Những nhân viên sau khi học xong sẽ đƣợc cĩ thêm một phần lợi ích trong cơng ty nhƣ: tăng lƣơng khi vƣợt qua kì thi tay nghề, tăng 2% so với mức lƣơng thoả thuận ban đầu.
Các bằng cấp bên ngồi, do khơng theo quy chế nhà nƣớc nên khơng cĩ một mức tăng cụ thể theo bậc lƣơng, nhƣng nĩ sẽ giúp cho nhân viên cĩ thêm kinh nghiệm, hồn thành cơng việc tốt hơn, dễ thăng chức, thuyên chuyển hoặc đảm nhiệm cơng việc mới.
2.2.3.6. Thù lao và các phúc lợi a. Lƣơng: a. Lƣơng:
- Cách thức chấm cơng: Nhân viên văn phịng, mỗi phịng ban sẽ cĩ nhiệm vụ tự xem xét, vấn đề này thƣờng do Trƣởng hoặc Phĩ phịng đảm nhiệm. Đối với cơng nhân, sẽ do đội trƣởng mỗi tổ thi cơng chấm. Hình thức chấm cơng đơn giản, chỉ dùng quan sát. Khơng hề cĩ cơng cụ hỗ trợ, giám sát tính minh bạch của nĩ. Do đĩ cơng tác này cịn nhiều bất cập, khơng chính xác.
Bảng chấm cơng của nhân viên sau đĩ đƣợc nộp về Phịng Hành chính – Nhân sự vào ngày cuối tháng. Phịng Hành chính – Nhân sự tổng hợp ngày cơng của nhân viên rồi tiến hành tính lƣơng hàng tháng cho nhân viên. Sau đĩ bảng tính lƣơng đƣợc chuyển đến Phịng Tài chính – Kế tốn kiểm tra, rồi trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Nhận xét: Kết quả tính lƣơng khá đơn giản, mọi nhân viên đều hiểu. Nhƣng việc kiểm sốt đối với nhân viên văn phịng thì dễ, cịn việc kiểm soát cơng nhân lao động thì khĩ, khơng phải lúc nào cũng quan sát họ đƣợc, cơng ty khĩ kiểm tra khi họ làm nửa ngày cơng. Tuy nhiên đĩ cũng là một đặc thù cơng việc khĩ tránh khỏi.
- Mức lƣơng tối thiểu: 2.900.000 đồng.
- Cách tính lƣơng: Tiền lƣơng theo thời gian:
- Cơng ty khơng tính lƣơng theo bậc lƣơng nhƣ cơng ty nhà nƣớc, mà chỉ dùng lƣơng thỏa thuận, khi kí kết hợp đồng lao động, cơng ty thỏa thuận mức lƣơng với nhân viên. Ở một vị trí cĩ thể cĩ nhiều mức lƣơng khác nhau, và lƣơng đƣợc giữ bí mật đối với từng ngƣời.
+ Lƣơng phụ trội trong tháng tính cho giờ làm thêm, làm vào ngày nghỉ/ lễ. + Lƣơng làm thêm giờ = 150% lƣơng giờ bình thƣờng.
+ Lƣơng làm ngày nghỉ = 200% lƣơng ngày bình thƣờng.
Các khoản giảm trừ: trích nộp BHXH, BHYT, phí cơng đồn, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân.
Lƣơng thử việc: 70% lƣơng thỏa thuận (thƣờng là trong vịng 2 tháng đối với nhân viên văn phịng và 15 ngày đối với cơng nhân).
Nhận xét: Ƣu điểm của cách thức tính lƣơng theo thời gian của cơng ty là đơn giản, dễ tính tốn, nhƣng nhƣợc điểm là cách tính lƣơng mang tính bình quân, chƣa chú ý đến chất lƣợng nhân sự, chƣa gắn với kết quả cuối cùng của ngƣời lao động, do đĩ khơng kích thích ngƣời lao động tăng năng suất lao động. Cơng ty khơng phải thuộc cơng ty nhà nƣớc nên khơng xét theo bậc lƣơng hay lƣơng cơ bản, mà thƣờng thỏa thuận một mức lƣơng trƣớc khi kí hợp đồng.
- Chu kì lƣơng của ngƣời lao động là một tháng, đƣợc tính từ ngày 1 hàng tháng và kết thúc vào ngày cuối tháng. Nhân viên sẽ đƣợc nhận lƣơng duy nhất một lần/tháng và vào ngày 4 mỗi tháng kế tiếp. Tất cả các nhân viên đều đƣợc nhận lƣơng qua thẻ ATM của Ngân hàng Vietcombank. Đến kỳ lƣơng tất cả các nhân viên đều đƣợc nhận phiếu lƣơng trong đĩ liệt kê các khoản lƣơng, các khoản phụ cấp và các khoản trích nộp BHXH, BHYT, phí cơng đồn, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân (nếu cĩ)… tạo sự thuận tiện cho cơng ty và nhân viên.
Nhận xét: Ƣu điểm của cách làm này là tính lƣơng rõ ràng. Nhƣng nhƣợc điểm là chỉ trả lƣơng vào một đợt trong tháng.
- Thời hạn và đối tƣợng nâng lƣơng: Hằng năm cơng ty đều xét duyệt tăng mức lƣơng một lần, thƣờng vào tháng 1 và mức độ tăng lƣơng này sẽ phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, khả năng tài chính của cơng ty. Đối tƣợng nâng bậc lƣơng của Lƣơng thỏa thuận/ tháng = Lƣơng thỏa thuận/ ngày x Số ngày làm việc trong tháng
Lƣơng thực lãnh = Lƣơng thỏa thuận + Lƣơng phụ trội + Các khoản phụ cấp - Các khoản giảm trừ - phạt, kỉ luật
cơng ty là tồn bộ nhân viên cĩ thời gian làm việc ở cơng ty từ 1 năm trở lên. b. Tiền thƣởng:
Cơng ty xét thƣởng hàng năm vào dịp cuối năm dƣơng lịch (thƣởng tháng 13), lƣơng này bằng với mức lƣơng thỏa thuận khi kí kết hợp đồng.
Nhận xét: Về hình thức thƣởng nhân viên thì hình thức thƣởng của cơng ty là khơng đa dạng, vì ngồi thƣởng lƣơng tháng 13 cơng ty khơng cịn hình thức thƣởng nào khác. Năng suất và khả năng làm việc của nhân viên khơng nhận đƣợc sự chú ý nhiều của cơng ty. Nhìn chung hình thức thƣởng của cơng ty cịn đơn điệu, chƣa đạt đƣợc hiệu quả động viên cao cho ngƣời lao động.
c. Phụ cấp:
Phụ cấp xăng xe khi nhân viên đi kí kết hợp đồng hay thực hiện cơng viêc, phụ cấp trách nhiệm, điện thoại, ăn trƣa, cơng tác.
Nhận xét: Cĩ nhiều loại phụ cấp, chứng tỏ cơng ty khá quan tâm tới nhân viên. Tuy nhiên cơng tác này chƣa thực sự hiệu quả vì khơng cĩ một quy chế rõ ràng, ví dụ nhƣ phụ cấp xăng khi đi làm việc chung, khơng cĩ một mức xác định rõ ràng, nhƣ đi bao nhiêu km thì tƣơng ứng bao nhiêu tiền. Tƣơng tự, phụ cấp điện thoại và cơng tác cũng vậy.
d. Phúc lợi:
Nhìn chung thực hiện rất tốt các khoản phúc lợi cho tất cả nhân viên theo quy định của pháp luật. Các khoản trích nhƣ: BHXH, BHYT, nghỉ việc cĩ hƣởng lƣơng, nghỉ phép thƣờng niên, nghỉ bệnh, nghỉ tai nạn… đƣợc thực hiện một cách đầy đủ theo quy định của Nhà nƣớc. .
Hàng năm, nhân viên đƣợc nghỉ 12 ngày phép và chế độ làm việc 52 giờ/1 tuần (đối với nhân viên văn phịng). Ngồi ra, nhân viên đƣợc nghỉ việc hƣởng nguyên lƣơng cho những ngày lễ lớn. Hằng năm cơng ty tổ chức cho những nhân viên làm việc tốt đƣợc đi du lịch một lần.
Nhận xét: Các vấn đề về bảo hiểm cơng ty luơn thực hiệc rất tốt, đây là điều khơng phải cơng ty nào cũng làm đƣợc. Tuy đã cĩ các hoạt động tập thể nhƣng vẫn cịn ít, số tiền chi ra cịn nhập nhằng, chƣa minh bạch. Khơng cĩ phần khám sức
khỏe định kì cho nhân viên, mặt dù cơng ty thuộc ngành lao động nặng nhọc.
2.2.4.Nhận xét đánh giá về cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty CP TVĐT và TKXD Minh Phương TVĐT và TKXD Minh Phương
Qua thời gian thực tập và khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ và Thiết kế xây dựng Minh Phƣơng, em thấy cơng ty đã áp dụng thành cơng nhiều biện pháp quản lý mang lại những kết quả đáng kể. Cơng việc kế hoạch hĩa nguồn nhân lực và việc tuyển dụng, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao nghiệp vụ đã đƣợc cơng ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự ở cơng ty tăng lên. Song bên cạnh những điểm đã đạt đƣợc, vẫn cịn tồn tại một số ít mặt hạn chế, em xin mạnh dạn đánh giá nhƣ sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Những mặt đã làm đƣợc:
Cơng tác tuyển dụng khá tốt, hoạch định tốt nguồn nhân lực, đảm bảo lực lƣợng lao động, lƣu trữ hồ sơ hiệu quả, quy trình tuyển dụng đơn giản nhanh chĩng. Cán bộ tuyển dụng nhiệt tình trong cơng tác.
Cơng ty đã thực hiện các chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi trợ cấp theo đúng quy định pháp luật. tạo một bầu khơng khí thoải mái khi làm việc, luơn cố gắng xây dựng cơng ty nhƣ một ngơi nhà thứ hai. Điều kiện làm việc, máy mĩc, đều đáp ứng tốt nhu cầu nhân viên.
Cơng ty cĩ mơi trƣờng làm việc thoải mái, năng động, quản lý cĩ thể dễ dàng trao đổi với nhân viên để hiểu và khai thác hết năng lực nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
Những mặt cịn hạn chế:
- Cĩ ít ngƣời tham gia, nên khơng thể tiến hành tuyển dụng khơng nhanh chĩng, nhất là khi tuyển nhân viên thời vụ.
- Cơng ty đánh giá hiệu quả tuyển dụng thơng qua việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của ngƣời lao động mới đƣợc tuyển. Việc đánh giá này đƣợc cơng ty thực hiện ngay trong quá trình thử việc, cĩ thể dễ dàng nhận thấy khơng cĩ lao động nào là khơng hồn thành cơng việc. Tuy nhiên cách đánh giá cịn mang nặng hình
thức, nặng tính chủ quan, nếu chỉ dùng tiêu chí “hồn thành cơng việc” và “khơng hồn thành cơng việc” thì thực chất vẫn chƣa nĩi lên đƣợc điều gì.
- Việc tuyển mộ xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động cĩ tay nghề, phải dùng lao động thiếu chất lƣợng nhƣ vậy cơng ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển mộ, vẫn chƣa cĩ nghiên cứu, theo dõi biến động về nhân lực để cĩ những dự báo chuẩn xác với những biến động đĩ và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trƣờng, từ đĩ cĩ kế hoạch tuyển mộ một cách khoa học và hiệu quả hơn. Tuy nhiên việc này hơi khĩ để cải thiện vì đặc thù cơng việc, khơng thể duy trì một nguồn lực quá đơng.
- Thơng báo tuyển dụng cịn hạn chế, chƣa rộng rãi.
- Giao diện thơng báo tuyển dụng khơng cĩ tính hấp dẫn (PHỤ LỤC 3),giống nhƣ mẫu đăng tin bình thƣờng, theo xu hƣớng cũ, khơng cập nhật xu thế mới, những cơng ty lớn đang áp dụng: thƣờng đi kèm mẫu thơng báo là bao gồm cả phần CV, điều này giúp cho cơng ty dễ dàng nắm đƣợc hết thơng tin mà cơng ty muốn ứng viên cung cấp, dễ dàng trong việc loại trừ hồ sơ khơng mong muốn.
- Việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên khi đƣợc tuyển dụng chƣa đƣợc đề cập đến. Cơng ty mới chỉ dừng lại ở việc yêu cầu trong hồ sơ xin việc của ứng viên phải cĩ giấy khám sức khỏe, nhƣng thơng thƣờng tính tin cậy trong đĩ lại khơng cao.
- Cơng việc kiểm tra thơng tin mà ứng viên cung cấp thực hiện qua loa.
- Tính cơng bằng trong đánh giá ứng viên đơi khi cịn chƣa đảm bảo. Nhất là trong việc giới thiệu, hay do lạm dụng chính sách ƣu tiên con em, tuyển nguồn nội bộ hơn bên ngồi.
- Nhìn chung cịn coi trọng bằng cấp.
- Hoạt động phân tích cơng việc khơng đƣợc quan tâm, dẫn đến bản mơ tả cơng việc sơ sài, mang tính hình thức, nhƣ đã đề cập ở trên.
- Lƣơng cịn chƣa phản ánh đƣợc hết năng suất làm việc của nhân viên.
- Hình thức thƣởng hạn chế, chỉ cĩ thƣởng lƣơng tháng 13. Và mức thƣởng cũng khơng hợp lí, chƣa chú ý đến khả năng làm việc, tình chuyên cần của nhân viên.
2.3.Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty CP TVĐT và TKXD Minh Phƣơng của Cơng ty CP TVĐT và TKXD Minh Phƣơng
2.3.1.Phối hợp trong ma trận SWOT
Cơ hội (O) Thách thức(T) O1: Kinh tế trong nƣớc đang phát triển. O2: Lực lƣợng lao động trẻ, dồi dào. O3: Cơng nghệ cao phát triển mạnh.
O4: Việt Nam gia nhập WTO.
O5: Hệ thống pháp luật ngày càng hồn thiện.
T1: Xuất hiện nhiều cơng ty mới cạnh tranh gay gắt.
T2: Thị trƣờng bất động sản đang yếu.
T3:Tỉ lệ lạm phát cao.
Điểm mạnh(S) Nắm bắt cơ hội SO Đối phĩ thách thức ST
S1: Nguồn lực tài chính mạnh. S2: Chính sách thu hút tài năng hiệu quả.
S3: Lợi nhuận tăng. S4: Mơi trƣờng làm việc tốt. S5: Cơng ty đã cĩ thƣơng hiệu trên thị trƣờng.
S6: Lĩnh vực hoạt động rộng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
S1 + S3 + O1: Điều chỉnh lại mức lƣơng cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. S2 + S4 + S5 + O4 + O5: Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực cho cơng ty.
S1 + S3 + O5: Xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng,bảo hiểm, phụ cấp,…
S2 + T1: Tuyển dụng nhân tài.
S6 + T1 + T2: Đa dạng hĩa hoạt động kinh doanh giúp cơng ty đứng vững trên thƣơng trƣờng. S1 + S3 + T1: Cạnh tranh hiệu quả hơn.
Điểm yếu(W) Khắc phục điểm yếu WO Phịng thủ WT
W1: Nhân sự chủ chốt là cơng nhân. W2: Lao động cịn kém tay nghề. W3: Quy mơ cơng ty nhỏ.
W1 + W2+ O2: Xây dựng và áp dụng chính sách tuyển dụng và đào tạo lao động cĩ tay nghề.
W3 + O4: Cơng ty mở rộng quy mơ.
W3 + T2: Mở rộng hoạt động kinh doanh.
W1 + T3: Tiết kiệm chi phí.
2.3.2.Các giải pháp và biện pháp thực hiện
2.3.2.1. Giải pháp ngắn hạn:
Cơng tác quản trị nhân sự hiện tại của cơng ty đang hoạt động khá tốt, tuy nhiên cần phải đầu tƣ hơn nữa về việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Theo em thì trong năm nay cơng ty nên lên kế hoạch bổ sung thêm ngân sách đào tạo nhân viên và thực hiện kĩ việc đánh giá mức độ hồn thành thực hiện cơng việc của nhân viên để xác định đƣợc những tiềm năng trong cơng ty, nhằm lập nên kế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề và một số kỹ năng cịn thiếu cho nhân viên cơng ty, đảm bảo nguồn lực thực sự trở thành một lợi thế cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp
Cơng ty cũng cần chú ý quản lý tốt nguồn tiền mặt tại quỹ bằng cách xác định đúng nhu cầu sử dụng tiền mặt trong từng giai đoạn, tránh gây ứ đọng vốn, sao cho tiền đƣợc sinh lợi ở mức tốt nhất.
Cơng ty cần tăng cƣờng cơng tác thu hồi nợ, giải quyết dứt điểm các khoản nợ đến hạn và nợ quá hạn.
Ngồi ra thì cơng ty cũng đang hƣớng đến việc tăng doanh thu trong những năm tới, nên cĩ những chính sách hợp lý trong việc tiết kiệm chi phí, từ những chi phí rất nhỏ nhƣ chi phí điện, nƣớc,…
2.3.2.2. Giải pháp dài hạn:
Cơng ty phải cĩ bộ phận chuyên mơn phụ trách nhân sự, phải tiến hành sắp xếp lại bộ máy của mình. Để hợp lý, cơng ty nên phân tách Phịng Hành chính – Nhân sự thành 2 phịng chuyên mơn là: Phịng Hành chính phụ trách về vấn đề giấy tờ hành chính và Phịng Tổ chức Lao động - Tiền lƣơng phụ trách về mảng nhân sự.
Qua bản mơ tả cơng việc của Phịng Hành chính – Nhân sự cũng phần nào thấy lên sự thiếu sĩt trong hoạt động phân tích cơng việc, và thực tế cơng việc này chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, khơng cĩ đầy đủ các yếu tố một bản mơ tả cơng việc cần cĩ. Cơng ty cần hồn thiện bản mơ tả cơng việc, làm tiền đề cho quả trình tuyển dụng, cũng nhƣ hoạt động của mỗi nhân viên sau này. Điều này sẽ giúp cho việc bố trí đúng ngƣời đúng việc. Tránh khi tuyển dụng đề ra yêu cầu quá cao hoặc quá thấp hơn mức cần thiết. Bản mơ tả cơng việc cần chi tiết hơn để ngƣời lao động
cân nhắc trƣớc khi ứng cử, cũng một phần giúp cơng ty giảm thời gian sàng lọc khơng cần thiết. (đề xuất bản mơ tả cơng việc tại PHỤ LỤC 4).
Cơng ty cần chú trọng đến cơng tác bồi dƣỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa; thêm vào đĩ là xây dựng chế độ trả lƣơng, thƣởng, bảo hiểm và trợ cấp hợp lý:
Chế độ thƣởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên cĩ hiệu quả trong cơng ty. Tiền thƣởng là một khoản bổ sung cho tiền lƣơng, nếu thƣởng thích hợp sẽ thúc đẩy nhân viên trong cơng ty luơn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho cơng ty. Đặc biệt, cơng ty cần quan tâm đến mức thƣởng, nhƣ thƣởng sáng kiến, lao động giỏi, năng suất, khi kí kết đƣợc hợp đồng ...để kích thích năng lực làm việc của nhân viên.