III. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian qua.
2. Đánh giá về quy trình tuyển dụng
Mặc dù Công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối tốt nhưng chưa thể nói quy trình tuyển dụng này đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác tuyển dụng của Công ty. Quy trình tuyển dụng hiện nay của Công ty vẫn còn những hạn chế nhất định, nó có mặt được và mặt chưa được đòi hỏi phải có những giải pháp nâng cao quy trình nhằm cải tiến chất lượng tuyển dụng.
• Xác định nhu cầu lao động
Việc xác định nhu cầu lao động của Công ty chủ yếu mới dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu tuyển mới và bổ sung lao động từ các phòng ban mà chưa căn cứ vào các cơ sở của tuyển dụng như:
+ Định mức lao động là lượng lao động sống cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm ( hoặc để hoàn thành một khối lượng công việc sản phẩm) theo tiêu chuẩn chất lượng quy định trong một điều kiện nhất định. Định mức lao động được xem là cơ sơ để đưa ra yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên tham gia tuyển dụng bởi định mức lao động là một trong những cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực.
- Hiện nay Công ty đã xây dựng được định mức lao động cho từng công việc cụ thể. Tuy nhiên các định mức vẫn chưa chính xác và chưa phù hợp với khả năng của người lao động. Điều này được thể hiện trong bảng kết quả điều tra về tính phù hợp của định mức lao động trong Công ty thông qua sự đánh giá của người lao động.
Bảng 2.7. Bảng kết quả điều tra về tính phù hợp của định mức lao động trong Công ty
Tổng 100 100 100
Mức độ đánh giá Phù hợp Không phù hợp Còn thiếu sót quá nhiều
Số phiếu đánh giá 58 33 9
Tỷ lệ 58% 33% 9%
(Kết quả tự điều tra)
Sự không phù hợp của định mức lao động là Công ty chưa đánh giá đúng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động nên định mức được xây dựng có tính chính xác thấp. Kết quả là việc xác định lao động cần tuyển là không chính xác làm mất đi tính hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.
Ngoài ra, vấn đề xây dựng lại các định mức lao động cũ và xây dựng các định mức lao động mới chưa được tiến hành thường xuyên trong khi tính phù hợp của các định mức lao động luôn luôn thay đổi theo sự biến động của công việc. Do đó, Công ty cần tiến hành xây dựng lại các định mức lao động đặc biệt là các định mức lao động cho lao động của xí nghiệp đúc và tiện. Đồng thời, Công ty cần tiến hành thường xuyên hơn việc đánh giá tính phù hợp của các định mức lao động trong Công ty để có những thay đổi, điều chỉnh phù hợp.
+ Phân tích thực hiện công việc là việc xác đĩnh rõ ràng các thông tin, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nó. Phân tích công việc cho biết công việc cần tuyển dụng phức tạp hay giản đơn, cần bao nhiêu người để hoàn thành công việc. Kết quả của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong phân tích công việc là căn cứ cho các quyết định tuyển dụng. Tuy nhiên, Công ty hiện nay vẫn chưa có chuyên viên có đủ trình độ chuyên môn để thực hiện việc phân tích và đánh giá công việc đưa đến kết quả của phân tích công việc còn chưa chính xác. Vì vậy, Công ty chưa nên dùng luôn các kết quả của phân tích công việc mà cần kiểm tra lại tính chính của nó.
+ Đánh giá thực hiện công việc cho biết năng lực làm việc trung bình của nhân viên.
Ngoài ra, BM6.10(đề nghị bổ sung lao động) được thiết kế trong bước này có nội dung chưa chi tiết về công việc cần tuyển dụng. Do vậy, Công ty cần chỉnh sửa lại các BM này. Do đó, việc xác định nhu cầu lao động đôi khi còn chưa chính xác, chỉ khi tuyển dụng nhân viên vào mới phát hiện ra gây tình trạng dư thừa lao động. Vì vậy, khi xác định nhu cầu lao động phòng Tổ chức nên tham khảo định mức lao động của các phân xưởng, bản phân tích các công việc cần tuyển dụng, cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các đơn vị, bộ phận đã chính xác hay chưa.
• Duyệt nhu cầu
Hạn chế của khâu này là mất thời gian trình lên Tổng giám đốc duyệt yêu cầu gây mất thời gian cho người trình và người duyệt mà cụ thể ở đây là Tổng giám đốc và Trưởng phòng Tổ chức. Công ty nên rút ngắn thời gian trình duyệt.
• Chuẩn bị tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng gồm có hai công việc chính là thiết kế tuyển dụng và xác định đích thông tin cần dùng. Các thông thin trong bản thiết kế tuyển dụng và đích thông tin mà chuyên viên Lê Tuyến soạn thảo là chưa đầy đủ. Trong bản thiết kế tuyển dụng của Công ty mới nêu được các thông tin về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác mà chưa đưa ra các thông tin về chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty như: lương, thưởng, các chế độ xã hội…Do vậy, thông tin mà người tham gia thi tuyển có được là không nhiều làm giảm sức hấp dẫn đối với các ứng viên của bản thông báo tuyển dụng. Hơn nữa, xây dựng các câu hỏi phỏng vấn, câu hỏi trắc nghiệm còn thiếu, không đáp ứng được yêu cầu của tuyển dụng là đánh giá chính xác về khả năng của các ứng viên thông qua phỏng vấn và thi tuyển. Hơn nữa, Phòng còn lung túng, thiếu chủ động trong việc thiết kế thông báo tuyển dụng cho các công việc khác. Nhìn chung công việc này được phòng Tổ chức cán bộ thực hiện khá tốt, công tác tuyển dụng được tiến hành một cách khá kỹ lưỡng và chủ động.
• Thông báo tuyển dụng
Ưu điểm của bước này là khi thông báo tuyển dụng nội bộ thì Công ty đã thông báo đến tựng bộ phận, phòng ban trong toàn thể CBCNV trong công ty đều được biết (100% CBCNV trong Công ty nhận được thông tin về thông báo của Công ty). Do vậy, hiệu quả thu được từ thông báo nội bộ là rất cao.
* Đối với tuyển dụng bên ngoài
Khi tiến hành thông báo tuyển dụng bên ngoài Công ty mặc dù Công ty đã đăng quảng cáo trên các báo, ti vi nhưng mức độ là rất ít. Số lần thông báo ngắn nên số người biết đến sẽ ít đi, công ty sẽ mất đi cơ hội được tuyển những người thực sự có năng lực, trình độ. Hiệu quả của việc thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới là không cao trong khi chi phí là không nhỏ. Vì vậy, Công ty cần xem xét lại khả năng có nên tiếp tục thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội mới nữa không. Ngoài ra, việc nội dung trong các bản thông báo tuyển dụng chưa có các thông tin về chế độ đãi ngộ nhân sự như: lương, thưởng, chế độ xã hội khác cũng làm giảm sự thu hút, quan tâm đối với những người có nhu cầu tham gia tuyển dụng.
• Thu nhận và nghiên cứu hố sơ
Bước này cũng được phong Tổ chức thực hiện khá tốt. Tuy nhiên tính xác thực của các loại giấy tờ trong hồ sơ vẫn chưa được nhân viên phụ trách kiểm tra kỹ do đó chưa đảm bảo tính chính xác hoàn toàn nên công ty sẽ tiếp tục kiểm tra đối chiếu một lần nữa khi ứng viên trúng tuyển.
Ngoài ra, việc thu lệ phí 50.000 vnd cho mỗi bộ hồ sơ cũng gây ra khó khăn nhất định về mặt tài chính cho các ứng viên, do các ứng viên có thể thi tuyển nhiều nơi.
• Tổ chức thi tuyển
Đây là bước còn nhiều hạn chế nhất trong quy trình tuyển dụng của Công ty. Nguyên do là Công ty mới áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp là chủ yếu, hình thức thi viết chỉ sử dụng khi cần thiết. Số lượng câu hỏi phỏng vấn còn ít dẫn đến tình trạng trùng lặp câu hỏi giữa các ứng viên làm mất đi tính xác thực trong các câu trả lời của các ứng viên. Điều này đã hạn chế Công ty đánh giá đúng năng lực của các ứng viên. Đặc biệt, khi tuyển dụng lao động kỹ thuật thì việc phỏng vấn là chưa đủ
mà nên đưa thêm các tình huống giả định để có thể đánh giá chính xác nhất năng lực của các ứng viên. Hơn nữa phương pháp phỏng vấn không tránh khỏi những lỗi chủ quan cũng như thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn làm mất đi tính khách quan của cuộc phỏng vấn.
• Đánh giá kết quả tuyển dụng
Do Công ty có Hội đồng tuyển dụng gồm những người có đủ trình độ và uy tín nên đảm bảo được tính chính xác và công bằng. Các ứng viên được lựa chọn thông qua biểu quyết đa số do vậy kết quả đánh giá các ứng viên là tương đối chính xác.
• Thông báo kết quả và kiểm tra sức khoẻ
Sau khi trúng tuyển, các ứng viên trúng tuyển sẽ nhận được thông báo trúng tuyển. Thời gian nhận được thông báo này phụ thuộc vào thời gian đánh giá kết quả thi tuyển của Hội đồng tuyển dụng. Phòng Tổ chức chỉ thực hiện việc thông báo kết quả đến người trúng tuyển. Tuy nhiên, việc kiểm tra sức khỏe cho các ứng viên .
• Hội nhập nhân viên
Hiện Công ty đang làm khá tốt công tác thử việc. Hầu hết nhân viên thử việc được giúp đỡ tận tình của cán bộ quản lý trực tiếp.
Ưu điểm là trong thời gian thử việc người cán bộ quản lý trực tiếp có thể đánh giá được một cách chính xác nhất năng lực thực sự của nhân viên mới. Từ đó có báo cáo chính xác để Công ty ra quyết định chính thức tuyển dụng.
Nhược điểm của bước này là: trong thời gian thử việc, không chỉ nhân viên mới phải nỗ lực hết mình với công việc mà còn cần sự giúp đỡ từ phía Công ty. Có được điều này thì nhân viên thử việc sẽ hoàn thành tốt công việc của mình và kết quả tuyển dụng của Công ty sẽ cao hơn. Ngược lại, sẽ gây tâm lý lạc lõng, bơ vơ trước môi trường làm việc mới và dẫn tới không hoàn thành được công việc. Khi đó Công ty lại phải tiến hành tuyển dụng thêm và lại mất thêm chi phí không nhỏ.
Tóm lại, Công ty đã áp dụng quy trình tuyển dụng tương đối tốt và tuyển dụng số lao động hầu hết đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuy nhiên công ty không thể áp dụng quy trình tuyển dụng này đối với tất cả các vị trí công việc. Chẳng hạn
như: đối với lao động bảo vệ, lái xe thì như vậy là quá phức tạp và không cần thiết. Điều này sẽ vừa mất thời gian, vừa mất chi phí nhưng hiệu quả lại không cao. Vì vậy, Công ty cần chủ động, linh hoạt trong việc áp dụng quy trình tuyển dụng này.