Đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu quyết định đến các khâu khác của công tác cán bộ. Bởi vì, đánh giá cán bộ đúng thì mới bố trí cán bộ đúng việc, đúng tầm; đánh giá cán bộ sai dẫn đến bố trí cán bộ sai, hỏng việc, hỏng cán bộ.
Đại hội X của Đảng yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ, triển khai đồng bộ các khâu công tác cán bộ, trong đó khâu đánh giá cán bộ: phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị mình phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu.
Để làm tốt việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, trong thời gian tới tỉnh cần chú ý một số điểm cơ bản như sau:
Một là, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh. Theo đó, đánh giá cán bộ, công chức ở mỗi một thời kỳ lịch sử có nhiều
điểm giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau, do đó đánh giá cán bộ, công chức cũng phải dựa vào tiêu chuẩn ở giai đoạn lịch sử nhất định để đánh giá mới chuẩn xác. Đồng thời, phải thực hiện cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại công việc, từng lĩnh vực, từng chức danh theo hướng hoàn thiện hệ thống quy chế, chế độ công tác đối với cán bộ, công chức thuộc khối đảng, đoàn thể và xây dựng, hoàn thiện hệ thống chế độ công vụ theo kiểu hệ thống quản lý chất lượng đối với cán bộ, công chức khối nhà nước.
Hai là, đánh giá cán bộ, công chức phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, công chức.
Nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức không những thông qua các văn bằng, chứng chỉ đào tạo mà còn phải đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, vì chất lượng và hiệu quả công việc mà người cán bộ, công chức thực hiện là kết quả cuối cùng, là chất lượng, năng lực thực sự của từng cán bộ, công chức. Trong thực tế, một số cán bộ, công chức có bằng cấp đào tạo nhưng hiệu quả công việc thực tế còn hạn chế, nguyên nhân là do bằng cấp đào tạo không đúng với ngành nghề mình đang làm việc, hoặc một số khác chưa biết vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn công việc và có rất nhiều trường hợp học để lấy bằng cấp nhằm phục vụ lợi ích riêng do đó không áp dụng được vào chuyên môn nghiệp vụ. Chính vì vậy, cần phải xem xét công việc, chức vụ của từng cán bộ, công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chức vụ được giao đó, phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức. Mọi bằng cấp, danh hiệu và chức vụ, năng khiếu đều phải được kiểm nghiệm qua thực tiễn.
Ba là, đánh giá cán bộ, công chức phải coi trọng phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống. Phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức được thể hiện ở
nhận thức, tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, thái độ trong đấu tranh với các luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối của Đảng. Đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức là tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần tự phê bình và phê bình.
Bốn là, đánh giá cán bộ, công chức phải xem xét cả một quá trình, phải
đặt trong thời điểm nhất định, một môi trường rộng lớn; phải khách quan, dân chủ, đúng đắn, công bằng. Nghĩa là phải xem xét nhiều mặt, nhiều khía cạnh, phải đặt cán bộ, công chức trong mối quan hệ công tác, trong mối quan hệ với nhân dân nơi cán bộ, công chức đó cư trú, những hành vi lối sống của cán bộ, công chức tại gia đình. Mặt khác, phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, đánh giá cán bộ, công chức phải công tâm, trong sáng, nội bộ đoàn kết; phát huy trách nhiệm cá nhân trong công tác cán bộ, tập thể hay cá nhân khi đánh giá cán bộ, công chức đều phải chịu trách nhiệm trước tổ chức về ý kiến của mình khi nhận xét, đánh giá một con người cụ thể.
Năm là, đánh giá cán bộ, công chức phải thường xuyên, kịp thời. Các cơ
quan, đơn vị cần tiến hành việc đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển để qua đó kịp thời uốn nắn những lệch lạc; ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi cán bộ nhằm giúp đỡ cán bộ ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn.
Sáu là, tăng cường thực hiện dân chủ, thu hút sự tham gia của các tầng lớp nhân dân trong đánh giá cán bộ, công chức. Thực tiễn cho thấy, có nhiều
vấn đề liên quan đến các hành vi tiêu cực, tham nhũng của cán bộ, công chức, đảng viên mà cán bộ cấp trên hoặc chi ủy, chi bộ không biết, nhưng quần chúng và những người cán bộ, công chức cấp dưới vẫn biết, và cấp trên chỉ biết khi nhận được thông tin do quần chúng tố giác hoặc báo chí phanh phui. Do đó, muốn thực hiện dân chủ trong xã hội và phát huy quyền làm chủ của nhân dân thì trước hết phải mở rộng và phát huy dân chủ nhằm thu hút đông đảo nhân dân, các tổ chức chính trị – xã hội, các đoàn thể quần chúng tham gia nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá cán bộ thực chất nhất, thể hiện quyền làm chủ trực tiếp của nhân dân trong hoạt động quản lý của Nhà nước. 4.2.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã
Chính sách là một công cụ điều tiết rất quan trọng trong lãnh đạo, quản lý xã hội. Chính sách có thể thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển, cũng có thể kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hành động nào đó. Trong phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, chính sách là những quy định cụ thể về nhiều mặt đối với cán bộ, công chức đúng với các quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Vì vậy, các chính sách cán bộ, công chức đúng, hợp lý và cụ thể hóa, tổ chức thực hiện tốt sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, yên tâm với công việc, nâng cao trách nhiệm, phát huy tính sáng tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết nhất trí, đồng tâm hợp lực. Ngược lại, chính sách cán bộ, công chức sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản; kìm hãm sự sáng tạo, năng động, tính tích cực của cán bộ, công chức và dẫn đến sai lầm, tiêu cực trong công tác và cuộc sống.
Do đó, để phát triển nguồng nhân lực CBCC ở cơ sở của tỉnh, cần quan tâm đồng bộ hệ thống chính sách cán bộ, công chức như: giải quyết vấn đề
cơ bản về tiền lương, BHXH; đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ, công chức; khuyến khích, thu hút cán bộ. Trong đó cần quan tâm thực hiện tốt một số vấn đề sau:
- Giải quyết cơ bản vấn đề lương cho cán bộ, công chức: Đây là vấn đề gây nhiều tâm tư, liên quan đến nhiều vấn đề khác. Tiền lương vừa là vấn đề chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội, mục đích lao động của con người; phản ánh được trình độ, năng lực thực, khả năng đóng góp của cán bộ, công chức đối với xã hội. Vì vậy, tiền lương cho đội ngũ cán bộ, công chức không thể cào bằng, bình quân.
- Căn cứ tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ, công chức và thực trạng đội ngũ CBCC ở cơ sở, các huyện, thành, thị có kế hoạch và quan tâm chăm lo cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ được nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ, phong cách làm việc đảm bảo chuẩn hóa cán bộ, công chức theo quy định. Trong quá trình cán bộ, công chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ngoài các chế độ được hưởng, cần có chế độ khuyến khích như: đài thọ kinh phí đóng học phí, viết luận văn, lưu trú, ăn, nghỉ... Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đủ tiêu chuẩn, trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương và quy hoạch cán bộ, cần bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ, công chức phù hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phấn đấu, cống hiến. Đồng thời, có chính sách quản lý cán bộ mọi mặt; kịp thời khen thưởng những cán bộ, công chức tiêu biểu, gương mẫu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; chủ động phát hiện và xử lý nghim minh những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, pháp luật, không hoàn thành nhiệm vụ.
- Cùng với thực hiện chính sách trong các khâu của công tác cán bộ, cần thực hiện đồng bộ chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ, công chức. Thời gian tới tỉnh cần nghiên cứu tăng chế độ phụ cấp trách nhiệm cán bộ cấp xã; có chế độ phụ cấp thu hút đối với cán bộ công tác
ở vùng sâu, vùng xa, vùng có đồng bào dân tộc. Do đặc điểm chung của tỉnh, đội ngũ cán bộ gắn liền với cuộc sống kinh tế gia đình nên tỉnh cần có chính sách cho cán bộ này phát triển kinh tế gia đình, làm giàu chính đáng; biểu dương, khen thưởng kịp thời những cán bộ công chức có thành tích xuất sắc trong lao động và sản xuất.
- Thực hiện chính sách khuyến khích, thu hút cán bộ về công tác, phục vụ ở cơ sở: Đối với cán bộ này cần có chính sách hỗ trợ đào tạo, rút ngắn thời gian thực tập cho sinh viên, khi về nhận nhiệm vụ tại cơ sở phải được chuyển xếp lương và được hưởng các khoản phụ cấp theo quy định của cán bộ, công chức, các phụ cấp ưu đãi đặc biệt.
4.2.6. Đề cao vai trò tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Trước yêu cầu phát triển của tỉnh, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ nói chung và đặc biệt là đội ngũ CB, CC ở cấp xã nói riêng phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức tốt, có năng lực và trí tụê, đủ sức hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Một trong những yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng trưởng thành, phát triển, bên cạnh sự quan tâm, đào tạo, bồi dưỡng của các ngành, các cấp trong tỉnh, vai trò tự học tập, tự rèn luyện của bản thân cán bộ, công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Từ yêu cầu đó, mỗi cán bộ, công chức phải chủ động, tự giác học tập, thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ về mọi mặt của đời sống xã hội và chuyên môn nghiệp vụ; nắm bắt kịp thời những thông tin cần thiết, nhất là những thông tin phục vụ cho nhiệm vụ được giao. Thường xuyên gần gũi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán bộ, đảng viên và nhân dân để khắc phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu sót, hạn chế, phong cách, phương pháp làm việc của bản thân; gương mẫu trong tự phê bình, phê bình. Bên cạnh đó, các ngành, các cấp trong tỉnh luôn tạo điều kiện cho cán bộ,
công chức tự học tập, tự rèn luyện tu dưỡng và xem đây là một chế độ học tập của đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở, từ đó thường xuyên kiểm tra hoạt động này của cán bộ, công chức.
Kết quả, chất lượng, hiệu quả việc tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ CBCC ở cơ sở phụ thuộc vào sự quyết tâm của bản thân mỗi cán bộ, công chức. Mỗi cán bộ, công chức phải đặt đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phần cho bản thân trưởng thành ngày càng toàn diện hơn. Các cấp ủy Đảng, chính quyền, các ngành và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC ở cơ sở nói riêng cần khắc phục tình trạng cán bộ, công chức đăng ký tự học, tự rèn luyện bản thân, nhưng chất lượng không cao, kiến thức không đáp ứng yêu cầu dẫn đến vi phạm kỷ luật, không hoàn thành nhiệm vụ.
Về học tập, mỗi cán bộ, công chức phải có ý thức thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ về mọi mặt của đời sống xã hội và chuyên môn nghiệp vụ; nắm bắt kịp thời những thông tin cần thiết, nhất là những thông tin phục vụ cho nhiệm vụ được giao. Về tự rèn luyện, trước hết phải đặt mình trong một tổ chức kỷ luật của Đảng và tổ chức mình công tác; chịu sự kiểm tra, giám sát của tổ chức và quần chúng nhân dân. Thường xuyên gần gũi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán bộ, đảng viên và nhân dân, để khắc phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu sót, hạn chế, phong cách, phương pháp làm việc của bản thân; gương mẫu trong tự phê bình, phê bình.
4.2.7. Một số kiến nghị đề xuất đối với cấp trên
Qua nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở Nghệ An, tác giả kiến nghị đề xuất với Trung ương một số vấn đề cụ thể sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Một là, cần tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính
có sự chồng chéo hoặc bất hợp lý. Ban hành đồng bộ các chính sách từ khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi… nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tạo điều kiện thuận lợi để các chính sách sớm đi vào cuộc sống. Bởi trên thực tế, một số chính sách đối với CBCC cấp xã còn thiếu tính thống nhất. Một số quy định trong các văn bản luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư, hướng dẫn của các bộ, ngành ở trung ương và địa phương còn có sự chồng chéo, thiếu thống nhất, thậm chí trái ngược nhau. Điều này làm cho việc triển khai thực hiện ở địa phương gặp nhiều khó khăn. Ví dụ, sự không thống nhất giữa Nghị định số 121/2003/NĐ- CP với Nghị định số 184/2004/NĐ-CP của Chính phủ khi quy định về chế độ đối với chức danh Phó Chỉ huy trưởng quân sự ở cấp xã; giữa Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và các quy định về bảo hiểm xã hội đối với CBCC cấp xã.
Hai là, cải tiến chế độ tiền lương theo hướng cán bộ chuyên trách cấp
xã giữ các chức vụ bầu cử theo nhiệm kỳ cũng được hưởng theo ngạch bậc như công chức và được hưởng thêm hệ số phụ cấp chức vụ như CBCC cấp trên. Khắc phục tình trạng bất hợp lý như hiện nay, nhiều cán bộ chủ chốt ở cấp xã có quá trình công tác nhiều năm, có nhiều đóng góp cho địa phương, đã có trình độ đại học song mức tiền lương được hưởng thấp hơn một chuyên viên trẻ mới được tuyển dụng vào làm việc.
Ba là, về tuổi nghỉ hưu của CBCC cấp xã. Việc quy định tuổi nghỉ hưu
của CBCC cấp xã còn chưa thật sự phù hợp. Với điều kiện địa bàn hoạt động