II. Hoàn thiện công tác dự đoán nhu cầu nhân lực
2.Dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn
Công tác hoạch định nhu cầu nhân lực trong dài hạn thường được tiến hành cho thời gian trên 1 năm, có thể kéo từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn là một nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Mỗi công ty do có sự khác nhau về các đặc điểm kinh tế kĩ thuật, trình độ tổ chức quản lý… cho nên nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch rất khác nhau. Việc xác định nhu cầu về nhân lực của công ty trong dài hạn cần được thực hiện dựa trên căn cứ vào các mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường…
2.1. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn đối với lao động trực tiếp. lượng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn đối với lao động trực tiếp.
Trong thực tế phương pháp này hiện cũng đang được công ty áp dụng trong việc xác định nhu cầu nhân lực trong dài hạn. Tuy nhiên ở đây, chúng ta có thể đưa ra khuyến nghị về việc sử dụng phương pháp này như là một công cụ để xác định nhu cầu về lao động trực tiếp trong dài hạn của công ty. Bởi lẽ, cơ sở tính toán của phương pháp trên dựa vào tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng để dự đoán cầu về nhân lực. Mà hao phí lao động của một đơn vị sản lượng chỉ được dùng để tính toán với lao động trực tiếp, là những lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hoá. Do đó sẽ không phù hợp trong việc xác định nhu cầu nhân lực đối với lao động gián tiếp trong dài hạn của công ty bằng phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng.
2.2. Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị để dự đoán nhu cầu nhân lực trong dài hạn đối với lao động gián tiếp.
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng phòng, ban) dựa vào mục tiêu, chỉ tiêu của đơn vị mình, từ đó xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của công ty trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. Ưu điểm của phương pháp này là người quản lý tại từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ phải hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho việc dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển của đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực.
Để khắc phục nhược điểm này, người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động…dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán nhu cầu nhân lực của đơn vị mình.