Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của công ty, ta tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung về nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc, từng công việc. Kết quả so sánh cầu và cung nhân lực của tổ chức sẽ xảy ra ba trường hợp:
- Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực, trường hợp này cho thấy nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng đáp ứng. Vì vậy, công ty cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài công ty.
- Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực, trường hợp này cho thấy có thể do nhu cầu của xã hội về sản phẩm của công ty bị giảm sút so với thời kỳ trước, từ đó dẫn đến công ty rơi vào tình trạng bị thừa lao động so với nhu cầu.
- Cầu nhân lực bằng cung nhân lực, trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ kỳ kế hoạch cân bằng với số lượng người hiện có của tổ chức.
Cụ thể, thông qua kết quả tính toán và số liệu thu thập ở trên tại nhà máy may thêu Hà Nội, ta có bảng cân đối cung cầu về lao động như sau:
Bảng 26. Cân đối cung-cầu về lao động tại nhà máy may thêu Hà Nội trong T2/2008 ( Đơn vị: Người) Nhân lực tại thời điểm T12/2007 Số lao động đã nghỉ việc từ T12/07đến T2/08 Số lao động đã tuyển mới từ T12/07đến T2/08 Số lao động hiện có T2/2008 Dự báo cầu về lao động T2/2008 Chênh lệch (+/-) LĐTT 289 58 18 249 137 +112 LĐGT 22 0 0 22 10 +12 TỔNG SỐ LĐ 311 58 18 271 147 +124
Như vậy, để hoàn thành đơn hàng trong tháng 2/2008 thì nhà máy may thêu Hà Nội chỉ cần 147 lao động. Tuy nhiên hiện tại số lượng lao động của nhà máy là 271 lao động, do đó xuất hiện tình trạng cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực trong ngắn hạn. Do đó, công ty cần có những căn cứ vào điều kiện cụ thể của mình để áp dụng các biện pháp nhằm điều hoà và cân đối nhân lực trong doanh nghiệp trong ngắn hạn. Cụ thể:
Tiến hành thuyên chuyển nhân lực đến các bộ phận đơn vị khác đang thiếu lao động. Đây là biện pháp cần được xem xét tới, bởi lẽ hiện nay tại các đơn vị nhà máy, nhu cầu về nhân lực là rất lớn. Chính vì vậy, việc thuyên chuyển lao động từ nhà máy may thêu xang các đơn vị khác trong công ty sẽ giúp giải quyết tình trạng thiếu nhân lực tại các đơn vị khác, đồng thời vừa giúp cân đối cung cầu về nhân lực trong ngắn hạn ( T2/2008) tại nhà máy may thêu Hà Nội. Mặt khác, việc thuyên chuyển lao động trong nội bộ các đơn vị của công ty, cũng sẽ giảm thiểu tối đa các chi phí cho việc đăng tuyển, tuyển dụng lao động từ bên ngoài trong trường hợp các đơn vị của công ty thiếu người. Nhưng để có thể thuyên chuyển lao động giữa các bộ phận đạt được hiệu quả thì việc đào tạo, bổ sung tay nghề đối với người lao động khi tiếp xúc với công việc mới là rất quan trọng.
Bên cạnh việc tiến hành thuyên chuyển lao động giữa các đơn vị, các nhà máy trong công ty thì một biện pháp khác cũng cần được công ty xem xét và thực hiện nhằm cân bằng cung cầu về nhân lực trong ngắn hạn đó là giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày. Bởi lẽ khi số giờ lao động của công nhân bị giảm xuống, sẽ làm cho số sản phẩm được sản xuất ra bởi một người công nhân cũng giảm theo. Do đó, để hoàn thành khối lượng đơn đặt hàng trong tháng 2/2008 thì tất yếu sẽ phải tăng nhu cầu sử dụng lao động lên.
Cụ thể theo phương pháp tính toán ở trên. Để hoàn thành đơn hàng trong T2/2008 thì tổng lượng lao động hao phí để sản xuất sản phẩm là 33.756,8(giờ). Biết rằng quỹ thời gian làm việc của người lao động bình quân tháng là 224(giờ). Vậy cầu nhân lực của nhà máy may thêu của công ty dệt 19/5 Hà Nội trong tháng 2 năm 2008 là: D = 33.756,8: (224 x 1,1) = 137 công nhân. Nhưng để đáp ứng công ăn việc làm
cho 249 lao động hiện tại thì số giờ lao động bình quân tháng của một người lao động là: Tn = 33.756,8 : 249= 135.5( giờ) giảm 88,5( giờ).
Biện pháp này cũng được đặt ra xuất phát từ lý do: Không phải trong trường hợp nào, các đơn vị cũng thiếu người, hay việc thuyên chuyển lao động giữa các bộ phận sẽ mất thời gian đào tạo mới, đào tạo lại. Do đó, bên cạnh biện pháp thuyên chuyển lao động giữa các đơn vị thì biện pháp giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày cũng cần được tính tới không chỉ giúp cân đối cung cầu về nhân lực trong ngắn hạn mà vẫn đảm bảo công ăn việc làm cho toàn bộ số lượng lao động hiện tại. Mặt khác, tình trạng cung về lao động lớn hơn cầu về lao động chỉ diễn ra trong ngắn han. Còn trong dài hạn, cầu về nhân lực của nhà máy may thêu Hà Nội luôn lớn hơn nguồn cung về nhân lực. Cụ thể:
Bảng 27. Dự báo nhu cầu nhân lực của nhà máy may thêu Hà Nội giai đoạn 2008-2010
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Dự báo giá trị sản xuất công
nghiệp
Tỷ đồng 30 36 43,2
Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/người 93,83 103,21 113,53 Dự báo nhu cầu về lao động Người 320 349 381
(Nguồn: theo tính toán của người viết)
Theo như bảng dự báo nhu cầu về nhân lực của nhà máy may thêu Hà Nội trong giai đoạn 2008-2010 thì nhu cầu nhân lực của nhà máy trong những năm sắp tới luôn cao hơn so với cung nhân lực hiện tại của nhà máy là 147 lao động. Chính vì vậy, trong dài hạn nhà máy sẽ có sự mất cân đối cung cầu về lao động (cầu về lao động lớn hơn cung về lao động). Từ đó, công ty có thể đề ra một số biện pháp nhằm cân đối cung cầu về lao động trong dài hạn. Cụ thể là: tiến hành các kế hoạch tuyển dụng những lao động mới từ bên ngoài tổ chức dựa trên phương thức thực hiện mà hiện nay công ty đang áp dụng (đã trình bày ở trên). Đồng thời với biện pháp tuyển
dụng thêm lao động từ bên ngoài tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu về lao động trong dài hạn, thì một biện pháp nữa cũng cần được công ty tiến hành, đó là mở các lớp đào tạo nghề cho lao động để có thể chủ động trong việc xây dựng một nguồn cung lao động có tay nghề cho nhà máy trong tương lai. Đây cũng là một cách thức mà công ty có thể tiến hành, vì hiện nay công ty đã xây dựng các lớp đào tạo nghề cho người lao động phục vụ nhu cầu về lao động tại nhà máy dệt Hà Nam.
KẾT LUẬN
Được thực tập thực tế tại công ty dệt 19/5 Hà Nội là một cơ hội tốt giúp em trau dồi kiến thức được trang bị, đồng thời trải nghiệm những kinh nghiệm làm việc thực tế còn thiếu. Qua quá trình thực tập, em đã hiểu hơn về công ty dệt 19/5 Hà Nội, không chỉ là lịch sử hình thành phát triển, đặc điểm kinh tế kĩ thuật của công ty, mà còn hiểu được thực trạng những hoạt động sản xuất kinh doanh và những vấn đề còn tồn tại hiện nay của công ty, từ đó giúp em vận dụng những kiến thức đã được học để đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn mà công ty đang mắc phải hiện nay.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn: Ths.Nguyễn Thị Hoài Dung, cán bộ hướng dẫn: Chú Trần Hồng Tuy, Phó Tổng giám đốc công ty, cô Nguyễn Thị Mai Anh, trưởng phòng lao động tiền lương cùng toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên công ty dệt 19/5 Hà Nội đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ em trong đợt thực tập vừa qua.
Em xin chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chiến lược doanh nghiệp, Raymond Alain Thíetart_NXB Ediscience.
2. Giáo trình quản trị chiến lược_PGS.TS Lê Văn Tâm, NXB Thống kê Hà Nội, 2000.
3. Chiến lược và sách lược, Garry Smith_Danny, NXB Thống kê Hà Nội, 1997.
4. Phân tích tiêu thụ_Phòng kế hoạch thị trường, công ty dệt 19/5 Hà Nội. 5. Sổ tay chất lượng công ty_Phòng quản lý chất lượng công ty dệt 19/5.Hà Nội, 2005.
6. Vụ quản lý dự án_Bộ kế hoạch và đầu tư_Một số giải pháp trong ngành dệt may năm 2001. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Một số vấn đề quản trị doanh nghiệp, PTS. Nguyễn Cảnh Hoàn, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, 1996.
8. Giáo trình kinh tế và quản lý công nghiệp, GS.TS Nguyễn Đình Phan, NXB Thống kê Hà Nội, 1999.
9. Một số vấn đề lí luận, phương pháp xây dựng chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế Việt Nam_Bộ KH-ĐT, Viện nghiên cứu chiến lược, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, 2004.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
... 1
CHƯƠNG 1 ... 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI ... 2
I/ Thông tin chung công ty. ... 2
1/ Tên công ty. ... 2
2/ Địa chỉ giao dịch. ... 2
3/ Hình thức pháp lý và ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
... 3
II/ Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội. ... 3
1. Giai đoạn thứ nhất từ năm 1960 đến 1973. ... 4
2.Giai đoạn thứ hai từ năm 1973 đến 1988. ... 4
3.Giai đoạn thứ ba từ năm 1989 đến 1999. ... 5
4.Giai đoạn thứ tư từ năm 2000 đến nay. ... 6
III. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty một số năm gần đây.
... 8
1.Tình hình tiêu thụ sản phẩm. ... 8
2. Một số chỉ tiêu tài chính đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh. ... 10
3. Đánh giá chung. ... 12
CHƯƠNG 2 ... 16
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI ... 16
I/ Đặc điểm kinh tế kĩ thuật chủ yếu ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự tại công ty. ... 16
1. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý. ... 16
1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty. ... 16
1.2. Cơ cấu tổ chức sản xuất. ... 18 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.3.Tổ chức bộ máy quản lý sản xuất tại các nhà máy. ... 18
1.4. Tổ chức hoạt động liên doanh liên kết của công ty. ... 19
2. Đặc điểm về sản phẩm. ... 19
3. Đặc điểm về thị trường. ... 20
4.1. Tình hình máy móc thiết bị tại các phân xưởng sản xuất. ... 22
4.2. Bố trí máy móc tại các phân xưởng. ... 25
5.Đặc điểm về lao động. ... 26
5.1.Đặc thù của lao động. ... 26
5.2. Tình hình lao động. ... 27
6. Mục tiêu phát triển của công ty trong những năm sắp tới. ... 30
II. Phân tích thực trạng công tác hoạch định nhân sự tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên dệt 19/5 Hà Nội. ... 31
1. Công tác xây dựng định mức lao động và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. ... 31
1.1. Công tác xây dựng định mức hao phí lao động. ... 31
1.2. Công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh. ... 33
2.Công tác dự đoán cầu nhân lực. ... 34
2.1.Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn. ... 34
2.2.Công tác dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn: ... 35
3. Công tác dự đoán cung nhân lực. ... 36
3.1. Công tác rà soát, đánh giá nhân lực hiện tại. ... 36
3.2.Công tác dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài. ... 39
4. Các biện pháp để cân bằng cung cầu nguồn nhân lực. ... 39
III. Đánh giá chung: ... 40
1. Thành công và nguyên nhân. ... 40
2. Hạn chế và nguyên nhân. ... 41
CHƯƠNG 3 ... 44
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN DỆT 19/5 HÀ NỘI ... 44
I. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác xây dựng định mức lao động. ... 44
1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh. ... 44
2. Hoàn thiện công tác xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động. ... 46
II. Hoàn thiện công tác dự đoán nhu cầu nhân lực. ... 47 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn. ... 47
1.1. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn đối với lao động trực tiếp. ... 47
1.2. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn đối với lao động gián tiếp. ... 50
2. Dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn. ... 51
2.1. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn đối với lao động trực tiếp. ... 51
2.2. Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị để dự đoán nhu cầu
nhân lực trong dài hạn đối với lao động gián tiếp. ... 52
III. Hoàn thiện công tác dự đoán cung nhân lực. ... 53
1. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ công ty (Phân tích nhân lực trong nội bộ tổ chức). ... 53
1.1. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong nội bộ công ty. ... 53
1.2. Phân tích nhân lực hiện có trong công ty. ... 53
1.2.1. Phương pháp phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động trong công ty để dự đoán cung nhân lực đối với lao động trực tiếp. ... 54
1.2.2. Phương pháp phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn kĩ thuật theo ngành nghề đào tạo, theo trình độ chuyên môn để dự đoán cung nhân lực đối với lao động gián tiếp. ... 55
2. Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài. ... 56
2.1. Phân tích quy mô, cơ cấu lực lượng lao động trong xã hội. ... 56
2.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực. ... 62
IV. Cân đối cung cầu nguồn nhân lực của công ty. ... 63
KẾT LUẬN ... 67
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 1.Tình hình tiêu thụ sản phẩm vải của công ty giai đoạn 2000-2007 ... 8
Bảng 2. Cơ cấu các loại vải trong tổng số sản phẩm vải được tiêu thụ giai đoạn 2003-2007. ... 9
Bảng 3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2000-2007 ... 11
Sơ đồ 1. Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của doanh nghiệp. ... 17
Bảng 4. Cơ cấu các loại vải tiêu thụ ... 20
Bảng 5. Thị phần của công ty trên thị trường ... 21
Bảng 6. Thống kê máy móc thiết bị hiện tại của công ty ... 23
Sơ đồ 2. Bố trí máy móc tại các phân xưởng ... 25
Bảng 7. Thu nhập bình quân của người lao động tại các nhà máy của công ty giai đoạn 2003-2007 ... 26
Bảng 8. Cơ cấu lao động theo nội dung công việc của công ty ... 27
giai đoạn 2000-2007 ... 27 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 9. Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề của công ty ... 28
giai đoạn 2004-2007 ... 28
Bảng 10. Tình hình lao động tại các nhà máy giai đoạn 2004-2007 ... 28
Bảng 11.Hao phí thời gian cho việc thực hiện mã hàng CN 6154 Áo dây ... 32
Bảng 12. Dự báo một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008-2010 của toàn công ty và nhà máy may thêu Hà Nội. ... 33
Bảng 13. Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy may thêu Hà Nội giai đoạn 2005-2007 ... 34