nữ hiện nay
1. Mặt được
Các chính sách đối với lao động nữ hiện nay đã bao quát được hầu hết các mặt của vấn đề lao động - việc làm của họ, từ các quy định khi tuyển dụng, các chính sách đào tạo nghề đến các chính sách sử dụng lao động nữ như lương, thưởng, điều kiện làm việc như thời gian lao động, bảo hộ lao động, quy định các công việc độc hại cấm sử dụng lao động nữ, các quy định riêng đối với lao động nữ có thai và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đến các chế độ chính sách khi lao động nữ thôi việc tại các doanh nghiệp.
Về các đối tượng được áp dụng, các quy định này có tính ứng dụng khá cao, bao gồm tất cả lao động nữ đủ 15 tuổi trở lên hoạt động trong nền kinh tế trong tất cả các ngành nghề và tại mọi loại hình doanh nghiệp.
Các chính sách từ Khung pháp luật, cụ thể là Chương X Bộ luật lao động quy định “Những quy định riêng đối với lao động nữ” đã được cụ thể hoá thành các Pháp lệnh Nghị định, Quyết định, Thông tư nhằm hướng dẫn chi
tiết các điều khoản cũng như các đối tượng và phương pháp áp dụng giúp cả người lao động và người sử dụng lao động dễ dàng tìm hiểu và áp dụng trong thực tế.
Các quy định hiện nay cũng đã phân công rõ tên và nhiệm vụ của từng cơ quan ban hành và thực hiện, đã có sự chỉ đạo yêu cầu phối hợp giữa các Bộ, Ban, Ngành trong nền kinh tế, khiến các cơ quan liên quan nhận thức rõ được trách nhiệm để thực hiện công việc cũng như giám sát lẫn nhau giúp các chính sách thực sự đi sâu vào thực tế đời sống.
2. Hạn chế và nguyên nhân
Tình trạng các chủ doanh nghiệp vi phạm Luật lao động như đã thấy ở trên vừa thể hiện một số các điều Luật còn chưa phù hợp thực tế, không bám sát đời sống của lao động nữ mà mới chỉ là những quy định chung chung, mang nặng tính hình thức. Ngoài ra điều này cũng thể hiện sự chưa tôn trọng pháp luật của các doanh nghiệp cũng như quá trình giám sát của các cơ quan pháp luật không được thực thi một cách đầy đủ.
Một số quy định như dạy nghề dự phòng cho lao động nữ hầu như không được các chủ doanh nghiệp thực hiện phần nào cũng thể hiện trong hoàn cảnh hiện nay, việc áp dụng quy định doanh nghiệp phải đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ là không phù hợp với thực tế.
Hiện nay, ngành đang sử dụng nhiều lao động nữ nhất là ngành dệt may, da giầy, chế biến thuỷ hải sản... Với thời gian làm việc bình quân 10 - 12 giờ/ ngày thì còn đâu cho họ có thời gian học nghề khác. Mặt khác, doanh nghiệp khi tuyển lao động, họ cũng nhắm tới một khả năng duy nhất là lao động có đáp ứng được loại công việc doanh nghiệp đang cần hay không. Một thực tế khác là một số doanh nghiệp không đủ khả năng đào tạo nghề dự phòng. Thứ nhất là kinh phí không thể kham nổi vì chi phí quá lớn. Thứ hai, làm sao tổ
chức dạy nghề cho hàng nghìn lao động nữ, việc này đòi hỏi phải có những cơ sở vật chất nhất định. Thứ ba, với tính chất công việc ngắn hạn hoặc thời vụ thì lợi nhuận bình quân mỗi lao động đem lại không đủ bù đắp chi nếu doanh nghiệp thực hiện nghiêm chỉnh những quy định của Nhà nước. Trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, ngay cả những doanh nghiệp được đánh giá thực hiện tốt chính sách đối với lao động nữ theo tinh thần của Nghị định 23/CP thì cũng không có doanh nghiệp nào thực hiện đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ.
Trong tình hình kinh tế hiện nay, nhất là ngành may, để duy trì công việc thường xuyên cho hàng nghìn lao động nữ đã là một khó khăn lớn, chứ chưa nói tới việc phải tuân thủ những quy định khác của Bộ luật Lao động. Mặc dù không thực hiện, nhưng vấn đề này luôn là nỗi lo canh cánh trong lòng của các doanh nghiệp. Một khi đụng đến vấn đề đã được Nhà nước quy định thì không thể xem nhẹ được. Nhưng thực hiện trong tình hình hiện nay thì không thể được. Phải chăng vì vậy, cho tới thời điểm này vẫn chưa có doanh nghiệp nào bị xử lý vì không thực hiện quy định này?
Ngoài ra, tình trạng thực hiện thiếu đầy đủ và chưa nghiêm túc các điều Luật về lao động nữ còn có rất nhiều nguyên nhân, song tựu chung lại là có những ý lớn như:
Thứ nhất, quá trình ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện các điều khoản của Bộ luật Lao động còn chậm và chưa đồng bộ cho nên việc thi hành luật trong thực tế còn nhiều khó khăn.
Thứ hai, các văn bản hướng dẫn thi hành luật quá phức tạp, không thống nhất, nhiều khi lại trái với quy định của Bộ luật. Ví dụ, sau hơn 5 năm Bộ luật Lao động có hiệu lực, việc ban hành các văn bản hướng dẫn về cơ bản mới
hoàn thành, ngoài 198 điều luật còn có 2 pháp lệnh, trên 30 nghị định và gần 100 thông tư. Đây là khối văn bản pháp luật quá lớn, rất khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc thực hiện cũng như người lao động nắm bắt được các quy định pháp luật kịp thời để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Một số điều khoản của Bộ luật Lao động còn quy định quá chung chung, không cụ thể dẫn đến việc người sử dụng lao động nữ lợi dụng những điều này để lách luật và gây hậu quả xấu đối với lao động nữ nhưng doanh nghiệp chưa bị coi là “phạm luật”.
Thứ ba, trong quá trình làm luật, các nhà lập pháp do xuất phát từ quan điểm bảo vệ và ưu tiên phụ nữ cho nên đã đưa vào luật những điều khoản mà vô hình chung đã hạn chế cơ hội có việc làm và kiếm thêm thu nhập hay hưởng chế độ lương hưu của một số nhóm lao động nữ.
Thứ tư, một số quy định trong Bộ luật chưa chặt chẽ tạo kẽ hở cho các doanh nghiệp trốn tránh trách nhiệm của mình hay hạn chế khả năng thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Thứ năm, một số văn bản đã ban hành nhưng có nhiều quy định khó thực thi trong thực tế. Nghị định 23/CP của Chính phủ cho phép các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng chính sách ưu đãi trong việc vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ Quốc gia về việc làm, được hỗ trợ kinh phí từ Quỹ này, được ưu tiên sử dụng vốn đầu tư hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc, được giảm thuế... Tuy đến nay “cửa” đã mở nhưng rất ít doanh nghiệp “vào” được.
Thứ sáu, đội ngũ thanh tra lao động còn thiếu, hạn chế trong việc theo dõi, kiểm tra các loại hoạt động trong các doanh nghiệp và công tác xử phạt không nghiêm khắc và kịp thời.
Chương III
Hoàn thiện chính sách lao động - việc làm cho lao động nữ trong khu công nghiệp và khu chế xuất khu công nghiệp và khu chế xuất