III. Hoàn thiện công tác dự đoán cung nhân lực
1.Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ công ty (Phân tích nhân lực trong nội bộ
bộ tổ chức).
Trong công tác hoạch định nhu cầu nhân lực thì yêu cầu đặt ra là phải tiến hành công tác rà soát đánh giá lực lượng lao động hiện có của công ty cả về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động. Hiện nay, công tác này đang được công ty tiến hành khá tốt và có tính khoa học. Tuy nhiên, để hoàn thiện hơn nữa công tác rà soát, đánh giá nguồn nhân lực trong nội bộ tổ chức thì quá trình phân tích đánh giá nhân lực hiện có trong nội bộ công ty cần tiến hành theo trình tự sau:
1.1. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong nội bộ công ty.
Số lượng nhân lực hiện có trong nội bộ công ty trước hết phải được phân loại theo các tiêu thức khác nhau như: giới tính, tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức khoẻ, thâm niên công tác, tình trạng gia đình, theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt… làm cơ sở cho việc phân tích.
1.2. Phân tích nhân lực hiện có trong công ty.
Nội dung phân tích:
- Phân tích cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có trong công ty. Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính, để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
- Phân tích trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công việc.
- Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc( chẳng hạn: bậc 1, bậc 2…) so với nhu cầu. Hay phân tích so sánh trình độ( bằng
cấp đã đạt được, chuyên ngành đã được đào tạo) của cán bộ quản lý, lãnh đạo với yêu cầu công việc.
- Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân thông qua so sánh cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân theo từng nghề, từng bậc để từ đó công ty biết được mức độ phù hợp, không phù hợp và có chiến lược nguồn nhân lực thích ứng cho thời kỳ kế hoạch.
- Tập trung phân tích những công việc cụ thể hoặc loại công việc thường có tỉ lệ thay thế lao động cao, vắng mặt nhiều, vi phạm kỉ luật lao động hoặc hoàn thành công việc ở mức độ thấp, tình hình sử dụng thời gian lao động của các loại lao động.
- Chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm kế hoạch để có kế hoạch thông báo cho người lao động biết trước đồng thời chuẩn bị người thay thế một cách chủ động.
Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có trong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận hoặc so sánh tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty.
1.2.1. Phương pháp phân tích kết cấu nghề nghiệp của lao động trong công ty để dự đoán cung nhân lực đối với lao động trực tiếp. ty để dự đoán cung nhân lực đối với lao động trực tiếp.
Đảm bảo nhu cầu lao động theo từng nghề trong doanh nghiệp chẳng những đảm bảo tính đồng bộ về lao động giữa các nghề trong dây chuyền sản xuất mà còn tạo điều kiện để sử dụng lao động hợp lý theo các nghề, tận dụng năng lực máy móc thiết bị hiện có. Bởi vì nếu một nghề nào đó bị thừa lao động so với nhu cầu sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không đúng ngành nghề, trong khi đó nghề nào bị thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong dây chuyền sản xuất.
Phương pháp phân tích ở đây là: So sánh số lao động cần có theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, phục vụ kinh doanh với số lao động hiện có theo từng nghề, từng công việc, từng chức danh.
Bảng 20. Phân tích kết cấu nghề nghiệp của công nhân sản xuất tại các nhà máy của công ty.
(đơn vị tính: người)
Các nghề Số lao động theo
nhu cầu kế hoạch
Số lao động hiện có Thừa/thiếu lao động(+/-) Nghề sợi 193 174 -19 Nghề may 169 141 -28 Nghề thêu 51 36 -15 Nghề dệt tại Hà Nam 73 69 -4 Nghề dệt tại Hà Nội 140 131 -9 Tổng hợp 626 551 -75
(Nguồn: Theo tính toán của người viết)
Qua việc rà soát, đánh giá tình hình lao động hiện tại theo các nghề của công ty, ta nhận thấy, so với lao động theo nhu cầu kế hoạch thì số lượng lao động hiện tại có sự thiếu hụt ở tất cả các nghề. Trong đó, nghề may có số lượng thiếu hụt so với nhu cầu kế hoạch cao nhất là 28 lao động. Tính chung trong toàn công ty thì số lượng lao đông thiếu hụt theo nghề là 75 lao động. Chính nhờ việc đánh giá rà soát tình hình lao động trong nội bộ tổ chức, đã giúp cho lãnh đạo công ty thấy đựơc tình hình thiếu hụt lao động thực tế để từ đó có những giải pháp nhằm cân đối nhu cầu lao động.
1.2.2. Phương pháp phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn kĩ thuật theo ngành nghề đào tạo, theo trình độ chuyên môn để dự đoán cung nhân lực đối theo ngành nghề đào tạo, theo trình độ chuyên môn để dự đoán cung nhân lực đối với lao động gián tiếp.
Thông qua việc so sánh tình hình thực tế (số người hiện có) với yêu cầu công việc (số người cần theo nhu cầu) để từ đó đánh giá mức độ phù hợp theo các tiêu thức đã lựa chọn như: ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, trình độ ngoại ngữ…
Bảng 21. Bảng đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức.
Chức danh
Trình độ hiện có Yêu cầu của công việc Ngành nghề đào tạo Trình độ chuyên môn Thâm niên nghề nghiệp Trình độ ngoại ngữ Ngành nghề đào tạo Trình độ chuyên môn Thâm niên nghề nghiệp Trình độ ngoại ngữ Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc Trưởng phòng lao động &tiền lương Nhân viên lao động và tiền lương
….
(Mẫu Tham khảo) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});