II. Cơ chế vận hành ĐKKT Trung Quốc
2.3Chính sách lao động và tiền lơng
2. Các chính sách đặc biệ tu đãi tại ĐKKT Trung Quốc 1Chính sách đất đa
2.3Chính sách lao động và tiền lơng
Các thử nghiệm chính đối với thị trờng lao động trong các ĐKKT bao gồm: thay đổi cơ chế tuyển dụng lao động theo hợp đồng lao động dài hạn (thờng là cả đời ngời); cho phép chủ lao động đợc thuê nhân viên theo các tiêu chuẩn của công ty và sa thải các nhân viên không đạt yêu cầu; xoá bỏ chính sách bảo đảm việc làm cho sinh viên tốt nghiệp đại học và thiết lập hệ thống bảo hiểm xã hội .
Tuy rằng thị trờng lao động trong các ĐKKT đợc cải thiện hơn bất kỳ nơi nào khác, nó vẫn mang nhiều nét đặc thù của cơ chế quản lý tập trung. “Chiếc ghế sắt” của các cán bộ nhà nớc vẫn luôn đợc coi là cố định. Tuy nhiên “chiếc bát sắt”của ngời lao động đã bị đập vỡ. Ngoại trừ các nhân viên đã từng làmcho các DNNN ở Hạ Môn và Hải Nam trớc đây hầu hết đội ngũ nhân viên có tay nghề trung bình trở xuống đều đợc thuê theo hợp đồng ngắn hạn từ 2 – 3 năm. Số lao động này không đợc cấp quyền c trú cố định (hộ khẩu) trong các ĐKKT . Tơng tự nh vậy, “chiếc nồi sắt” mà từ đó ngời lao động đợc hởng quyền lợi nh nhau bất kể đến sức lao động bỏ ra cũng đã bị đập vỡ. Hệ thống mức lơng cơ bản của nhà nớc chỉ đóng vai trò lơng tối thiểu trong các ĐKKT. tổng lơng và phụ cấp của ngời lao động trong ĐKKT cao hơn nhiều so với các vùng nội địa của Trung Quốc.
Việc tuyển dụng và sa thải lao động ở một mức độ nào đó chịu sự quản lý của sở lao động. Các công ty đợc quyền tuyển dụng lao động lành nghề và cán bộ quản lý từ bất kỳ nơi nào trên lãnh thổ Trung Quốc. Đối với đối tợng lao động có tay nghề từ trung bình trở xuống, các công ty phải tuân thủ theo các biện pháp quản lý
chặt chẽ của Sở lao động, đặc biệt trong trờng hợp tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài ĐKKT. ở Hải Nam các biện pháp quản lý này có mục đích bảo hộ quyền lợi của nhân viên thuộc các DNNN tồn tại từ trớc khi ĐKKT thành lập. Một mục đích khác của biện pháp quản lý lao động là ngăn chặn việc các DN tập trung đầu t phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động. Kết quả là các ngành nghề này phát triển tràn lan, không theo quy hoặc ở các vùng giáp danh với ĐKKT.
Một chính sách khác đợc tiến hành trong các ĐKKT là: cho phép ngời lao động đợc thay đổi nghề nghiệp một cách linh hoạt. Điều này là kết quả việc các công ty đợc tự do sa thải nhân viên (tất nhiên trong khuôn khổ luật định), và ngợc lại ngời lao động đợc tự do chuyển công tác khi kết thúc hợp đồng hoặc trong thời hạn hợp đồng với chấp thuận của chủ lao động (trong trờng hợp này, ngời lao động thờng phải hoàn trả lại công ty các chi phí đào tạo). Một điểm thuận lợi cho các đối tợng thay đổi việc làm là họ đợc duy trì các chế độ bảo hiểm xã hội khi chuyển công tác.
Bên cạnh hệ thống bảo hiểm xã hội phần lớn các công ty duy trì hệ thống phúc lợi của riêng mình. Khả năng sa thải nhân viên d thừa hoặc nhân viên không đạt yêu cầu phụ thuộc nhiều vào hình thức doanh nghiệp. Doanh nghiệp nớc ngoài sẽ không gặp khó khăn nhiều trong việc sa thải nhân viên nếu họ đa ra đợc các lý do xác đáng. Ngợc lại doanh nghiệp nhà nớc thờng gặp nhiều khó khăn hơn vì họ buộc phải duy trì lực lợng lao động d thừa, thậm chí còn phải tuyển dụng thêm nhân viên để giữ cho tỉ lệ thất nghiệp thấp. Trên phơng diện tuyển dụng lao động, các DNNN trong các ĐKKT còn khác với DNNN bên ngoài ĐKKT ở điểm họ đợc quyền tuyển dụng lao động theo hợp đồng ngắn hạn, và do đó không phải cung cấp các dịch vụ phúc lợi cho các đối tợng đã chuyển hoặc thôi việc.
C dân có hộ khẩu trong ĐKKT thờng thích làm việc cho các DNNN vì họ đợc hởng các dịch vụ u đãi. Mặt khác, lao động làm theo hợp đồng lại thích làm việc cho các DN nớc ngoài vì họ đợc trả lơng cao hơn. tại thời điểm đầu năm 1999, l- ơng trung bình của các DN nớc ngoài cao hơn các DNNN khoảng 50 %. Ngoài
việc trả lơng nhân công, các DN nớc ngoài còn phải nộp một tỷ lệ nhất định của tiền lơng cho Sở lao động để dùng vào chi phí bảo hiểm xã hội. Tỷ lệ này thay đổi tuỳ thuộc vào việc DN là liên doanh, 100% vốn nớc ngoài hay hợp đồng hợp tác kinh doanh. ở Hạ môn, dân c bên ngoài không đợc tuyển dụng vào các DNNN. Ngời lao động lành nghề và sinh viên tốt nghiệp đại học có xu hớng thích làm việc cho DN nớc ngoài vì họ không quan tâm tới vấn đề ổn định nghề nghiệp và vì họ luôn tìm đợc việc làm phù hợp một cách dễ dàng.
Ngời lao động hợp đồng đợc tuyển dụng từ bên ngoài ĐKKT đợc coi là công dân hạng 2. Họ không đợc hởng các chế độ phân phối thực phẩm, chế độ nhà ở, y tế và không đợc các cơ quan dân sự bảo hộ. Nếu họ ở lại ĐKKT sau khi hợp đồng lao động kết thúc với hi vọng tìm đợc việc làm mới, họ trở thành c dân bất hợp pháp. Số c dân này hiện rất đông đảo ở tất cả các ĐKKT. Thâm Quyến có khoảng 0,5 triệu ngời sống bất hợp pháp, chiếm 1/4 dân số của đặc khu. Do không đợc h- ởng các chế độ nhà ở của nhà nớc hoặc của DN, nên họ tập trung sống ở các khu nhà ổ chuột, chợ hoặc ngay trên hè phố.
Chính sách xoá bỏ cơ chế phân công công tác cho sinh viên mới tốt nghiệp đại học đợc tiến hành duy nhất ở Thâm Quyến. Tại đây sinh viên ra trờng phải tự lo tìm việc làm cho mình. Tuy nhiên việc này cũng không khó khăn lắm đối với sinh viên tốt nghiệp vì nhu cầu hiện tại đối với đối tợng lao động này còn rất lớn.
Nhà nớc cũng có các biện pháp giúp đỡ các doanh nghiệp tại ĐKKT trong việc tìm kiếm lao động cụ thể nh, ở mỗi đặc khu đều có các văn phòng nhà nớc chuyên trách về bố trí công ăn việc làm và các hoạt động dịch vụ lao động . Các xí nghiệp liên doanh thờng xuyên thông báo nhu cầu về ngời lao độngcho công ty hoặc văn phòng. Họ cũng có thể trực tiếp lựa chọn ngời mà họ cần ở bất cứ vùng nào của Trung Quốc hoặc ngời nớc ngoài. Nguyên tắc trả lơng chung là “thấp hơn Hồng Kông, cao hơn các khu vực khác trong nớc”. Tuy nhiên, các xí nghiệp liên doanh có quyền quy định mức, các hình thức trả lơng, chế độ thởng và trợ cấp.