III. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian qua.
1. Đánh giá về nguồn tuyển dụng
• Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ
Tuyển dụng lao động từ nội bộ của Công ty đem lại nhiều lợi ích cho Công ty như: tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo. Tuy nhiên nguồn tuyển dụng nội bộ cũng có những hạn chế nhất định như người được thuyên chuyển lao động không có đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu của công việc dẫn đến tình trạng bố trí nhầm người gây thiệt hại lớn cho Công ty(hỏng hóc máy móc). Hơn nữa, khi tình hình thuyên chuyển đơn vị cũng có thể khiến công nhân không có sự thoải mái vì không muốn chuyển đơn vị cũ nên năng suất làm việc của họ không được cao. Việc
người lao động được tuyển ở nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc gây thiệt hại lớn cho Công ty mà Công ty vẫn tuyển là do chính sách ưu tiên con em CBCNV trong Công ty. Để công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty thực sự đem lại hiệu quả cao nhất Công ty nên có chính sách tuyển dụng công bằng giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhằm đảm bảo chất lượng lao động được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu của công việc
Hiện nay, tỷ lệ lao động được tuyển dụng từ nguồn nội vẫn còn chiếm một tỷ lệ lớn (trung bình 2003 – 2007 là 28,3% trong tổng số lao động được tuyển dụng), chủ yếu là do thuyên chuyển lao động làm giảm tính năng động sáng tạo trong lực lượng lao động do lực lượng này thường có xu hướng bảo thủ, kém linh động sáng tạo hơn so với lực lượng lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài.
• Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài
Đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty. Tuy nhiên Công ty lại chưa chú trọng đến một số nguồn như: lực lượng sinh viên mới tốt nghiệp ra trường tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp… hay thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội chợ việc làm, sinh viên thực tập tại Công ty nên hạn chế cơ hội Công ty tuyển được những người trẻ tài giỏi.
Đối với nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học: hiện nay công ty mới chủ yếu tuyển từ một số nguồn lao động từ các trường Đại học Bách khoa, Đại học công nghiệp Thái Nguyên mà chưa chú trọng đến nguồn lao động từ các trường đại học khác như: Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông, Mỏ..mặc dù chất lượng lao động từ những nguồn này là không thua kém nếu không muốn nói là còn hơn nguồn từ Đại học Công nghiệp Thái Nguyên. Vì vậy, Công ty cần thay đổi cách nhìn nhận về nguồn lao động từ các trường này.
Đối với lực lượng lao động thuộc diện ưu tiên là con em của CBCNV trong Công ty: hiện nguồn này chiếm hơn một nửa số lao động bên ngoài được tuyển vào trong Công ty làm việc. Dẫu biết chính sách ưu tiên cho con em CBCNV trong Công ty là cần thiết nhưng lực lượng này chiếm một tỷ lệ cao như vậy và chưa hẳn là những người xuất sắc nhất trong tổng số những người tham gia thi tuyển cho thấy
Công ty đang bỏ lỡ cơ hội để tuyển được những người tài thực sự vào làm việc trong Công ty.
Đối với lực lượng lao động đang làm việc trong các công ty, xí nghiệp khác: hiện Công ty mới tuyển được lực lượng lao động từ nguồn này ở mức khiêm tốn 10- 15% trong tổng số bên ngoài. Đây là lực lượng có trình độ, chuyên môn tay nghề đã được khẳng định, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong các xí nghiệp cùng ngành. Nếu được tuyển vào làm việc cho Công ty họ sẽ đem lại nhiều lợi ích nhất do không phải mất chi phí huấn luyện tác phong làm việc, chi phí đào tạo, thời gian thích ứng công việc ít hơn. Vì vậy, Công ty nên xem xét lại việc tuyển dụng lao động từ nguồn này.