5. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
chức của một số địa phương
1.2.1.1. Kinh nghiệm của TP. Hồ Chí Minh
Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ, từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh, trong 10 năm (2001-2011), Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy các khóa đã vận dụng sáng tạo các quan điểm của Trung ương về công tác cán bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ.
- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn
Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch từ nguồn công chức trẻ đã qua công tác đoàn thể, công tác quản lý ở cơ sở, có triển vọng; sinh viên có học lực khá, giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý. Từ năm 1997 đến nay, đã đưa vào quy hoạch 975 trường hợp (gồm 280 sinh viên, 695cán bộ, công chức trẻ); có 341 cán bộ được điều động về phường, xã, thị trấn để đào tạo qua thực tiễn. Qua thực tiễn công tác, học tập có 533 cán bộ trẻ được kết nạp đảng (54,67%); 280 đồng chí là trưởng, phó phòng, ban cấp quận, huyện, trưởng ngành ở phường, xã; 24 đồng chí là đảng ủy viên cấp trên cơ sở; 61 đồng chí được quyhoạch dự bị các chức danh diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý.
- Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ
Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo của Thành phố, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia đình chính sách, gia đình có truyềnthống cách mạng. Giai đoạn 2001-2006, đã tuyển chọn 254 người đưa đi đào tạo tại 14 quốc gia (nhiều nhất là Anh, úc, Hoa Kỳ, Thái Lan). Sau đào tạo, đã bố trí 196 cán bộ có trình độ thạc sĩ về công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện, doanh nghiệp, trong đó có 85 đồng chí được bổ nhiệm giữ chức trưởng, phó phòng cấp sở,ngành và quận, huyện.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Từ năm 2001 đến nay ở cấp thành phố đã tổ chức 55 lớp cao cấp lý luận chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngành với 4.888 học viên, mở 60 lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học với 4.902 học viên...; đào tạo trung cấp chuyên môn cho 3.844 cán bộ phường, xã, thị trấn, tập trung các ngành hành chính, pháp lý, văn hóa, thống kê, xây dựng...; đào tạo bậc sau đại học cho 653 cán bộ đương nhiệm, dự bị các chức danh Thành ủy quản lý; cử 679 cán bộ, giáo viên đào tạo thạc sĩ, 15 nghiên cứu sinh ngành giáo dục, 322 học thạc sĩ, tiếnsĩ y khoa. Từ năm 2002 đến nay đã tổ chức 10 lớp đào tạo tiếng Anh tại Xin-ga-po cho 280 cán bộ,công chức, viên chức, đào tạo tin học cho 5.295 lượt người. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từng bước gắn với quy hoạch; ưu tiên đào tạo cán bộ phường, xã, thị trấn, các cơ quan tư pháp và báo chí, xuất bản. Cán bộ được cử đi học đều đảm bảo tiêu chuẩn và trong quy hoạch.
- Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ
Cùng với việc triển khai các quy định về chế độ, chính sách cán bộ theo quy định củaTrung ương, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban Thường vụ Thành ủy đã banhành một số chính sách như: Chính sách giải quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chính sách khuyến khích cán bộ có bằng đại học công tác tại phường, xã; quy định về biên chế dự phòng; chế độ đối với cán bộ luân chuyển,cán bộ nguồn
dài hạn, kinh phí học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đi học; chính sách đối với cán bộ cơ sở, cán bộ đoàn thể, cán bộ các ban Thành ủy; mạnh dạn sử dụng cán bộ khoa học công nghệ là Việt kiều (hiện đã hợp đồng với 12 cán bộ),thí điểm cơ chế mời Việt kiều tham gia Viện khoa học và công nghệ tính toán thành phố.
Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại kết quả tích cực, góp phần củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Thành phố. Đội ngũ cán bộ Thành phố không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng. Tổng số cán bộ, công chức,viên chức của Thành phố hiện có 107.245 người (năm 2001 là 88.068 người) trong đó có1.640 tiến sĩ, thạc sĩ (159 tiến sĩ) (1,53%); 49.663 cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học, cao đẳng (46,30% năm 2001 là 34,07%). Riêng cán bộ chủ chốt diện BanThường vụ Thành ủy quản lý hiện có 902 đồng chí, trong đó có 155 cán bộ nữ (17,18%);41 tiến sĩ (4,54%); 123 thạc sĩ (13,63%); 705 đại học, cao đẳng (78,16%); về lý luậnchính trị có 789 cử nhân, cao cấp lý luận chính trị (84,47%) năm 2001 tỷ lệ cán bộ chủ chốt có trình độ cao đẳng, đại học chuyên môn là 78%, cấp 3 là 22%; về lý luận chính trị cao cấp, cử nhân 50%).
1.2.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa
Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh là: “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, huy động tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo bước đột phá về tốc độ, chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế; tăng cường đầu tư, xây dựng kinh tế hạ tầng kinh tế - xã hội; tạo sự chuyển biến rõ nét về chất lượng nguồn nhân lực; phấn đấu đến năm 2015 đạt mức thu nhập bình quân của cả nước, đến năm 2020 trở thành một trong những tỉnh tiên tiến”.
Hiện nay, tổng số cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Thanh Hóa: 56.882 người, trong đó:
+ Cán bộ, công chức nhà nước: 3.935 người; Nữ 964 đạt tỷ lệ 24,5%; Chuyên viên cao cấp và tương đương: 20 người đạt tỷ lệ 0,51%; Chuyên viên chính và tương đương: 495 người đạt tỷ lệ 12,58%; Trình độ chuyên môn: Tiến sỹ 16 người đạt tỷ lệ 0,4%, Thạc sỹ 280 người đạt tỷ lệ 7,12%, Đại học 2983 người đạt tỷ lệ 75,81%. Cao cấp lý luận và cử nhân: 897 người đạt tỷ lệ 22,79%;
+ Viên chức: Tổng số 52947 người, trong đó: Nữ 34533 người đạt tỷ lệ 65,22%; Chuyên viên cao cấp và tương đương: 4 người, tỷ lệ 0,007%; Chuyên viên chính và tương đương: 515 người, tỷ lệ 0,97%; Tiến sỹ: 107 người, tỷ lệ 0,2%; Thạc sỹ: 1691 người, tỷ lệ 3,19%; Đại học và cao cấp lý luận: 426 người, tỷ lệ 0,8%;
Từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức như trên, để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu mà Nghị Quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đề ra là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn.
Đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới. Một trong những giải pháp quản lý nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là:
- Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức. Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Tuyển dụng công chức thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu
cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức. Những năm qua, mỗi năm các cơ quan, đơn vị và địa phương tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức. Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới hàng năm như vậy là chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức không thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề ra. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước.
- Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:
Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như
trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND các huyện, thị xã, thành phố, một số chức danh thuộc UBND cấp xã.
- Cải cách công tác đánh giá công chức: Việc sử dụng cán bộ, công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trính độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đúng góp công sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể là do cả hai phía. Ở đây có vai trò rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong … tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.
- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ.
- Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những cán bộ, công chức phục vụ hội nhập quốc tế. Có thể hình dung một số yêu cầu cơ bản về năng lực đối với đội ngũ công chức này như sau: công chức hoạt động trong lĩnh vực nào liên quan đến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động; phải có hiểu biết rộng bao quát về chính trị-kinh tế- văn hoá-xã hội - lịch sử; có trình độ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường, và các mối quan hệ quốc tế.
1.2.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Hải Dương
Sau 5 năm thực hiện đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới”, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Hải Dương đã cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Đảng, phát triển KT-XH, quốc phòng, an ninh…
Trong 5 năm thực hiện Đề án, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ khoa học nói chung của tỉnh được nâng lên rõ rệt. Trong đó, cán bộ cấp tỉnh có trình độ chuyên môn trên đại học chiếm 15,7%; đại học là 82,8%; cao đẳng, trung cấp là 1,4%; trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 54,0%, trung cấp là 44,9%. Cán bộ cấp huyện có trình độ chuyên môn trên đại học là 16,3%; đại học chiếm 73,1%; cao đẳng, trung cấp chiếm 10,6%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 55,7%; trung cấp chiếm 36,8%. Cán bộ cấp xã có trình độ chuyên môn trên đại học chiếm 0,1%; đại học chiếm 22,7%; cao đẳng, trung cấp chiếm 76,6%. Trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân chiếm 1,1%; trung cấp chiếm 92,5%.
Có được kết quả trên là do từ năm 2006 đến nay, Hải Dương đã ban hành nhiều quy định, quy chế về cán bộ và công tác cán bộ như: Công tác tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức; công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; giải quyết vướng mắc chính sách bảo hiểm xã hội đối với một số chức danh của cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã... Do đó, bảo đảm sự thống nhất việc quản lý cán bộ và thực hiện các quy trình về công tác cán bộ trong toàn tỉnh, phát huy tính dân chủ, công khai trong công tác cán bộ…
Ngoài ra, Hải Dương đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, đề án... chuyên đề về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ ngày càng nâng cao về trình độ, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức cách mạng để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng công chức, viên chức của tỉnh được