TVĐT và TKXD Minh Phương
Đối với việc thu hút nguồn nhân lực: Phịng Nhân sự đĩng một vai trị quan trọng, trở thành cánh tay đắc lực cho Ban Giám đốc hoạch định nguồn nhân lực, giúp cho cơng ty luơn cĩ đủ số lƣợng nhân sự cần thiết. Đặc biệt do đặc thù cơng ty
là chuyên ngành xây dựng và mơi trƣờng, ngành nghề mà lƣợng lao động luơn biến đổi thất thƣờng, vì khơng phải lúc nào cũng duy trì một lƣợng cơng nhân lớn đƣợc, chủ yếu dùng nhiều cơng nhân thời vụ, nên cơng tác hoạch định vơ cùng quan trọng và khá khĩ khăn. Đồng thời với việc hoạch định, cơng ty phải thƣờng xuyên tiến hành tuyển dụng, Phịng Nhân sự đã cĩ một đĩng gĩp vơ cùng to lớn cho hoạt động của cơng ty, đảm bảo luơn cĩ đủ nhân viên. Đây là một việc hết sức quan trọng gắn liền với sứ mệnh, mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của cơng ty.
Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phịng Nhân sự sắp xếp tổ chức các khĩa đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên mơn; quản lí nguồn chi phí đào tạo; đánh giá, bố trí lại vị trí cơng việc sau đào tạo.
Đối với việc duy trì nguồn nhân lực cho cơng ty: Phịng Nhân sự tạo ra một chính sách lƣơng bổng phù hợp, gĩp phần thúc đẩy hoạt động của nhân viên, phối hợp nhịp nhàng với phịng kế tốn chi trả lƣơng bổng, đồng thời cịn giải quyết các mâu thuẫn, xây dựng nền văn hĩa cơng ty, tạo lịng trung thành, giữ chân nhân viên.
Phịng Nhân sự luơn giữ một vai trị quan trọng, xuyên suốt, bao quát trong tồn bộ hoạt động của cơng ty, giúp cơng ty tồn tại và phát triển bền vững.
2.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty CP TVĐT và TKXD Minh Phương
2.2.2.1. Sự tác động của mơi trƣờng bên ngồi
Yếu tố kinh tế: Dù cịn gặp nhiều khĩ khăn nhƣng nền kinh tế hiện nay đang dần hồi phục, tình hình bất động sản cĩ sự hoạt động nhẹ trở lại, kéo theo tình hình xây dựng cũng tăng theo. Nhu cầu mở rộng sản xuất, kinh doanh, nhà ở, chung cƣ cĩ sự khởi sắc tuy rằng các dự án cũng cĩ phần e dè hơn, khiến việc làm trong ngành này cịn gặp nhiều khĩ khăn, tuy nhiên do cơng ty cĩ các mối quan hệ rộng rãi, uy tín trên thƣơng trƣờng, nên vẫn kinh doanh hiệu quả, tình hình lao động đƣợc đảm bảo, thậm chí cịn tăng lên.
Lực lƣợng lao động: Thị trƣờng lao động Việt Nam trong những năm gần đây cĩ sự dƣ thừa về lƣợng lao động, đặc biệt là lao động phổ thơng trình độ thấp. Đặc thù là một cơng ty tƣ vấn, thiết kế và xây dựng, cần một lƣợng lớn lực lƣợng lao
động phổ thơng theo mùa vụ, do đĩ cơng ty cĩ thể thuê đƣợc nhiều lao động, với mức chi phí rẻ. Đối với nhân viên cán bộ, cũng khơng phải là khĩ tìm kiếm, khi mà tỉ lệ thất nghiệp đối với lao động trí thức là khá cao. Do đĩ cơng ty cĩ thể cĩ nhiều cơ hội chọn lựa. Điều này là một thuận lợi cho cơng tác tuyển mộ và tuyển chọn.
Cơng nghệ: Các máy mĩc kỹ thuật áp dụng trong ngành ngày càng thay đổi, thuận tiện cho ngƣời sử dụng và ít tốn cơng lao động hơn. Cơng ty cũng cĩ các thay đổi cơng cụ lao động cho nhân viên, nhƣng sự thay đổi này khơng quá lớn, nĩ chỉ giúp nhân viên làm việc tốt hơn chứ khơng ảnh hƣởng đến tình hình thay đổi nhân sự. Các cơng cụ lao động cũng đi theo xu hƣớng hiện đại hĩa, ít tạo đột biến trong lao động.
Khách hàng: Cơng ty luơn cĩ các khách hàng cũ cung cấp các hợp đồng xây dựng, cùng với đĩ là việc tìm kiếm khách hàng mới luơn đƣợc cơng ty chú trọng, vì thế việc làm luơn đƣợc đảm bảo, thậm chí cịn tăng qua các năm. Nhu cầu khách hàng ngày càng cao và khắt khe hơn trƣớc, do đĩ địi hỏi cơng ty phải cho ra những sản phẩm chất lƣợng cao. Và để cĩ đƣợc điều đĩ, cơng ty ngày càng đẩy mạnh cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên mơn, mở nhiều lớp học, cũng nhƣ tài trợ chi phí cho nhân viên đi học nâng cao trình độ.
Đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh trong ngành luơn gay gắt nhất là với mảng xây dựng (ví dụ nhƣ Nhà Vui, Kiến Xanh, Thảo Nguyên Xanh, An Phát, CIDECO, SADECO, Nhà Đẹp,…). Để đối mặt với khĩ khăn cơng ty đã mở rộng chuyên mơn thêm hai lĩnh vực mới, từ chỉ tƣ vấn thiết kế xây dựng giờ thêm đầu tƣ xây dựng và quản lí mơi trƣờng. Tuy cĩ xuất hiện các đối thủ cạnh tranh mới nhƣng cơng ty cần nhiều nhân sự cho lĩnh vực mới và lĩnh vực cũ do số lƣợng cơng việc tăng lên.
Mơi trƣờng xã hội: Nhu cầu tăng, mức sống cũng theo đĩ tăng lên nên nhân viên liên tục địi tăng lƣơng, Phịng Nhân sự cơng ty phải đề ra nhiều chính sách khơng chỉ thỏa mãn nhân viên mà cịn khơng đi ngƣợc lại lợi ích cơng ty, nhƣ bên cạnh đãi ngộ vật chất, cơng ty chú ý nhiều đến yếu tố phi vật chất, tạo nên lịng trung thành cho nhân viên mình, giữ chân nhân viên, mà khơng phải đáp ứng những yêu sách về lƣơng bổng.
Luật pháp hiện hành: Các hoạt động nhân sự luơn phải tuân theo quy định pháp luật, đặc biệt là bộ luật lao động (hiệu lực từ ngày 1/1/1995) với đầy đủ quy định bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động cũng nhƣ quyền và lợi ích hợp lí của ngƣời lao động. Ví dụ: luật pháp cũng ƣu tiên tuyển dụng nhân viên xuất ngũ. Trong trƣờng hợp này, cơng ty phải xếp thứ tự ƣu tiên cho các thanh niên xuất ngũ nếu họ cĩ cùng trình độ và hội đủ các điều kiện nhƣ các ứng viên khác, thƣờng thích hợp với vị trí cơng nhân lành nghề.
2.2.2.2. Sự tác động của mơi trƣờng bên trong
Mục tiêu chiến lƣợc chung: Cơng ty Minh Phƣơng cĩ mục tiêu trở thành cơng ty tƣ vấn thiết kế và xây dựng hàng đầu, vì thế để đạt đƣợc mục tiêu trên cơng ty khơng ngừng tuyển dụng các nhân tài, và khuyến khích tinh thần học hỏi kinh nghiệm và kiến thức đối với các nhân viên cũ. Và để tạo uy tín trên thƣơng trƣờng, cơng ty cũng địi hỏi các nhân viên mình luơn cĩ trách nhiệm làm việc cao, tƣ duy sáng tạo, cùng với việc tuân thủ các quy định cơng ty, các quy trình cơng nghệ bắt buộc trong xây dựng.
Cơ cấu tổ chức: nhƣ đã trình bày ở phần Sơ đồ tổ chức Cơng ty. Cơ cấu tổ chức một cửa, tránh gây chồng chéo trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn và cơng việc vì thế cũng đạt hiệu quả cao hơn.
Văn hĩa cơng ty: các nhân viên trong cơng ty luơn hịa đồng cởi mở, giúp đỡ nhau trong cơng việc, mơi trƣờng làm việc đƣợc thoải mái, năng động, các nhân viên cũ cĩ thể hƣớng dẫn chỉ bảo cho các nhân viên mới, vì thế tình hình chán nản và bỏ việc tại cơng ty khá thấp.
Các chính sách nhân sự: hiện nay cơng ty đang cĩ chính sách, tuyển chọn kỹ, thắt chặt đầu vào, để chất lƣợng lao động là tốt nhất, thể hiện qua việc cơng ty bắt buộc phải thi đầu vào, xét tay nghề, thử việc, trƣớc khi trở thành lao động chính thức của cơng ty. Hay chính sách tinh gọn bộ máy, trong thời kì suy thối kinh tế, chỉ duy trì một lƣợng nhân viên vừa đủ, dùng nhiều cơng nhân thời vụ. Hay cơng ty cũng cĩ chính sách ƣu tiên con em lao động trong nghề. Tuy nhiên hiện nay, cơng tác tuyển dụng đã trở nên minh bạch và khách quan hơn, dù đƣợc giới thiệu nhƣng
vẫn phải thi tay nghề để đƣợc nhận vào làm nhân viên chính thức trong cơng ty.
2.2.3.Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty CP TVĐT và TKXD Minh Phương TKXD Minh Phương
2.2.3.1. Thiết kế và phân tích cơng việc
Thiết kế và phân tích cơng việc là một cơng việc quan trọng mang tính tiên khởi. Thế nhƣng nhiều cơng ty, trong đĩ cĩ cả cơng ty Cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ và Thiết kế xây dựng Minh Phƣơng đều dành ít sự quan tâm tới vấn đề này. Việc thực hiện phân tích tổng thể khơng cập nhật mới, hầu nhƣ khơng phân tích lại theo từng thời kì chiến lƣợc của cơng ty. Bản mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên mà cơng ty đang sử dụng đã cũ và khơng thay đổi, các vị trí cơng việc mới chỉ phân tích dựa theo bản mẫu cũ. Phân tích chỉ dựa trên trách nhiệm, cơng việc, trình độ đảm nhận, chƣa hồn thiện.
a. Các phƣơng pháp thiết kế và thiết kế lại cơng việc của Phịng Nhân sự:
Khi cĩ yêu cầu thiết kế và thiết kế lại cơng việc, Phịng Nhân sự cơng ty cĩ thể lựa chọn để thực hiện theo một trong những phƣơng pháp sau:
Phương pháp truyển thống: Phịng Nhân sự sẽ xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cơng việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng cơng việc đƣợc thực hiện ở các phịng ban khác nhau.
Mở rộng cơng việc: Phịng Nhân sự sẽ tăng thêm số lƣợng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cơng việc. Các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm đƣợc tăng thêm thƣờng giống hoặc tƣơng tự hoặc cĩ quan hệ gần gũi với nội dung cơng việc trƣớc đĩ, khơng địi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới.
Luân chuyển cơng việc: Ngƣời lao động thực hiện một số cơng việc khác nhau nhƣng tƣơng tự nhau. Phƣơng pháp này cĩ tác dụng chống tính đơn điệu của cơng việc nhƣng rất hạn chế vì tính tƣơng tự nhau của các cơng việc (thƣờng đƣợc sử dụng để luân chuyển cơng việc trong cùng một phịng ban).
Làm giàu cơng việc: Phịng Nhân sự cơng ty sẽ thay đổi quan hệ giữa con ngƣời và cơng việc theo chiều dọc, tức là cộng thêm vào nội dung cơng việc các yếu tố mà trƣớc đĩ thuộc về cơng việc của cấp quản lý cao hơn. Hình thức thiết kế cơng việc
này cĩ tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động và nâng cao năng suất lao động của nhân viên.
Mặc dù thiết kế cơng việc ảnh hƣởng tới hầu hết các mặt của cơng tác quản lý nguồn nhân lực, Phịng Nhân sự luơn luơn giữ một vai trị gián tiếp trong việc thiết kế và thiết kế lại các cơng việc của cơng ty nhƣ nghiên cứu phát hiện vấn đề và nhu cầu thiết kế và thiết kế lại các cơng việc tại các bộ phận; tổ chức các hoạt động đào tạo cần thiết; trợ giúp lãnh đạo trong việc kế hoạch hĩa và thực hiện chƣơng trình thiết kế lại cơng việc để đảm bảo cĩ chính sách thỏa đáng đối với những ngƣời cĩ liên quan; sửa lại và điều chỉnh lại các bản mơ tả cơng việc và bản xác định yêu cầu của cơng việc đối với ngƣời thực hiện, yêu cầu tuyển dụng và kể cả thang bảng lƣơng của cơng ty nếu cần thiết đối với cơng việc đã đƣợc thiết kế lại. Tuy nhiên việc thiết kế và thiết kế lại cơng việc chƣa nhận đƣợc sự quan tâm và đầu tƣ đúng mức của cơng ty.
b. Hoạt động phân tích cơng việc của Phịng Nhân sự:
Một trong những cơng cụ quản lý nguồn nhân lực của Phịng Nhân sự là quá trình phân tích cơng việc. Đây là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách cĩ hệ thống các thơng tin quan trọng cĩ liên quan đến cơng việc cụ thể trong cơng ty nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc.
- Phân tích tổng thể: Phịng Nhân sự phân tích tổng thể cơ cấu cơng ty (mục 1.3) và các cơng việc cĩ trong cơng ty ứng theo từng vị trí.
- Chọn các cơng việc cần phân tích: Số lƣợng các cơng việc chính và cơng việc phụ khơng làm tăng giá trị thặng dƣ rất nhiều, mà số lƣợng nhân viên Phịng Nhân sự chỉ hạn chế, nên để tinh gọn, bộ phận nhân sự chỉ chọn lựa các cơng việc chính yếu, quan trọng để phân tích.
- Tập hợp thơng tin: Phịng Nhân sự sẽ thực hiện tổng hợp thơng tin từ các nhân viên Phịng Nhân sự, Trƣởng phịng ở các phịng ban khác, bộ phận quản lý, giám sát cơng trình bằng phƣơng pháp quan sát các nhân viên thực hiện thao tác nhƣ thế nào, làm ở đâu, bao gồm những bƣớc thực hiện chính nào, khi nào…và phỏng vấn các ngƣời quản lý để tìm hiểu nhân viên của họ thực hiện cơng việc thế nào. Tuy
nhiên việc thực hiện cịn sơ sài, chỉ chủ yếu các vị trí quan trọng trong cơng ty nhƣ Trƣởng phịng, Phĩ phịng và các phịng ban xây dựng, tƣ vấn thiết kế.
- Thiết lập bản mơ tả cơng việc: Bản mơ tả cơng việc chƣa đầy đủ, chỉ liệt kê những cơng việc cần làm, trình độ chuyên mơn, nhƣng vẫn chƣa chi tiết, cịn thiếu nhiều yếu tố nhƣ kĩ năng với trang thiết bị, phẩm chất, mơi trƣờng, mối quan hệ. Khi bản mơ tả này đƣợc dùng cho cơng tác tuyển dụng, sẽ khơng đạt đƣợc kết quả tuyển dụng mong muốn: một là khơng thu hút đƣợc ngƣời tài (họ khơng đánh giá cao về cơng ty), hai là dễ gây nhầm lẫn, ngƣời khơng đủ tiêu chuẩn vẫn dự tuyển, và thực tế trƣờng hợp thứ hai cơng ty gặp phải cũng khơng ít, gây mất thời gian, chi phí tuyển dụng.
- Thiết lập bản tiêu chuẩn nhân viên: Cơng ty chƣa đƣa ra bản tiêu chuẩn nhân viên hồn chỉnh, chỉ đƣa ra đƣợc các kỹ năng chủ yếu cần thiết của cá nhân khi thực hiện cơng việc nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên mơn.và đƣợc thực hiện rời rạc khơng thống nhất.
2.2.3.2. Kế hoạch hĩa nguồn nhân lực
Việc kế hoạch hĩa nguồn nhân lực của Phịng Nhân sự là dựa trên mục tiêu hoạt động chung của tồn cơng ty. Hàng năm, cơng ty sẽ đƣa ra mục tiêu hoạt động và triển khai đến các bộ phận phịng ban, các phịng ban sẽ dựa theo đĩ mà xây dựng kế hoạch hoạt động cho phịng ban của mình một cách hợp lý. Từ đĩ Phịng Nhân sự lập nên kế hoạch hoạt động cho phịng ban của mình.
a. Kế hoạch hoạt động của Phịng Nhân sự năm 2013:
- Lập kế hoạch tuyển thêm nhân viên cho Phịng Nhân sự và Phịng Kinh doanh, Phịng Kĩ thuật giám sát và tuyển thêm cơng nhân lành nghề, lao động phổ thơng để đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh của cơng ty.
- Lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới; đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức chuyên mơn, nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên cũ, đặc biệt là kỹ sƣ, thợ lành nghề.
- Kiểm tra chính sách lƣơng bổng cho nhân viên tránh sai sĩt, cập nhật những chính sách về lao động, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong cơng ty với tinh thần vì sự nghiệp, vì tính ổn định bền vững và vì sự phát triển của cơng ty.
b. Nhiệm vụ đề ra trong năm 2013:
Căn cứ vào năng lực hiện nay, cơng ty đã đề ra nhiệm vụ phải đạt đƣợc trong thời gian tới nhƣ sau:
- Doanh thu: 12 tỷ đồng.
- Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu: 18%.
- Thu nhập bình quân đầu ngƣời của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty là 3.000.000 đ – 5.500.000 đồng/tháng; thanh tốn lƣơng kịp thời, đúng thời hạn theo thỏa ƣớc lao động.
- Xây dựng đội ngũ nhân viên cĩ tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lƣợng lao động và cĩ sự đổi mới về tƣ duy kỹ thuật.
- Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ cơng nhân viên phát huy đƣợc hết khả năng và năng lực sẵn cĩ. Chú trọng tới ý thức của cán bộ cơng nhân viên nhƣ vệ sinh cơng cộng, hiệu quả làm việc, tinh thần làm việc.
- Phối hợp cơng việc giữa các phịng ban một cách linh hoạt, sử dụng hết nguồn lực của nhân cơng, tránh tình trạng dƣ thừa nhân viên. Điều chỉnh mức lƣơng sao