Căn cứ vào báo cáo tình hình thực hiện về lao động tiền lơng và thu nhập của xí nghiệp để kiểm tra tình hình sử dụng quỹ tiền lơng.
Tổng quỹ tiền lơng xí nghiệp sử dụng đợc tính trên cơ sở đơn giá tiền lơng đợc công ty t vấn xây dựng điện I duyệt và kế hoạch nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đợc giao. Do vậy, tổng quỹ lơng thực hiện trong năm của xí nghiệp không đợc vợt quá tổng quỹ lơng đợc phép sử dụng này và phải đạt tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu về khảo sát thiết kế từ 9% trở lên nếu không đạt sẽ trừ lùi quỹ lơng.
Căn cứ vào bản báo cáo về quỹ tiền lơng thuê ngoài theo công việc để kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lơng của từng đơn vị: Nh đối với xởng cơ khí và các đội xây lắp thì mức chi phí thuê mớn nhân công bên ngoài không quá 25% giá trị tiền lơng đơn vị đợc hởng theo từng công trình. Đối với phòng thiết kế thuê cán bộ kỹ thuật, công tác viên và thuê phản biện ( nếu có) với mức chi phí không quá 25% quỹ tiền lơng của đơn vị. Còn thuê mớn nhân công lao động phổ thông tại địa phơng phục vụ công tác, khảo sát thiết kế tại hiện trờng mức chi phí không quá 20% quỹ tiền lơng của đơn vị.
Cùng với các bản hợp đồng và thanh lý hợp đồng thuê mớn nhân công bên ngoài, các đơn vị nộp đầy đủ chứng từ hợp lý có liên quan về phòng tổ chức hành chính để kiểm tra bớc 1 cho phần chứng từ kèm theo hợp đồng và thanh lý hợp đồng, phòng tổ chức hành chính vào sổ trớc khi đơn vị chuyển về phòng kế toán tài vụ để kiểm tra bớc 2 và tiếp nhận để hạch toán.
III. Đánh giá thực trạng về quản lý tiền lơng của xí nghiệp xí nghiệp
Có thể đánh giá một cách tổng quát rằng, trong những năm vừa qua, xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I có sự phát triển vợt bậc, liên tục “đợc mùa” trong sản xuất kinh doanh, có nhiều giải pháp đồng bộ đẩy mạnh sản xuất và xây dựng xí nghiệp về mọi mặt, đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên không ngừng đợc cải thiện. Tập thể lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể và toàn thể cán bộ công nhân viên là một khối đoàn kết, cùng nhau
phấn đấu vì mục tiêu xây dựng xí nghiệp, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh.
Một trong những đóng góp to lớn vào thành tích đạt đợc là do có sự cộng tác có hiệu quả của công tác quản lý tiền lơng do đội ngũ lãnh đạo và các bộ phận có liên quan đến bộ phận quản lý tiền lơng thực hiện. Qua phần thực trạng của xí nghiệp ta thấy công tác quản lý tiền lơng đã có những u nhợc điểm sau:
1. Về u điểm
Có thể nói rằng, quản lý tiền lơng đã giúp phần to lớn vào công tác lao động tiền lơng của xí nghiệp, nhờ đó mà xí nghiệp đã có những thành tích đáng đợc khen ngợi trong những năm gần đây. Xí nghiệp đã xây dựng cách tổ chức tổ chức tiền lơng khoán khoa học phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của xí nghiệp. Xí nghiệp đã tiến hành giao khoán lơng cho các đơn vị theo từng công trình nên đã khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy tính sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch, tận dụng tối đa khả năng làm việc và sử dụng tiết kiệm hiệu quả nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị... nâng cao hiệu quả công việc.
Cách trả lơng căn cứ vào hệ số cấp bậc và hệ số thành tích công tác đã giải quyết đợc những mâu thuẫn về vấn đề trả lơng cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp đó là: Đối với cán bộ lâu năm thì hệ số cấp bậc do nhà nớc quy định là cao hơn so với cán bộ trẻ mới vào nhng cha chắc năng lực của họ lại cao hơn, vì đôi khi những ngời trẻ tuổi của thời đại mới lại có khả năng sáng tạo và làm việc có hiệu quả hơn. Việc xây dựng hệ số thành tích công tác gắn với hiệu quả công việc thì cán bộ trẻ mới đợc hởng lơng đúng với năng lực của mình. Điều này góp phần quan trọng vào việc thực hiện nguyên tắc trả l- ơng công bằng cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, nâng cao hiệu quả của quản lý tiền lơng.
Các hình thức trả lơng đã đợc thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn trong đó hình thức trả lơng theo sản phẩm đã kích thích cán bộ công nhân viên hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động và chất lợng công việc, góp phần nâng cao hiệu quả công tác sớm hoàn thành các công trình đợc giao với chất l- ợng tốt.
Nhìn chung, trong quá trình tổ chức tiền lơng, xí nghiệp đã có nhiều cố gắng tuân thủ các quy định chung của Chính phủ về việc quản lý và trả lơng cho cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nớc, đồng thời việc chi trả lơng cho cán bộ công nhân viên của xí nghiệp với mức tơng xứng với nhu
cầu sinh hoạt đã góp phần nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Quản lý tiền lơng đợc tiến hành tơng đối khoa học, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu bộ máy tổ chức của xí nghiệp.
2. Nhợc điểm
Trong những năm qua, công tác quản lý tiền lơng xí nghiệp luôn đợc ban lãnh đạo quan tâm, đổi mới hoàn thiện, tuy nhiên vẫn còn nhiều vớng mắc, bất hợp lý gây khó khăn cho công tác quản lý và phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lơng. Đặc biệt trong hình thức trả lơng theo thời gian chỉ gắn với hệ số cấp bậc và ngày công làm việc thực tế để trả lơng đã gây tình trạng ngời lao động chỉ đến xí nghiệp để chấm công và nhận lơng, không khuyến khích ngời lao động thực sự cố gắng nâng cao hiệu quả công việc, không tận dụng đợc tối đa khả năng làm việc và tính sáng tạo trong công việc của ngời lao động, điều này làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng chi phí ảnh h- ởng lớn đến công tác quản lý điều hành của ban lãnh đạo, ảnh hởng đến thành tích công tác của xí nghiệp.
Mặt khác, việc trả lơng cho lao động thuê ngoài thông qua các hợp đồng ký kết thoả thuận giữa các đơn vị và ngời lao động đợc thuê đã gây nhiều khó khăn, phức tạp cho đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lơng.
Việc quyết định một số chế độ, chính sách về tiền lơng còn mang tính áp đặt, cha thực sự căn cứ vào kết quả nghiên cứu khoa học và kết quả khảo sát thực tế để đỏi mới, điều chỉnh cho phù hợp.
Thiếu sự phân cấp rõ ràng về vai trò quản lý cũng nh quy định trách nhiệm cụ thể về cơ chế quản lý tiền lơng.
Vai trò của tổ chức công đoàn, đại diện cho ngời lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lơng vẫn mang tính hình thức.
Đặc biệt hiện nay, nhiều thiếu sót đã bộc lộ khá rõ nét khi mức lơng tối thiểu của nhà nớc tăng 290.000 đồng/tháng làm quỹ lơng thực hiện của xí nghiệp tăng lên quá lớn không đạt với yêu cầu do công ty t vấn xây dựng điện I quy định. Chính vì vậy, một thực tế đặt ra là phải có những phơng hớng, giải pháp để hoàn thiện quản lý tiền lơng tại xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I.
Chơng III
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý tiền lơng tại xí nghiệp Khảo sát xây dựng điện I
I. Phơng hoàn thiện quản lý tiền lơng tại xí nghiệp
Tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu từ quá trình lao động của ngời lao động, là phơng tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh gia đình họ. Do đó, đối với ngời lao động thì tiền lơng có vai trò hết sức quan trọng là duy trì cuộc sống. Hơn nữa, tiền lơng còn thể hiện vị trí, chức năng, nhiệm vụ của con ngời trong xã hội cũng nh ở gia đình. Vì vậy, đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, vấn đề trả lơng cho ngời lao động sao cho hiệu quả nhất là rất quan trọng, quyết định đến sự thành bại của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tiền lơng là động lực mạnh nhất thúc đẩy con ngời làm việc hăng say, sáng tạo, nâng cao năng suất chất lợng công việc, vì vậy trả lơng cho ngời lao động phải mang tính hiệu quả, tính công bằng, đánh giá đúng đắn khả năng làm việc của ngời lao động do đó phải tính đúng, tính đủ khi trả lơng.
Là một doanh nghiệp nhà nớc do đó mà công tác tổ chức tiền lơng của xí nghiệp phải dựa vào sự hớng dẫn và quy định của các cơ quan lãnh đạo và Chính phủ. Hơn nữa, công tác quản lý tiền lơng tại xí nghiệp tuy đã có sự điều chỉnh song vẫn còn có những thiếu sót cần phải hoàn thiện, cần phải có những biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa quản lý tiền lơng tại xí nghiệp.
1. Sắp xếp bố trí sử dụng lao động
Việc sắp xếp bố trí sử dụng lao động sao cho có hiệu quả, phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh và tình hình tổ chức sản xuất của xí nghiệp là hết sức quan trọng, nó ảnh hởng trực tiếp đến công tác tổ chức lao động tiền lơng của xí nghiệp.
Cần phải có những giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu bộ máy, cơ cấu lao động sao cho tối u nhất, đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển doanh nghiệp do đó cần phải sắp xếp lại bộ máy một cách hợp lý theo chức
năng, nhiệm vụ, sắp xếp lại toàn bộ lao động trong xí nghiệp xuất phát từ yêu cầu của từng công việc, đề ra yêu cầu về số lợng và chất lợng và cán bộ cho từng chức danh cho mỗi đơn vị.
Chú trọng công tác tuyển dụng lao động có chất lợng. Ngay từ đầu phải quán triệt việc tuyển cán bộ lao động vào xí nghiệp vào xí nghiệp, nên tổ chức các cuộc thi tuyển nhằm lựa chọn những ngời có khả năng, có trình độ chuyên môn và tinh thần làm việc cao, hiệu quả, sử dụng đợc máy móc, trang thiết bị hiện đại, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh. Cần tuyển chọn những ngời thích hợp, đủ tiêu chuẩn và điều kiện vào vị trí của bộ máy tổ chức, đó phải là những ngời có đức, có đủ khả năng làm lãnh đạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công tác đề bạt, bố trí cán bộ xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và các đơn vị, vì việc mà xếp ngời chứ không vì ngời mà xếp việc.
Tinh giản bộ máy quản lý theo hớng gọn nhẹ và hiệu qủa, giải quyết đợc các vấn đề chồng chéo chức năng nhiệm vụ, giảm bớt các bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả. Kết hợp với phơng án bố trí việc làm hoặc chuyển công tác cho những ngời bị miễm nhiệm sang làm việc khác.
Quan tâm khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đi học tập về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính....
Tổ chức các đợt tham quan học tập trong và ngoài nớc, các đợt tập huấn ngắn hạn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Đặc biệt là phải chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ đơng nhiệm, công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ kế cận.
Phải đầu t cơ sở vật chất kỹ thuật nh xây dựng chủ sở, mua sắm máy móc, thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu ngày một cao của quá trình sản xuất kinh doanh.
2. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc
Cấp bậc công việc là chỉ tiêu phản ánh trình độ lành nghề của cán bộ công nhân viên, nó có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Để
đánh giá mức độ phức tạp của công việc thì thông qua việc phân tích từng yếu tố ảnh hởng đến độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ của các yếu tố này bằng điểm. Trên cơ sở cho điểm các yếu tố phản ánh mức độ phức tạp của các chức danh mà xác định cấp bậc công việc từ đó làm căn cứ để xác định hệ số tiền lơng. Hay nói cách khác, việc phân hạng cấp bậc công việc có ý nghĩa và ảnh hởng rất lớn đến công tác tiền lơng và là căn cứ để sắp xếp bố trí lao động vào đúng công việc, đúng trình độ của bản thân họ. Đồng thời nó cũng phản ánh việc trả lơng theo mức độ phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lơng theo đúng chất lợng lao động.
Cần phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn để trả lơng cán bộ công nhiên đúng chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao động đặc biệt là việc tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên.
Có thể xác định công việc bằng phơng pháp đánh giá độ phức tạp công việc thông qua việc phân tích những yếu tố ảnh hởng, đánh giá mức độ ảnh hởng các yếu tố này bằng cách cho điểm. Dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu dựa vào yếu tố đánh giá mức độ phức tạp, tổng hợp số điểm đạt đợc rồi so sánh, xác định bậc tơng ứng.
- Trớc hết chia quá trình lao động thành các phần có gắn các chức năng t- ơng ứng. Tính chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều chức năng khác nhau tuỳ theo đối tợng lao động và t liệu lao động đợc sử dụng, đòi hỏi kiến thức và kỹ năng khác nhau. Các chức năng đó đợc so sánh với nhau để xác định mức độ phức tạp của công việc.
- Xác đinh mức độ phức tạp của từng chức năng bằng cách cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ớc, số điểm thể hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng đợc chia làm ba mức độ khác nhau: Đơn giản – trung bình – phức tạp, với mỗi mức độ thực hiện cho điểm từ tối thiểu đến tối đa.
- Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp, của các chức năng và cho điểm với yếu tố tinh thần theo điểm mẫu.
- Căn cứ vào tổng số điểm của từng công việc để chuyển từ điểm sang bậc, căn cứ vào hệ số cấp bậc công việc để trả lơng cho ngời lao động theo đúng chất lợng công việc.
3. Hoàn thiện công tác chia lơng cho ngời lao động
Ngoài những căn cứ trả lơng nh trên, ta còn thêm hệ số đánh giá chất lợng hiệu quả công tác (K) nh sau:
Có 3 mức: Mức A (K=1,2) Mức B (K=1)
Mức C (K=0,8)
Giải pháp này tập chung vào việc đánh giá hiệu quả công tác qua bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu qủa công tác của từng ngời lao động. Mức hoàn thành khối lợng, nhiệm vụ, hiệu quả công tác đánh giá qua đơn vị bình xét gắn với thi đua hàng tháng và mức hoàn thành doanh số của từng công việc nh sau:
* Đối với cán bộ quản lý, hệ số A, B, C đợc xác định dựa vào tiêu chuẩn sau: Dựa vào mức độ thực hiện về thời gian làm việc, khả năng giải quyết công việc, đa ra các quyết định quản lý, tham mu cho các quyết định quản lý, độ chính xác trong các quyết định quản lý, tỷ lệ đúng sai của quyết định. Trong đó còn cả chức năng tiếp thu và truyền đạt cho mọi ngời.
- Mức A: Hoàn thành suất sắc khối lợng công việc, hiệu quả phải đảm bảo