6. Kết cấu đề tài
1.2.4. Phát triển thang đo
Dựa vào lý thuyết đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick về các nhân tố cần đánh giá trong đào tạo cũng như cách đánh giá, đo lường các nhân tố đó để xác định những nhân tố cần đánh giá trong chương trình đào tạo của công ty. Ngoài ra, dựa vào các nghiên cứu liên quan được tổng hợp ở trên ta có thể thấy rằng, các nghiên cứu đều dựa trên mục tiêu của chương trìnhđào tạo để đưa ra thang đo đánh giá phù hợp nhất đối với chương trình đào tạo nhưng vẫn tuân theo những lý thuyết của Kirkpatrick.
Do đó, để có thể đánh giá chính xác về chương trình đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳnghỉ tại công ty, đầu tiên, tác giả tiến hành phỏng vấn mở đối với các trưởng nhóm kinh doanh gói kỳ nghỉ để nắm rõ mục tiêu của chương trình đào tạo. Sau khi nắm rõ mục tiêu, tác giả đưa ra thang đo đề xuất cho việc đánh giá chương trình đào tạo nhân viên mới thuộc phòng kinh doanh gói kỳ nghỉtại công ty.
Thang đo được đánh giá theo thang đo Lỉkert tương ứng với mức độsau: 1– Hoàn toàn không đồng ý
2– Không đồng ý 3–Trung lập 4– Đồng ý
Phảnứng
Ở nhân tốnày, tác giảkhảo sát sựhài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo. Dựa vào các nghiên cứu liên quan được trình bàyở trên, các tiêu chí được khảo sát là: cơ sở vật chất, giảng viên hướng dẫn, lịch trình đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, …
Bảng 2.2: Thang đo đềxuất của nhân tốPhảnứng
STT Câu hỏi Nguồn tham khảo
1 Cơ sởvật chất hỗtrợ cho đào tạo đầy đủ, đáp ứng nhu cầu lớp học
- Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) - Terttiaavini, Luis Marnisah, Yosef Yulius, Tedy Setiawan Saputra (2020)
2 Người đào tạo có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực kinh doanh gói kỳnghỉ
Liviu Moldovana (2016)
3 Người đào tạo có nhiều kỹ năng và kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh gói kỳnghỉ
- Liviu Moldovana (2016) - Simonsen và Reyes (2003)
4 Người đào tạo truyền đạt kiến thức cho nhân viên hiệu quả
Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
5 Mức độ tương tác giữa người đào tạo và nhân viên cao
- Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006) - Morgan và Casper (2000)
6 Lịch trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu và mong muốn của nhân viên
Kirkpatrick (1959)
7 Nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu của khoá đào tạo
AlYahya , Mohammed Saad và Dr. Norsiah Binti Mat (2013)
8 Phương pháp đào tạo phù hợp, giúp tăng hiệu suất đào tạo
- Morgan và Casper (2000) - Simonsen và Reyes (2003)
Học tập
Dựa vào kết quả phỏng vấn mở người đào tạo của chương trình đào tạo (trưởng nhóm từng đào tạo tác giả), hầu như nhân viên mới đều có rất ít kiến thức về sản phẩm kinh doanh của công ty và những kiến thức về công ty (chi tiết được trình bàyở phụ lục). Bên cạnh đó, vì mức độ tiếp cận hạn chế, tác giả chỉ khảo sát được nhân viên sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Các tiêu chí được khảo sát: nhân viên đã học được những kiến thức gì? Các kỹ năng mới đã được học và trau dồi kỹ năng hiện có như thế nào? Nhân viên có thái độ như thếnào trong quá trình đào tạo?
Bảng 2.3: Thang đo đềxuất của nhân tốHọc tập
STT Câu hỏi Nguồn tham khảo
1 Nhân viên nắm vững đầy đủ những kiến thức mới cần thiết về sản phẩm kinh doanh gói kỳnghỉ
Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
2 Nhân viên học được những kỹ năng cần thiết cho công việc
- Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
- Kim Tan, Eric Newman (2013) 3 Các kỹ năng vốn có của nhân viên được
cải thiện tốt hơn
4 Nhân viên nhận thức được những thái độ cần có trong làm việc
Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
5 Nhân viên đạt được mục tiêu học tập của mình khiđược đào tạo
Tác giả đềxuất
Hành vi
Nhân tố này đóng vai trò rất quan trọng vì đây là giai đoạn để biết chương trìnhđào tạo có hiệu quảhay không. Tác giả đo lường các tiêu chí sau: nhân viên đã vận dụng được những kiến thức vào công việc hay chưa? Các kỹ năng đã tốt hay chưa? Thái độ đã thayđổi tích cực chưa? Phần thưởng nhận được khi thay đổi hành vi?
Bảng 2. 4: Thang đo đềxuất của nhân tốHành vi
STT Câu hỏi Nguồn tham khảo
1 Trước khi bắt đầu làm việc, nhân viên đã được đào tạo đầy đủ kiến thức và kỹ năng trong khoá học.
- Tracey và cộng sự(1995) - Xiao (1996)
2 Nhân viên giới thiệu đầy đủ thông tin đã được học vềsản phẩm cho khách hàng
- Kirpatrick và Kirkpatrick (2006)
- Shahrooz Farjad (2012) 3 Nhân viên áp dụng tốt những kỹ năng được
học vào công việc
- Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
- Liviu Moldovana (2016) 4 Thái độ làm việc sau đào tạo của nhân viên
được khách hàng và quản lý đánh giá tốt. 5 Nhân viên có thái độ hoà đồng, luôn giúp đỡ
đồng nghiệp của mình
6 Người đào tạo tạo điều kiện để nhân viên phát huy tài năng của mình
Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
7 Quản lý luôn có phần thưởng nhằm tăng động lực cho nhân viên khi nhân viên thay đổi hành vi tốt
Kết quả
Vì mục tiêu cuối cùng của chương trìnhđào tạo là tạo ra doanh sốvà cải thiện chất lượng công việc nên thang đo đềxuất của tác giả ởnhân tốnày là:
Bảng 2. 5: Thang đo đềxuất của nhân tốKết quả
STT Câu hỏi Nguồn tham khảo
1 Sau đào tạo, nhân viên có thể nhận thức được những điều cần làm trong công việc.
- Xiao (1996)
- Holton và cộng sự(2000) 2 Nhân viên tăng doanh số cho công ty sau
chương trìnhđào tạo
- Kirkpatrick và Kirkpatrick (2006)
- Shahrooz Farjad (2012) 3 Chất lượng công việc được cải thiện sau
chương trìnhđào tạo
Kim Tan, Eric Newman (2013)
4 Quản lý ghi nhận góp ý của nhân viên để cải thiện cho các chương trìnhđào tạo sau này
Liviu Moldovana (2016)
5 Nhân viên hài lòng với vị trí công việc hiện tại của mình
Tác giả đềxuất