Kiểm định One-Sample T-Test

7. Kết cấu của khoá luận

2.4.6.1.2.Kiểm định One-Sample T-Test

Kiểm định One-Sample T-Test nhằm mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó.

Kiểm định giả thuyết

H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Đào tạo và phát triển” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.

H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Đào tạo và phát triển” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công tykhác mức đồng ý.

Bảng2.17: Kiểm địnhOne-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”:

Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence interval of the difference Lower Upper Đào tạo 1 2,973 189 0,003 0,15789 0,0531 0,2626 Đào tạo 2 -2,551 189 0,012 -0,15263 -0,2707 -0,0346 Đào tạo 3 1,751 189 0,082 0,1 -0,0126 0,2126 Đào tạo 4 -0,762 189 0,447 -0,04211 -0,1511 0,0669 Đào tạo 0,382 189 0,743 0,01579 -0,0792 0,1108 (Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS)

Dựa vào kết quả ở bảng trên, ta thấy biến đào tạo có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1,chấp nhận giả thuyếtH0 với độ tin cậy 95%rằngmức độ ảnh hưởngcủa cácbiến đào tạolên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.

- Giá trị Sig của 2 biến đào tạo 1 và đào tạo 3 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến đào tạo 2 và đào tạo 3 khác ở mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của 2 biến này dương chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của 2 biến này lên sự cam kết gắn bó với công ty là trên mức đồng ý.

- Giá trị Sig của biến đào tạo 2 và đào tạo 4 lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến đào tạo 2 và đào tạo 4 lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.

2.4.6.2.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công

nhận”

2.4.6.2.1.Đánh giáthông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố

Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá về nhóm nhân tố phần thưởng và sự công nhận ở mức cao là trên đồng ý với 4 biến quan sát và giá trị trung bình chung củanhân tố này là 4,3382. Cụ thể:

- Đối với câu hỏi “Công ty có chính sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý, tạo được động lực cho người lao động”, thu về 169 câu trả lời đồng ý và rất đồng ý (chiếm

88,95%), công ty đã và đang quan tâm đúng mức đến các chính sách khen thưởng cho nhân viên và các chính sách này được nhân viên đồng ý cho là hợp lý, từ đó gia tăng động lực làm việc cho tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức.

- Đối với nhận định “Các tiêu chuẩn trong chính sách khen thưởng được truyền đạt một cách rõ ràng, dễ hiểu đến người lao động” với 90,53% tổng số câu trả lời từ đồng ý đến rất đồng ý. Điều này cho thấy cán bộ quản lý trong công ty luôn hoàn thiện và cập nhật các tiêu chuẩn khen thưởng xuống các cấp và nhận được nhiều đánh giá tích cực của nhân viên.

- Đối với nhận định “Công ty thực hiện khen thưởng đúng như cam kết với nhân viên” có 91,58% số lao động tham gia khảo sát trả lời từ đồng ý và rất đồng ý. Điều này chứng tỏ công ty công nhân viên trong công ty đang đánh giá tốt và cho rằng công ty đã thực hiện đúng các chính sách khen thưởng như đã cam kết với nhân viên, đây là một cách gián tiếp đang thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, họ sẽ cố gắng nổlực để được thưởng.

- Khi nhân viên được hỏi “Anh (Chị) được khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc”, số câu trả lời đồng ý và rất đồng ý thu về được 92,1% và giá trị trung bình của biến quan sát này cũng lớn nhất trong 4 biến quan sát của nhóm là 4,3842. Tỷ lệ này phản ánh tương đối chính xác tình hình và cơ chế hoạt động của công ty, khi mà công nhân tại các phân xưởng may, phân xưởng hoàn thành,… đánh giá và công nhận nhân viên cũng như trả lương thông qua số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm và năng suất làm việc; một bộ phận nhỏ khác trong công ty thì có chính sách khen thưởng theo số giờ làm việc. Nhìn chung, tất cả mọi người đều được khen thưởng và công nhận dựa trên năng suất và chất lượng làm việc hiệu quả trong công ty.

Bảng2.18: Kết quả đánh giácủanhân viên về nhân tố “Phần thưởng và sự công

nhận”: Tiêu chí % SỐCÂU TRẢ LỜI Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Thưởng 1 1,05 10 43,16 45,79 4,3368 Thưởng 2 1,05 8,42 53,68 36,85 4,2632 Thưởng 3 1,05 7,37 45,26 46,32 4,3684 Thưởng 4 1,05 6,84 44,74 47,37 4,3842 Thưởng 4,3382

(Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS)

2.4.6.2.2. Kiểm định One-Sample T-Test

Kiểm định One-Sample T-Test với mục đích so sánh trung bình (mean) của tổng thể với một giá trị cụ thể nào đó,ở đây tác giả chọn mức giá trị 4 (mức đồng ý) để so sánh vớigiá trị trung bình của tổng thể.

Kiểm định giả thuyết:

H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Phần thưởng và sự côngnhận” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.

H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Phần hưởng và sự công nhận” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.

Bảng 2.19: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Phần thưởng

và sự công nhận”: Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence interval of the difference Lower Upper Thưởng 1 6,639 189 0,000 0,33684 0,2368 0,4369 Thưởng 2 5,546 189 0,000 0,26316 0,1696 0,3568 Thưởng 3 7,608 189 0,000 0,36842 0,2729 0,4639 Thưởng 4 7,994 189 0,000 0,38421 0,2894 0,4790 Thưởng 7,935 189 0,000 0,33816 0,2541 0,4222 (Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS)

Dựa vào kết quả xử lý số liệu ở bảng trên, ta thấygiá trị Sig của tất cả các biến phần thưởng và sự công nhận đều bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến phần thưởng và sự công nhận khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của tất cả các biến này dương chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của chúng lên sự cam kết gắn bó với công ty là trên mức đồng ý.

2.4.6.3.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi

sáng tạo và cải tiến” (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

2.4.6.3.1. Đánh giá thông quagiá trị trung bình của mỗi biến trong nhân tố

Bảng2.20: Kết quả đánh giácủa nhân viên về nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro

bởi sáng tạo và cải tiến”:

Tiêu chí % SỐCÂU TRẢLỜI Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Rủi ro 1 4,74 18,42 54,74 22,1 3,9421 Rủi ro 2 6,84 27,89 54,21 11,06 3,6947 Rủi ro 3 1,05 18,42 60,53 20 3,9947 Rủi ro 4 1,58 20 58,42 20 3,9684 Rủi ro 3,9 (Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS)

Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá vềnhân tố phần thưởng và sự công nhận ở mức khá cao là xấp xỉ mức đồng ý (4)với 4 biến quan sát và giá trị trung bình chung của nhân tố này là 3,9.Và đây cũng là nhóm nhân tố đóng góp mạnh mẽ nhất vào sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức sau khi ta thu được kết quả phân tích hồi quy như trên.

- Đối với biến quan sát “Ban lãnh đạo sẵn sàng tiếp nhậncác ý tưởng đổi mới sáng tạo trong công việc được đề xuất bởi người lao động”, có 95,26 % số người trả lời ở mức trung lập trở lên, con số này nói lên rằng ban lãnhđạp của công tykhông hề từ chối các ý tưởng đổi mới sáng tạo của nhân viên mà thay vào đó là luôn sẵn sàng tiếp nhận các ý tưởng này bất chấp những rủi ro mang lại.Điều này nói lên được phần nào ban lãnh đạo của công ty luôn quan tâm và ủng hộ tinh thần sáng tạo của công nhân viên, tận dụng những đóng góp cá nhân cũng như tập thể để không ngừng đưa công ty ngày càng phát triển trong tương lai bởi lẽ óc sáng tạo của con người là vô cùng phong phú.

- Đối với câu hỏi “Ban lãnh đạo hỗ trợ anh (chị) cả tinh thân lẫn vật chất để tiến hành thực hiện các ý tưởng mới”, thu về34,74% số phiếu trả lời không đồng ý và trung lập và giá trị trung bình của biến này là 3,6947- giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm nhân tố này; điều này có thể được giải thích rằng công ty vẫn còn hạn chế trong việc hỗ trợ công nhân viên thực hiện các ý tưởng. Mặc dù công ty sẵn sàng tiếp

nhận cácý tưởng đổi mới nhưngcông ty vẫn xem xétchọn lọc các ý tưởng phù hợp để cung cấp các hỗ trợ cần thiết, đặc biệt là hỗ trợ vật chất bởi vì nguồn vốn của công ty có giới hạn.

- Đối với câu hỏi “Anh (chị) được khuyến khích thử các phương pháp làm việc khác so với những phương pháp trước đây mọi người đã làm”, câu hỏi này thu về được 18,42% phiếu trả lời ở mức trung lập, 80,53% trả lời đồng ý và rất đồng ý, chỉ có 1,05% số người trả lời không đồng ý và giá trị trung bình của biến quan sát này lớn nhất trong cả nhóm (3,9947). Điều này chứng tỏ công ty luôn khuyến khích lao động của mình thử các phương pháp làm việc mới lạ hơn so với những phương pháp cũ nhưng vẫn đạt năng suấthoặc vượt năng suất.

- Khi được hỏi về nhận định “Anh (chị) được ban lãnh đạo chia sẻ, động viên với những nổ lực cải tiến chưa hiệu quả” thì có 98,42% số người trả lời ở mức trung lập trở lên và giá trị trung bình của biến này gần xấp xỉ đồng ý (3,9684); điều này cho thấy công ty vẫn luôn quan tâm đến người lao động trong và sau quá trình áp dụng những đổi mới cải tiến; để từ đó đối với những cải tiến chưa hiệu quả, ban lãnhđạocó các hoạt động quan tâm, động viên để tiếp tục đóng góp những ý tưởng mới trong tương lai mà không nản lòng.

Nhìn chung, biến “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” vẫn còn những hạn chế mà công ty cần phải đề ra những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa mức độ đồng ýcủa công nhân viênđối với biến này để gia tăng sự cam kết gắn bó của công nhân viên với công ty.

2.4.6.3.2. Kiểm định One-Sample T-Test

Kiểm định giả thuyết:

H0: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty ở mức đồng ý.

H1: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.

Dựa vào kết quả xử lý số liệu ở bảng trên, ta thấy biến rủi ro có giá trị Sig. bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến rủi ro lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty khác mức đồng ý.

- Giá trị Sig của biến rủi ro 2 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến rủi ro 2 khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của biến này đang âm chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của biến này lên sự cam kết gắn bó với công ty là dưới mức đồng ý.

- Giá trị Sig của các biến rủi ro 1, rủi ro 3 và rủi ro 4 lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến rủi ro 1, rủi ro 3 và rủi ro 4 lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công tyđang ở mức đồng ý.

Bảng 2.21: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi

ro bởi sáng tạo và cải tiến”:

Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence interval of the difference

Lower Upper Rủi ro 1 -1,035 189 0,302 -0,05789 -0,1682 0,0524 Rủi ro 2 -5,559 189 0,000 -0,30526 -0,4136 -0,1969 Rủi ro 3 -0,111 189 0,912 -0,00526 -0,0989 0,0884 Rủi ro 4 -0,639 189 0,524 -0,03158 -0,1291 0,0660 Rủi ro -2,238 189 0,026 -0,1 -0,1882 -0,0118 (Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS)

2.4.6.4.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai”

2.4.6.4.1.Đánh giá thông qua giá trị trung bình của mỗi biến trong nhântố

Bảng2.22: Kết quả đánh giácủa nhân viên về nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai”: Tiêu chí % SỐCÂU TRẢLỜI Giá trị trung bình Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Định hướng 1 0,53 10 57,37 32,1 4,2105 Định hướng 2 0,53 11,58 48,42 39,47 4,2684 Định hướng 3 0,53 17,89 57,37 24,21 4,0526 Định hướng 4 1,05 22,63 53,16 23,16 3,9842 Định hướng 4,1289 (Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS)

Dựa vào bảng kết quả khảo sát ở trên, ta thấy công nhân viên tại đây đánh giá vềnhân tố định hướng và kế hoạch tương lai ở mức cao là đồng ývà xấp xỉ đồng ývới 4 biến quan sát và giá trị trung bình chung của nhân tố này trên mức đồng ý là 4,1289. Vì vậy, nhân viên đang có xu hướng đánh giá tích cực về những vấn đề liên quan đến việc định hướng và xây dựng kế hoạch trong tương lai của công ty.

- Với biến quan sát “Các mục tiêu của công ty được thông tin xuống các cấp chuẩn xác nhất”, số câu trả lời đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ lớn (89,47%). Việc truyền đạt thông tin về mục tiêu xuống các cấp là quan trọng và cần thiết trong công ty, hiểu được tầm quan trọng này, công ty Cổ phần may Trường Giang luôn trong trạng thái sẵn sàng và chuẩn bị tốt nhất các phương tiện và cách thức để có thể truyền đạt thông tin từ các cấp quản lý xuống các cấp thấp hơn để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty luôn vận hành trơn tru và nhịp nhàng, cán bộ công nhân viên nắm bắt thông tin chính xác để cùng đưa ra các chính sách phối hợp để hoàn thành mục tiêu đề ra.

- Khi được hỏi “Cấp trên cụ thể hoá mục tiêu thành những công việc cụ thể đưa xuống cấp dưới thực hiện” thu về99,47% số phiếu trả lời ở mức trung lập lên đến rất đồng ý và biến quan sát này cũng có giá trị trung bình là 4,2684 - trên mức đồng ý và là giá trị trung bình cao nhất trong nhóm. Điều này chứng tỏ đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty hoạt động rất chuyên nghiệp, những mục tiêu được cụ thể hoá thành các công việc rõ ràng giúp người lao động dễ dàng tiếp nhận công việc và sẵn sàng hoàn thành tốt hoặc vượt chỉ tiêu do với mục tiêu đề ra một cách dễ dàng hơn. Điều nàyđang làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng cùng với đó sẽ sẵn sàng cam kết gắn bó với công ty trong tương lai hơn.

- Đối với biến quan sát “Công ty có các chiến lược phát triển rõ ràng”thì trong tổng số phiếu hợp lệ có 81,58% số người đồng ý và rất đồng ý, có 18,42% số người trả