II/ Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần xây lắp
3.4.2.Hệ thống kiểm sốt lao động
3. Thực trạng về việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại PCCI
3.4.2.Hệ thống kiểm sốt lao động
Hiện nay cơng ty cĩ hệ thống kiểm tiến độ của cơng việc nhằm xây dựng và điều chỉnh để đảm bảo tiến độ thi cơng và tiến độ cơng việc. Nhưng cơng ty lại chưa cĩ hệ thống đánh giá kiểm tra hành vi của người lao động. Ví dụ, người đánh giá kiểm tra những lao động trực tiếp là quản lý phân xưởng. Nhưng người quản lý phân xưởng lại khơng cĩ nhiều quyền lực để khen thưởng hoặc xét phạt đối với cơng nhân mà mới chỉ phát hiện và báo cáo lên cấp trên. Mỗi đơn vị lại khơng cĩ người phụ trách việc đánh giá lao động qua từng thời kỳ.
Đối với lao động thuộc bộ phận quản lý. Chưa cĩ văn bản nào quy định các yếu tố đánh giá từng cơng việc và thời gian đánh giá thực hiện cơng việc. Việc đánh giá nhằm thăng tiến và trao thưởng chưa cơng khai và minh bạch. Điều này khơng tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Dẫn tới người lao động chỉ làm việc đúng thời gian quy định mà khơng tận tâm cống hiến vì cơng ty. Đối với những người lao động cĩ tài năng và cĩ tham vọng thăng tiến, họ sẽ tìm đến tổ chức khác để làm việc và tìm kiếm cơ hội thăng tiến.
Mặc dù vậy vẫn cĩ sự đánh giá thực hiện cơng việc trong cơng ty thơng qua quan sát của đội ngũ quản lý nhằm tổ chức lại vị trí làm vị trí làm việc cho các lao động và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tiến độ cơng việc và tạo ra sự hiệu quả trong cơng việc.
Theo đặc thù của ngành xây lắp, cơng nhân làm việc theo tổ, nhĩm. Do vậy, việc đánh giá thực hiện cơng việc phải đánh giá theo nhĩm, theo tổ. Và cĩ điều tiết về tiền thưởng và khen ngợi cho cả nhĩm. Nhưng cơng ty lại chưa cĩ sự đánh giá sự đĩng gĩp của từng thành viên trong trong nhĩm đến sự hồn thành cơng việc của cả nhĩm, như vậy sẽ tạo ra tâm lý so sánh giữa những người lao động.