4. Phương pháp nghiên cứu
3.1.1.Gợi ý một số giải pháp tạo động lựclàm việc cho công nhân công ty
3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống nhân lực
Hiện nay công ty đang thiếu hụt nhân lựcở bộ phận đan lát và bện, vìđa phần công việc này đòi hỏi độtỉ mỉvà chịu khó cao, nhưng chủ yếu công nhân xin vào làm việc tại bộ phận cơ khí . Công nhân không hài lòng dẫn đến việc giảm hoặc mất đi
động lực lao động, điều này ảnh hướng đến năng suất cũng như hiệu quả trong công việc.
Đảm bảo bổsung nguồn nhân lực một cách đầy đủ, bổsung nhân lực vào các vị trí đang thiếu hụt. Để đảm bảo tính kịp thời trong kinh doanh, có thể tiến hành bằng các phương pháp như đề cử, giới thiệu từphía nhân viên hoặc lãnh đạo trong công ty. Điều này sẽlàm giảm được thời gian cũng như chi phí đào tạo nhân viên mới.
3.1.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Xây dựng bản mô tảcông việc một cách chính xác, để đảm bảo việc xây dựng bản mô tảcông việc là chính xác cần thu thập các thông tin:
Tầm quan trọng của công việc trong công ty, các yếu tốcủa điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức phối hợp làm việc cùng đồng nghiệp, cách thức sửdụng các công cụthực hiện công việc.
Thông tin về những phẩm chất, trình độ và kỹ năng nhân viên cần có để đảm nhận công việc như trìnhđộhọc vấn, sức khoẻ, quan điểm, tham vọng …
Sau khi thu thập được những thông tin trên tiến hành xây dựng bản mô tảcông việc một cách chi tiết bao gồm các nội dung:
Công việc: Tên công việc, nhân viên thực hiện, người giám sát
Tóm tắt công việc: mô tảtóm tắt công việc, thực chất đó là công việc gì và nhân viên sẽlàm gì.
Các mối quan hệtrong thực hiện công việc: Xác đinh các mối quan hệvới đồng nghiệp và người lãnhđạo trực tiếp.
Nghĩa vụvà trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng trách nhiệm và nhiệm vụ chính, sau đó giải thích từng nhiệm vụmột cách chi tiết rõ ràng.
Quyền hạn của người thực hiện: Nên xác định rõ ràng quyền hạn của người thực hiện công việc.
Các điều kiện làm việc: Điều kiện về môi trường, các công cụ sử dụng, thời gian làm việc và các điều kiện khác.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu vềsố lượng và chất lượng công việc.
Khẩn trương xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc một cách cụ thểvà thểchếhóa các tiêu chuẩn này bằng các quy định trong văn bản.
3.1.1.3 Xây dựng lộ trình thăng tiến cho từng vị trí
Lao động của công ty tương đối trẻ, có thể học được nhiều kỹ năng, kinh nghiệm, cũng như sự thăng tiến trong công việc. Việc xây dựng chính sách thăng tiến hiệu quảvà hợp lý sẽ góp phần rất lớn trong công tác nâng cao sự hài lòng cho công nhân.
Đưa ra lộ trình thăng tiến cụ thể đối với từng vị trí công việc đểcông nhân có thể định hướng được mục tiêu cũng như con đường công danh trong tương lai.
Dựa vào đánh giá kết quảcông việc để xem xét những công nhân tiềm năng, có năng lực, có nhu cầu và định hướng thăng tiến lên những vị trí cao hơn để tiến hành đào tạo ngay từ đầu. Điều này có thể vừa giúp nhân viên có những chuẩn bị ngay từ đầu, vừa giúp những nhân viên khác có động lực làm việc, mong muốn đạt được hiệu quảcao trong công việc để được thăng tiến.
Xây dựng từng tiêu chuẩn cho từng giai đoạn của lộtrình thăng tiến, thực hiện đánh giá dựa trên tiêu chuẩn thăng tiến và thông báo công khai trong dịp đánh giá kết quả cuối tháng, năm hoặc quý nhằm thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với cá nhân, đồng thời đảm bảo tính công bằng trong thăng tiến đối với mọi nhân viên của tổ chức.
3.1.1.4 Điều kiện làm việc
Đối với công nhân làm việcở bộ phận đan lát, bên và công nhân làm việc wor bộphận cơ khí phải làm việc tỏng môi trường nóng bức , chưa đủtốt. Các giải pháp đó có thểlà:
Tổchức khám sức khỏe định kỳcho nhân viên toàn chi nhánh 6 tháng/ lần bằng cách mời một sốbác sĩ vềkhám trực tiếp tại công ty.
Những giải pháp trên vừa giảm thiểu phần nào những ảnh hưởng của điều kiện lao động đến sức khỏe của nhân viên, vừa cho nhân viên cảm thấy được tổ chức quan tâm, từ đó họsẽ năng nổ, tích cực hơn trong công việc.
3.1.1.5 Về các chính sách hỗ trợ công nhân
Các công nhânở tỉnh khác đến sinh sống và làm việc thì công ty có thểchu cấp hoặc giới thiệu nơi ở cho công nhân, đối với các công nhân phải di chuyển quãng đường xa để đi làm thì công ty có thể sử dụng xe buýt đưa đón công nhân đi làm.Có thể công nhân cảm thấy mức hỗ trợ của công ty là chưa thực sự thõa đáng. Chính vì vậy, công ty có thể xem xét việc tăng các khoản hỗ trợ lên để tăng sự hài lòng của người lao động, giúp người lao động có thêm động lực để làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương này sẽtrình bày các kết luận chính, một số kiến nghị, gợi ý từkết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu khác trong tương lai
1. Kết luận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quả nghiên cứu giúp trả lời được những câu hỏi đặt ra ở phần mục đích nghiên cứu là (1) các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành và (2) mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đếnđộng lực làm việc của người lao động trong công việc tại công ty.
Đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong điều kiện nghiên cứu tại một doanh nghiệp sản xuất nghề thủ công đan lát, các nhân tố trong mô hình gốc của Smith (1969) hình thành những khái niệm khác. Cụ thể trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố (1) “Tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương của người lao động”, (2) “Đồng nghiệp thực hiện công việc với, sựthân thiện mức độ tham gia vào chuỗi công việc của người lao động”, (3) “Điều kiện làm việc tại công ty, các chính sách giúp cải thiện điều kiện làm việc”, “Chính sách phúc lợi, mức độhấp dẫn của phúc lợi”, “Cấp trên, người lãnh đạo thểhiện sự quan tâm đến người lao động” và các yếu tốliên quan khác được đưa vào mô hình nghiên cứu.
Đối với câu hỏi thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy bảy nhân tố đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong công việc, tuy nhiên cường độ ảnh hưởng của chúng là khác nhau. Cụthể, “Tiền lương” có ảnh hưởng lớn nhất (hệ số Beta chuẩn hóa là 0.358), tiếp theo là nhân tố “Đồng nghiệp” (hệ số Beta chuẩn hóa là 0.315) và các yếu tố được xếp theo thứtựgiảm dần vềmức độ ảnh hưởng đó là “Điều kiện làm việc”, “Cấp trên”, “Phúc lợi”, “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” và “Đặc điểm công việc”. Bảy biến này giải thích được 60% sự biến thiển của biến “Sự hài lòng trong công việc của công nhân tại công ty cổphần Phước-Hiệp-Thành”.
Kết quảnghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng vềmức độhài lòng của người lao động trong công việc đang được đánh giá ởmức cao với điểm trung bình là 4.3038
trên thang đo Likert 5 điểm. Đây là tín hiệu cho thấy người lao động đánh giá vềmôi trường làm việc tại công ty tốt.
Kết quảnghiên cứu cũng chỉra rằng không có sựkhác biệt về động lực làm việc giữa lao động nam và nữtrong công ty cũng như sựkhác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi khác nhau, trình độhọc vấn, bộphận làm việc, thâm niên cũng như thu nhập. Nghiên cứu cũng cho thấy các biến độc lập hình thànhđều có tác động tích cực đến biến phụthuộc.
Hình 3.8.Sơ đồ tác động tích cực của biến độc lập
Tạo động lực lao động là một vấn đềcó vai trò ngày càng quan trọng trong chính sách quản trịnhân lực của mỗi doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người laođộng được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cốgắng phấn đấu học tập nâng cao trìnhđộ đểnâng cao kết quảlàm việc, góp phần nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của
công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Công ty.
Trong chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệthống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết vềtạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một sốkinh nghiệm vềtạo động lực của một sốdoanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm có thểáp dụng.
Chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng hài lòng của người lao động tại công ty qua các nhân tố điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, các chính sách của công ty, lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, các nhân tố thuộc về tổ chức và bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Qua nghiên cứu đánh giá, tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm trong công tác tạo động lực lao động chính tại công ty như qui trình trả lương, thưởng; các yếu tố liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc; các chương trình đoàn thể, văn nghệ, thể dục thể thao; hệ thống đánh giá hiệu quả. Bên cạnh đó là những điểm hạn chế như đang gặp phải tình trạng thiếu hụt về nhân sự, những hạn chếvề điều kiện làm việcở một sốbộ phận, những điểm bất cập trong chính sách thăng tiến, các khoản trợ cấp cho nhân viên trong công việc vẫn chưa hợp lý. Sau chương 2 tác giả đã xác định được các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty t bao gồm: tiền lương,chính sách công ty, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, đánh giá hiệu quảcông việc và điều kiện làm việc.
Chương 3, trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đãđược chỉ ra ở chương 2, định hướng phát triển của công ty, tác giả đưa ra các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty. Điển hình là các giải pháp về hệthống nhân lực, công tác phân tích công việc, xây dựng lộ trình thăng tiến, giải pháp về điều kiện làm việc và một sốchính sách hỗtrợcho nhân viên.
Khóa luận đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty Cp Phước-Hiệp-Thành. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể
tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổsung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giảrất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các đểluận văn có thểhoàn thiện hơn.
2. Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu
Kết qủa nghiên cứu cho thấy hiện tại người lao động hài lòng với công việc họ đang làm, vì vậy tối thiểu công ty phải duy trì được mức hài lòng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu thấy có năm nhân tố nổi trội tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động tại công ty đó là “Tiền lương”, “Đồng nghiệp”, “Điều kiện làm việc”, “Cấp trên”, “Phúc lợi”. Vì vậy, việc cải thiện sựhài lòng của người lao động phải xuất phát từcác nhân tốnày. Kết quảnghiên cứu gợi ý cho công ty một số hướng giải pháp sau:
Nhóm giải pháp về Tiền lương. Chính sách lương, thưởng phải đảm bảo cho người lao động đạt được mức sống tốt nhờ công việc. Việc so sánh mức thu nhập hiện nay trên thị trường thì mức lương hiện tại của người lao động cũng không phải là đạt ở mức cao, chỉ dừng lại trên mặt bằng trung bình. Để khuyến khích tăng năng suất lao động tại công ty các chính sách lương phải gắn trên các chỉ tiêu rõ ràng về khả năng đóng góp của người lao động vào kết quảchung của công ty. Ví dụ phân xưởng cơ khí cơ chế lương trên năng lực tạo ra sản phẩm của người lao động, gắn yếu tố năng suất lao động với việc trả lương. Đối với khối đan lát, lương phải được trả trên khả năng hoàn thành công việc của bộphận, cá nhân để kích thích việc hoàn thành sớm nhiệm vụ được giao, tăng năng suất lao động.
Nhóm giải pháp “Đồng nghiệp”. Công ty cổphần Phước-Hiệp-Thành là công ty sản xuất hàng thủ công mỹnghệ nên chủyếu tạo việc làm cho những người dân thuộc các vùng nông thôn lân cận đang muốn kiếm có một công việc một thu nhậpổn định, các công nhân thường quen biết nhau, đã có quan hệ thân thiết từ trước. Tuy nhiên công ty đang hướng đến việc sản xuất theo hướng công nghiệp, làm việc theo tuần tự công việc, mỗi người mỗi công việc, công việc của người này ảnh hưởng đến công việc của người khác chứ không phải theo hướng thủ công như các làng nghề vẫn thường hoạt động. . Vì thếcông ty cần thường xuyên hỏi thăm cũng như quan sát cách làm việc của một nhóm công nhân đểnhận ra nhưng ai làm việc cùng nhau sẽtạo điều
kiện cho nhau cùng phát triển. Cũng như tạo điều kiện và thời gian đểnhững người lao động có thểhiểunhau hơn.
Nhóm giải pháp “Điều kiện làm việc”. Hiện nay công ty Phước-Hiệp-Thành vừa mới chuyển xí nghiệp sang khu vực mới theo yêu cầu của chính quyền. Xí nghiệp mới nên môi trường làm việc cũng vì thếsẽ có đôi chút thay đổi cũng như cách bố trí trong xí nghiệp. Đặc thù công việc của công ty liên quan đến cơ khí hàn xì, làm việc với các nguyên liệu là nhựa công nghiệp. Những nguyên liệu và môi trường làm việc khá độc hại, công ty cần trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết để công nhân có thể làm việc một cách an toàn cũng là nguyên nhân dẫn đến áp lực công việc bị đẩy lên cao khi không có môi trường làm việc hợp lý . Lắp đặt các quạt thông gió lớn, bố trị bộ phận cơ khí hàn xì tách riêng với các bộphận khác đểgiảm bớt ảnh hưởng về môi trường làm việc cho các bộphận khác.
Nhóm giải pháp “Cấp trên”. Qua quan sát cũng như kết quả nghiên cứu cho thấy cấp trên luôn quan tâm đến người lao động, tuy nhiên vẫn có một số điểm hạn chế đó là những người lãnh đạo công ty thường quan tâm đến nguồn hàng cũng như việc mở rộng thị trường.Vậy nên những người lãnh đạo trong công ty phải thường xuyên thăm hỏi, cũng như tham quan xí nghiệp để giúp những người lao động có thểhiển rõ hơn công việc mà cấp trên làm và mức độquan trọng của nó cũng như đánh giá cao sự đóng góp của người lao động trong công ty, giúp họhiểu ra rằng người lao động là lực lượng nòng cốt trong công ty, là người trược tiếp tạo ra giá trị cho công ty. Công ty cần tổ chức các buổi tiệc, liên hoan sau khi hoàn thành một đơn hàng lớn, một mùa làm việc thành công. Vì chỉ khi tạo ra một văn hóa tổ chức mạnh thì mọi người mới cùng chia sẽnhững giá trị cốt lõi, tạo ra sự đồng thuận và thúc đẩy việc hợp tác giữa