7. Kết cấu của khoá luận
3.6. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận”
Trongvăn hóa doanh nghiệp cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi người lãnh đạo cần có các cơ chế, chính sách phù hợp. Sự động viên kịp thời chính là chiêu quan trọng lấy được lòng tin yêu từ chính những nhân sự trong doanh nghiệp.
Công nhận và khen thưởng có vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Một khi doanh nghiệp rơi vào tình trạng bình quân chủ nghĩa, những người làm việc kém chất lượng cũng được hưởng thành quả như những người có chất lượng lao động tốt hơn. Điều này rất nguy hiểm khiến những cá nhân có năng lực thật sựchán nản và mất ý chí tiến thủ.
Do đó,chế độ khen thưởng trong doanh nghiệp là yếu tốrất cần thiết trong văn hóa công ty nói riêng, sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Những cá nhân làm việc xuất sắcắt sẽ được công ty công nhận và nhận được khen thưởng kịp thời chính là nguồn động viên lớn để họ hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn. Thấu hiểu tâm lý này, ban lãnhđạo công ty may Trường Giang đã và đang áp dụng các chính sách khen thưởng hợp lý, nhận được nhiều ý kiến tích cực đến từ cộng đồng nhân viên trong tổ chức, điều này góp phần thắt chặt sự gắn bó của nhân viên với công ty hơn. Kết thúc quá trình nghiên cứu đề tài, tác giảcũng có một số các đóng góp đến công ty để tăng cường sựcam kết của nhân viên với công ty như sau:
- Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện các chính sách khen thưởng công nhân viên mà công ty đang áp dụng hiệu quả.
- Vấn đề khen thưởng thực hiện bằng nhiều hình thức đa dạng phong phú. Ngoài khen thưởng bằng vật chất thì việc động viên nhân viên với những lời nói, cử chỉ cũng hết sức quan trọng và ý nghĩa đối với nhân viên. Chỉ một lời cảm ơn chân thành từnhà lãnh đạo về những đóng góp của nhân viên cũng giúp tạo động lực phát triển tiến bộ cho nhân viên đó, những lời nói này khiến nhân viên thấy được những nỗ lực và thành quả làm việc của mình đang được trân trọng và đánh giá chính xác. Những lời động viên, cảm ơn khích lệ tinh thần sẽmang tới những hiệu quả trên cảsự mongđợi của bạn.
- Ban lãnh đạo cần khen thưởng người lao động công khai trong công ty. Dễ hiểu, cá nhân mỗi người đều muốn được người khác khen thưởng và đa phần mọi người đều mong muốn những đồng nghiệp trong công ty biết về sựcốgắng của bản thân. Khi được biểu dương công khai, tâm lý người nhân viên sẽ cảm thấy tự hào và nỗ lực, hăng hái hơn nữa để không tiếp tục được biểu dương trong tương lai. Không chỉ có lợi cho người được biểu dương, những đồng nghiệp khác trong công ty cũng sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn nữa để một ngày nào đó cũng có thể được tuyên dương trước mọi người; qua đó, gia tăng hiệu quả làm việc trong lực lượng lao động.
- Thăng tiến lên cấp cao hơn là mốc quan trọng trong sự nghiệp của các cá nhân, đây cũng là phần thưởng cho những cá nhân cónăng lực và hiệu suất công việc tốt. Vì thế, trong văn hóa doanh nghiệp không thể thiếu việc mang tới cho nhân viên những cơ hội thăng tiến cao hơn.Nhà quản lý cần đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời khám phá những mong muốn thăng tiến của họ. Thông qua đó, xây dựng những cơ hội để nhân viên phát triển, thăng tiến. Đây là giải pháp nhằm động viên nhân viên cống hiến hết sức cho tổchức, giúp giữvững lòng tin cũng như cam kết gắn bó với tổchức.
- Bên cạnh các chính sáchkhen thưởng đối với các đóng góp có ý nghĩa, mang lại lợi ích cho công ty thì công ty nên tổ chức khen thưởng định kỳ, liên tục. Với các buổi tuyên dương, khen thưởng định kỳ, nhân viên sẽ thường xuyên phấn đấu, dồn nhiều tâm huyết vào công việc đểbản thân trở thành một trong những cá nhân xuất sắc được khen thưởng theo định kỳ (tháng, quý, năm). Có thể, công ty nên đưa ra những tiêu chuẩn khen thưởng lớn nhỏ cụ thể để nhân viên nắm bắt, ví dụ nhân viên được khen thưởng nhỏ bao nhiêu kỳ liên tiếp sẽ nhận được một khen thưởng lớn của công
ty. Càng nhận được nhiều sựtham gia của nhân viên mong muốn nhận thưởng thì hiệu suất công ty sẽ tăng lên đáng kể và quan trọng hơn hết, những phần thưởng được công nhân viên hài lòng sẽ gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với công ty hơn nữa.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Đối với các doanh nghiệp chuyên vềsản xuất như Công ty cổphần may Trường Giang trong đó nguồn lực con người chiếm vị trí then chốt trong công ty, việc xây dựng một văn hoá doanh nghiệp để thắt chặt sự cam kết gắn bó của nhân viên có ý nghĩa vô cùng quan trọng, phần lớn cán bộnhân viên sẵn sàng làm việc với công ty lâu dài sẽ là một trong những chỉ tiêu hiệu quả để phản ảnh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai và là một trong các yếu tốquyết định đến sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công nhân viên cam kết gắn bó với công ty ở mức độ càng cao và ra sức cống hiến nhiều công ty sẽ đóng góp rất lớn cho doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Có thể nói, lực lượng lao động là một vấn đề quan trọng hàng đầu đặt ra đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt, khốc liệt như hiện nay. Bởi lẽ một doanh nghiệp càng có nhiều các lợi thếcạnh tranh và đảm bảo chất lượng cho các lợi thế công ty đang nắm sẽgiúp doanh nghiệp tìm kiếm được nhiều đối tác, phát triển ra nhiều thị trường, bán được nhiều sản phẩm hơn từ đó tăng thị phần, tăng lợi nhuận,... Thông qua 190 bảng khảo sát hợp lệvà bằng các phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích hồi quy, đề tài đã thuđược các kết quả như sau:
Thứ nhất, đề tài đã hệ thống hóa được những cơ sở lý luận nói chung về thuật ngữ văn hoá doanh nghiệp (trào lưu phát triển của văn hoá doanh nghiệp, định nghĩa văn hoá doanh nghiệp, vai trò cũng như sự tiến triển của văn hoá doanh nghiệp) và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức (định nghĩa sựcam kết gắn bó, vai trò và sự tiến triển của sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức).
Thứ hai, đề tài đã xác định được các nhóm yếu tố của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần may Trường Giang, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.
Thứ ba, thông qua phân tích hồi quy đề tài đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của nhóm các yếu tố văn hoá doanh nghiệp (xác định ở trên) ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần may Trường Giang. Theo đó, nhóm nhân tố “Sựchấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” có sự tác động mạnh nhất trong sáu nhân tốcủa văn hoá doanh nghiệp sau quá trình xácđịnh mô hình
hồi quy, tiếp theo là sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển”, “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”, “Làm việc nhóm”, “Định bướng và kếhoạch tương lai”, và cuối cùng là nhóm nhân tố “Phần thưởng và sựcông nhận”. Sáu yếu tố này đều tác động theo chiều thuận với biến phụthuộc “Cam kết gắn bó”.
Thứ tư, đề tài nghiên cứu đã phân tích được các đánh giá của công nhân viên trong công ty vềcác nhóm nhân tốcủa văn hoá doanh nghiệp. Qua đó, đề tài đã thống kê lại những đánh giá cảtích cực và tiêu cực qua các câu hỏi khảo sát, để từ đó có thể trao đổi và phân tích cùng đơn vịthực tập nhằm đưa ra các phương pháp phù hợp với thực tế để cải thiện và gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty trong thời gian tới.
Cuối cùng, dựa vào các kết quả phân tích trong nghiên cứu này, đề tài đã đề xuất một số giải pháp mà Công ty cổ phần may Trường Giang có thể cân nhắc thực hiện để nhằm cải tiến và hoàn thiện các yếu tốcó ảnh hưởng cuối cùng đó là: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sựcông nhận, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị.
2. Kiến nghị
2.1.Đối với cơ quan chức năng tỉnh Quảng Nam
- Đối với những doanh nghiệp có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tếxã hội của địa phương như công ty may Trường Giang, cơ quan chức năng của tỉnh nên xem xét hỗtrợ cho công ty như tạo điều kiện cho công ty được tiếp cận nhiều hơn với các nguồn vốn vay, thông qua việc bảo lãnh với ngân hàng cho doanh nghiệp vay vốn phục vụ cho sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai hoặc những nguyên nhân khách quan, bất khảkháng cũng cần được Nhà nước giúp đỡ thông qua việc can thiệp, bảo lãnh với cơ quan thuế cho doanh nghiệp được miễn, giảm thuếthu nhập doanh nghiệp. Nhất là trong thời kỳ các đơn hàng của công ty may đang bị ảnh hưởng nặng nề do đại dịch COVID-19 thì các chính sách của tỉnh uỷcàng trởnên cần thiết hơn bao giờ.
- Hoạch định, quy hoạch xây dựng cơ sởhạtầng trong tỉnh, tạo điều kiện tối đa cho các doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Có các chính sách, hỗ trợ thúc đẩy các doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao năng lực sản xuất trong thời gian tới.
- Các cơ quan quản lý của tỉnh phải là cầu nối giữa các doanh nghiệp trên địa bàn cũng như ngoài tỉnh, giúp các doanh nghiệp tìm kiếm thêm khách hàng và các đối tác cungứng mới.