền lơng trong tháng của tổ, đội đợc hởng

- Căn cứ vào ngày công thực tế trong tháng đợc thể hiện trên bảng chấm công chia lơng

- Căn cứ vào chất lợng và hiệu quả sản xuất của từng ngời có bình xét A,B,C,D,E.

4.2 Cách trả lơng cho khối trực tiếp sản xuất.

4.2.1 Tiêu chuẩn bình xét:

- Mức A- hệ số 2,0: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao có trình độ lành nghề cao, có phơng pháp cải tiến, sáng kiến trong lao động sản xuất. Tự

đọc đợc bản vẽ, khai triển tốt công việc đảm bảo ngày công , giờ công, đảm bảo chất lợng và an toàn lao động.

- Mức B- hên số1,8: hoàn thành nhiệm vụ đợc giao có năng suất lao động, tinh thần ý thức trách nhiệm tốt, chấp hành sự phân công trong tổ, đội. Đảm bảo ngày công, chấp hành nghiêm về các quy định an toàn lao động.

- Mức C- hệ số 1,5: Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, đảm bảo ngày công, giờ công, chấp hành nghiêm chỉnh về các quy định an toàn lao động.

- Mức C- hệ số 1,3: Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, ngày công, giờ công ở mức cha cao, cha chấp hành tốt về an toàn lao động.

- Mức E- hệ số 1,0: Hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp, ngày công, giờ công không bảo đảm, cha chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công trong tổ, đội và các quy định về an toàn lao động.

4.2.2 Cách trả lơng:

Để xác định lơng của một ngời lao động, cần xác định đợc lơng cấp bậc và ngày công thực tế của họ. Trong công ty lơng cấp bậc của một ngời lao động hởng lơng sản phẩm đợc tính nh sau:

Lcb = 210.000 x Hệ số lơng Nh vậy, lơng cấp bậc gồm hai yếu tố:

Thứ nhất, mức lơng tối thiểu mà công ty áp dụng là 210.000đ. Mức lơng tối thiểu này công ty áp dụng bằng mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định. Thực tế, so với hiệu quả trong hoạt động SXKD và khả năng của công ty và so với các đơn vị khác trong và ngoài ngành thì mức lơng này là thấp. Công ty có khả năng tăng mức lơng tối thiểu cao hơn sao cho phù hợp với hiệu quả hoạt động. Nếu áp dụng mức lơng cao hơn thì thu nhập của ngời lao động cũng đợc nâng cao. Ngời lao động thấy thoã mãn với mức lơng nhận đợc bởi vì khi áp dụng mức lơng tối thiểu thấp hơn mức lơng chung của thị trờng thì ngời lao động trong công ty cảm thấy cha hởng đúng hao phí lao động mà họ bỏ ra. Có sự so sánh với lao động bên ngoài. Chẳng hạn, ngời lao động thấy rằng cùng một năng lực, cùng mức độ đóng góp nhng ngời lao động ở công ty khác trong ngành hởng lơng cao hơn. Do đó họ không thoã mãn thì thái độ lao động không tích cực, hự gắn bó, cống hiến cho công ty kém nhiệt tình. Nâng lơng tối thiểu lên một mức nào đó mặc dù có thể cha bằng mặt bằng chung nhng cũng khiến

ngời lao động thấy đợc sự nỗ lực của công ty. Điều đó tạo ra niềm tin cho ngời lao động vào công ty và cũng cố hơn niềm tin đó.

Thứ hai, hệ số lơng của ngời lao dộng hởng lơng sản phẩm có sự khác nhau giữa các ngời lao động khác nhau.

Việc áp dụng hệ số lơng chính xác cho ngời lao động đòi hỏi căn cứ vào thực tế tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ lao động công nghệ. Khi ng- ời lao động đợc tổ chức sắp xếp đúng công việc, đúng khả năng thì hệ số lơng cấp bậc theo trình độ của họ mới tơng xứng, phù hợp, họ sẽ nhận đợc mức lơng chính xác. Ngợc lại, việc tổ chức sắp xếp không đúng ngời, không đúng việc thì áp dụng hệ số đó là cha đủ cơ sở. Khi một ngời có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định nếu đợc sắp xếp một công việc ở mức khó hơn thì hệ số lơng thấp hơn hệ số lơng thực tế phải áp dụng.Còn nếu đợc bố trí cho công việc đơn giản hơn không cần thiết đến trình độ thì đó là một thiếu sót trong tổ chức gây lãng phí nguồn lực.

Ví dụ: Một nhân viên chuyên khảo sát đo đạc xây dựng có trình độ bậc thợ là bậc 3, công ty áp dụng hệ số lơng cho Anh ta là1,55. Nhng khi làm việc, anh ta đảm nhiệm công việc của ngời thợ bậc 4. Nếu cứ áp dụng theo trình độ hệ số lơng bậc 3 thì cha tơng xứng với trình độ của Anh ta. Thực tế là anh ta đợc hởng hệ số lơng của thợ bậc 4 tức là hệ số 1,72 thay vì hệ số bậc 3 là 1,55.

Hoặc khi ngời lao động làm công việc giản đơn hơn so với trình độ của họ thì cần thiết có sự luân chuyển lao động sao cho việc áp dụng hệ số lơng cấp bậc chính xác.

Hệ số lơng cấp bậc tính ở trờng hợp các yếu tố có mức độ trung bình. Nhng thực tế, công việc luôn có sự khác biệt so với công việc tiêu chuẩn. Với hệ số của một ngời lao động trong thời kỳ này là phù hợp nhng khi công nghệ thay đổi phức tạp thì đòi hỏi hao phí lao động cao hơn. Sự hoàn thành công việc mới cần phải đợc trả lơng cao hơn. Có thể điều chỉnh mức lơng mới thông qua việc áp dụng hệ số cấp bậc công việc phải cao hơn.

Nh vậy, lơng cấp bậc của ngời lao động đòi hỏi phải có sự tổ chức, sắp xếp lao động phù hợp với trình độ bản thân, phù hợp với yêu cầu công việc, điều kiện công việc. Với một số trờng hợp ngời lao động hởng lơng sản phẩm trong công ty, việc xác định lơng cấp bậc cho ngời lao động còn cha chính xác.

Sau khi xác định lơng cấp bậc của ngời lao động, tiền lơng ngày đợc tính nh sau:

Trong đó:

Lngày: Lơng ngày của một ngời lao động

Lcb: Lơng cấp bậc theo chế độ

Tiền lơng tháng của một ngời đợc tính là:

Ltháng = Lngày x Ngày công thực tế

Một yếu tố quan trọng quyết định đến lơng sản phẩm là thời gian làm việc thực tế của ngời lao động. Công ty tiến hành theo dõi thời gian làm việc của ngời lao động thông qua bảng chấm công. Việc chấm công thực hiện đúng nguyên tắc chặt chẽ. Số ngày công quyết định mức lơng trong tháng mà ngời lao động đợc hởng. Ngoài ngày công chế độ đợc theo dõi đúng quy chế, ngày công làm thêm cũng đợc nghi chép chính xác. Ngày công của ngời lao động dựa vào bảng chấm công theo đúng kỷ luật. Tuy nhiên, việc giám sát hiệu quả thời gian làm việc trong ngày còn nhiều thiếu sót. Thời gian tính lơng phải là thời gian làm việc thực tế nhng nhiều khi ngời lao động đủ công trong tháng nh- ng thời gian làm việc trong ngày không đợc sử dụng hết cho công việc. Việc quản lý thời gian đó là cha xác thực. Ngời lao động còn lãng phí nhiều thời gian nhng mức lơng vẫn hởng đầy đủ. Theo dõi ngày công nhng đồng thời cũng phải theo dõi giờ công, thái độ sử dụng ngày công, giờ công đúng yêu cầu công việc, đúng kỷ luật hay không là điều quan trọng để áp dụng hình thức trả lơng sản phẩm đợc chính xác, phát huy tính hiệu quả.

Nh vậy, hai yếu tố rất quan trọng quyết định đến mức lơng sản phẩm của công nhân trực tiếp sản xuất là lơng cấp bậc và thời gian thực tế. Xác định hai yếu tố đó là cơ sở của công ty tính lơng cho ngời lao động.

4.3 Trả lơng theo sản phẩm có tính đến trách nhiệm

4.3.1 Đối tợng đợc trả lơng trách nhiệm

- Tổ trởng phụ trách từ 10 công nhân trở lên đợc hởng tiền trách nhiệm là 0,8% tổng số tiền cả tổ thực hiện đợc trong tháng( nhng không quá 30% tháng lơng cơ bản của tổ trởng đang hởng)

- Tổ trởng phụ trách dới 10 công nhân đợc hởng tiền trách nhiệm là 0,6% tổng số tiền của cả tổ thực hiện đợc trong tháng( nhng không quá 25% tháng l- ơng cơ bản của tổ trởng đang hởng)

- An toàn viên trong tổ phụ trách về an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp đợc hởng tiền trách nhiệm là 0,3% tổng số tiền cả tổ thực hiện trong tháng( Bằng hai ngày lơng cơ bản của thợ bậc4/7).

4.3.2 Cách tính trả lơng trong tổ sản xuất

Công thức tính tiền lơng bình quân của một công nh sau:

Tiền lơng bình quân của một công

= (Tổng TLTH - Số tiền đã trả trách nhiệm) Số công thực tế đã quy đổi

Ví dụ: Tổ A có 10 công nhân , trong đó: 1 công nhân bậc 6/7

1 công nhân bậc 5/7 4 công nhân bậc 4/7 4 công nhân bậc3/7

Làm việc đạt 30 công/tháng/ngời. Thực hiện khối lợng công việc đợc 10.000.000đ. Tổ bình A,B,C,D,E. Cách chia lơng nh sau:

Bớc1:

Ông A tổ trởng đợc hởng tiền trách nhiệm là0,8% giá trị thực hiện trong tháng.

10.000.000đ x 0,8% =80.000đ

Ông B an toàn viên trong tổ đợc hởng tiền trách nhiệm là 0,3% giá trị thực hiện trong tháng.

10.000.000đ x 0,3% = 30.000đ Số tiền chia theo bớc 1 là:

80.000đ + 30.000đ = 110.000đ Số tiền còn lại sẽ chia cho bớc 2 là:

10.000.000đ - 110.000đ = 9.890.000đ

Bớc 2: Chia theo số công thực tế

Từ số công của từng ngời thực hiện trong tháng và tiêu chuẩn a,b,c,d,e

đợc bình bầu. Ta quy đổi thành một đơn vị để chia với hệ số: A= 0,2; B= 1,8; C

Một phần của tài liệu hoàn thiện các hình thức trả lương ở công ty lắp máy và xây dựng hà Nội (Trang 53)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(98 trang)
w