3.3. Đánh giá chung
3.3.2. Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, so với yêu cầu của hội nhập và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở Nghệ An vẫn còn bộc lộ không ít những tồn tại, hạn chế, cụ thể:
Một là, nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập: trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính còn hạn chế; còn tồn tại một số cán bộ do cơ chế cũ để lại thiếu chuyên môn, độ tuổi lao động lớn, trong đó
có một số cán bộ không thể đào tạo lại được, nhưng do chính sách xã hội, chưa thể giải quyết cho thôi việc dẫn đến tình trạng thừa, thiếu cục bộ lao động tại các địa phương khá phổ biến; trình độ kiến thức của cán bộ còn có sự khác biệt giữa các địa phương. Điều này sẽ ảnh hưởng tới năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý điều hành ở cơ sở.
Hai là, tỉnh chưa cụ thể hóa, xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức
cấp xã phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh mà mới chỉ áp dụng những tiêu chuẩn chung quy định của Trung ương đối với đội ngũ cán bộ công chức cấp xã.
Ba là, việc tuyển chọn cán bộ chuyên trách một số nơi không đúng với
định hướng cơ cấu, không đảm bảo tỷ lệ cơ cấu nữ, trẻ theo quy định; thực hiện quy trình công tác nhân sự ở một số nơi thiếu dân chủ, không đúng quy định, một số đồng chí trúng cử đạt số phiếu tỷ lệ không cao, một số xã bố trí cán bộ không đủ chuẩn theo quy định...
Công tác tuyển dụng công chức còn một số tồn tại; đó là tuyển dụng chưa có cơ chế thu hút những sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học là người địa phương về làm việc tại cấp xã; tuyển dụng hầu hết có trình độ trung cấp, một số chưa đạt chuẩn; công tác tuyển dụng còn dựa trên yếu tố tình cảm, chưa thực sự chú ý đến năng lực của người được tuyển dụng; sau khi tuyển dụng một số công chức chưa phát huy tốt nhiệm vụ của mình.
Bốn là, công tác đánh giá cán bộ một số nơi còn mang tính hình thức,
nể nang, né tránh. Chất lượng đánh giá cán bộ, công chức ở một số xã chưa tốt, dẫn đến một số cán bộ, công chức được bổ nhiệm, bầu cử vào các chức vụ lãnh đạo sau một thời gian làm việc không hoàn thành nhiệm vụ được giao, thậm chí vi phạm pháp luật.
Năm là, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân
chính trị cụ thể của từng địa phương, trong từng thời kỳ nhất định; việc đánh giá cán bộ, công chức làm cơ sở đưa vào quy hoạch chưa được quan tâm đúng mức. Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn. Việc đào tạo cán bộ chưa gắn với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương gây lãng phí nguồn nhân lực, cử đi đào tạo không gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, một số ngành đào tạo quá nhiều như luật, nông nghiệp, kinh tế, trong khi các ngành khác như xây dựng đảng, hành chính, văn hóa thì rất ít đối tượng đi
học. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, thiếu thực tiễn nên cán
bộ, công chức thường lúng túng trong việc vận dụng kiến thức đã học để giải quyết các vấn đề đặt ra trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh và yêu cầu cấp thiết để hội nhập. Chưa có cơ chế, chính sách phù hợp kích thích cán bộ, công chức tự học.
Sáu là, việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã nhiều nơi chưa phù hợp. Vẫn còn nhiều trường hợp đề bạt cán bộ phụ thuộc vào quan hệ cá
nhân lãnh đạo đơn vị. Công tác lựa chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý còn mang tính chủ quan, thiếu căn cứ. Vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, kể cả cán bộ, công chức sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao để bổ nhiệm, đề bạt chưa được chặt chẽ. Việc luân chuyển CBCC giữa cấp xã và huyện tuy có thực hiện nhưng vẫn còn ở mức rất hạn chế làm cho nhiều cán bộ, công chức cấp xã thiếu tính sáng tạo, năng động, ít nỗ lực phấn đấu trong công việc.
Bảy là, việc ban hành và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã chưa thực sự công bằng. Một số chính sách của Nhà
nước ban hành còn những bất cập như chính sách về tiền lương; một Bí thư Đảng ủy xã, có thâm niên công tác hàng chục năm nhưng tiền lương không
bằng cán bộ chuyên môn của xã sau khi ra trường, được tuyển dụng vào làm việc tại xã sau 9 đến 10 năm. Bởi theo cách tính hiện nay, ngạch chuyên viên cứ 03 năm được nâng một bậc lương thì sau 9, 10 năm công tác, hệ số lương có thể lên 3.0; còn lương của Bí thư Đảng ủy quy định tối đa bậc 2 chỉ ở mức 2.85. Như vậy, ở cấp xã hiện nay có tình trạng lương nhân viên cao hơn lãnh đạo? Bên cạnh đó, việc quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã chỉ dựa trên cơ sở số dân là chưa hợp lý, bởi các địa phương có những đặc điểm, tính chất, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, diện tích tự nhiên khác nhau.
Chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chưa thật sự là đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lương vừa thấp lại không có chế độ ưu đãi thỏa đáng nên khó có khả năng thu hút và giữ chân người tài trong các cơ quan, nhất là cấp xã. Đây cũng là một thách thức lớn đối với lãnh đạo địa phương trong việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Nguyên nhân của những hạn chế trên chủ yếu là do:
Một là, Nghệ An chưa xây dựng được chiến lược tổng thể về phát triển
nguồn nhân lực nói chung cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã nói riêng nên thiếu những chính sách, biện pháp chiến lược đồng bộ.
Hai là, tỉnh Nghệ An còn nhiều khó khăn, điểm xuất phát về kinh tế -
xã hội lại thấp, trong khi phải tập trung giải quyết nhiều việc như ổn định tổ chức bộ máy và cán bộ do yêu cầu tách ghép các đơn vị hành chính của tỉnh, huyện, thành phố, do đó sự tập trung cho xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có phần hạn chế.
Ba là, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu, bao cấp
sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế có những tác động tích cực, đòi hỏi mỗi một cán bộ, công chức phải
có sự thích ứng, sự năng động, sáng tạo; cán bộ, công chức cấp xã phải chủ động hơn trong việc vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Tuy nhiên, mặt trái của nó cũng tác động tiêu cực và là thách thức đối với cán bộ, công chức cấp xã; cộng vào đó những diễn biến phức tạp của tình hình thế giới, sự tấn công thâm độc của các thế lực thù địch, nhất là trên lĩnh vực chính trị tư tưởng đã làm một bộ phận cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất, sống quan liêu, hách dịch, cửa quyền, xa rời thực tế, làm giảm sức mạnh hệ thống chính trị cơ sở, ảnh hưởng đến sự phát triển địa phương.
Bốn là, một số nơi nhận thức chưa đúng vị trí, vai trò của cơ sở, coi cơ
sở là ít quan trọng; chưa nhận thức đầy đủ về những nội dung, yêu cầu cụ thể về chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức trong hệ thống chính trị cơ sở, của từng chức danh cán bộ, công chức cấp xã. Điều này đẫn đến tình trạng chưa tạo được sự thống nhất cao về quan điểm, chủ trương, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Năm là, việc tổ chức triển khai xây dựng, hoàn thiện thể chế, tạo khuôn
khổ pháp lý cho việc xây dựng và quản lý cán bộ, công chức cấp xã còn chậm. Chất lượng một số văn bản pháp luật về cán bộ, công chức cấp xã còn hạn chế, chưa rõ ràng, cụ thể, chưa phù hợp với đặc điểm, tình hình của địa phương. Trong quá trình chỉ đạo thực hiện, một số cấp ủy, chính quyền các xã còn thiếu quyết tâm, thiếu khẩn trương, chưa dành nhiều thời gian, công sức xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Nhiều chủ trương, giải pháp về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được đề ra nhưng tổ chức thực hiện lại chưa đến nơi đến chốn, chưa đạt kết quả mong muốn. Mặt khác, một số nơi tổ chức sơ kết, tổng kết các vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã còn mang tính hình thức, chưa đi thẳng vào các vấn đề cần giải quyết.
Sáu là, sự lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của Tỉnh ủy, các Sở,
ban, ngành từ tỉnh đến huyện đối với cấp xã có lúc chưa thường xuyên; một bộ phận cán bộ, công chức, kể cả một số cán bộ chủ chốt có những hành vi vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật Nhà nước nhưng xử lý thiếu kiên quyết, không kịp thời, dẫn đến tác dụng giáo dục phòng ngừa vi phạm hạn chế. Ý thức trách nhiệm chính trị, tinh thần phấn đấu rèn luyện, nâng cao giác ngộ chính trị, nâng cao trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa cao, nhiều cán bộ bằng lòng với hiện tại, với những gì đang có, không có ý thức học hỏi vươn lên. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức cấp xã do động cơ không đúng đắn, không tha thiết với việc học tập và nâng cao trình độ, nên có tư tưởng tham gia công tác chủ yếu là phục vụ lợi ích cá nhân, dòng họ nhiều hơn là để phục vụ nhân dân, vì lợi ích chung.
Bảy là, chưa có một chiến lược quy hoạch, tạo nguồn xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã với tư cách là một bộ phận của chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Trong một thời gian dài, cán bộ, công chức cấp xã rơi vào tình trạng quá già, bị động, chắp vá, một số nơi dựa chủ yếu vào cán bộ hưu trí. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập; việc bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác Đảng, cập nhật các thông tin mới về kinh tế, đối ngoại, xã hội, pháp luật chưa tốt; có nơi thường làm ngược, nghĩa là khi bầu vào một chức danh nào đó mới cho đi đào tạo, bồi dưỡng. Điều này, đã làm cho một bộ phận cán bộ, công chức cấp xã giải quyết các vấn đề từ thực tiễn gặp nhiều khó khăn, lúng túng.
CHƯƠNG 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC