5. Kết cấu của luận văn
4.3.4. Giải pháp cụ thể
Từ những bất cập về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức ngành lao động - TBXH Lai Châu; xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của ngành lao động - TBXH, luận văn đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành lao động - TBXH Lai Châu như sau:
4.3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng
Trong những năm qua, việc tuyển dụng CBCC thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành có nhiều bất cập, hạn chế. Nội dung thi tuyển công chức (xét tuyển đối với viên chức) vào ngành chỉ nặng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước, mang tính học thuộc lòng, không có nội dung thi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mang tính đặc thù; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng công chức, còn tùy tiện, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển. Để bổ sung đội ngũ CBCC ngành lao động - TBXH có phẩm chất, năng lực công tác tốt, công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo các nội dung sau:
- Phải công khai, minh bạch hơn nữa trong thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức vào các cơ quan đơn vị của ngành (công khai về số lượng, ngành nghề cần tuyển, chức danh cần tuyển, yêu cầu về trình độ, nội dung thi, thời gian tổ chức kỳ thi giúp nhân dân và thí sinh dự thi có thể nắm bắt mọi thông tin cần thiết về cuộc thi). Việc công khai hoá thông tin không chỉ thể hiện ở trước cuộc thi mà sau khi có kết quả, các thí sinh đỗ hay trượt cũng đều phải được niêm yết công khai. Đây là một hoạt động rất quan trọng, tạo tâm lý tốt và thể hiện tính công khai, minh bạch của tỉnh khi tiến hành tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, có như vậy mới tạo được niềm tin của cán bộ, nhân dân.
- Tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu và vị trí việc làm:
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạnh công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, đơn vị. Xác định cụ thể vị trí việc làm giúp cơ quan sử dụng công chức xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 35 Luật cán bộ, công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc, từ đó xác định số lượng, chất lượng cần và đủ cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trí việc làm gồm tên gọi của vị trí việc làm; nhiệm vụ, quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm; trình độ và kỹ năng của người đảm nhiệm vị trí việc làm và tiền lương trả cho người đảm nhiệm vị trí việc làm. Vị trí việc làm được xác định thông qua phương pháp thống kê, đo lường và phân tích công việc.
Với một ngành đặc thù của tỉnh miền núi cần có cơ chế đặc thù để tuyển dụng con em là người địa phương vào công tác, nên xem xét bố trí xét tuyển đối với những sinh viên là người địa phương học cử tuyển có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm tại các cơ sở đào tạo trong nước.
4.3.3.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức gắn với công tác quy hoạch cán bộ
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp có hệ thống kiến thức về hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức còn trong độ tuổi phục vụ lâu dài trong ngành, cán bộ muốn thành thạo công việc phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức mới, kiến thức về quản lý, pháp luật, lý luận chính trị, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở…
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức ngành lao động- TBXH được coi là một trong những giải pháp quan trọng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công tác này phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu qủa công vụ của cán bộ ngành, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với từng loại công chức theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và
hướng đến người học. Mỗi ngạch công chức và mỗi loại chức vụ đều có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành lao động- TBXH hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của ngành, trình độ năng lực chuyên môn còn thấp, kỹ năng thành thạo trong công việc, kỹ năng giao tiếp công sở còn hạn chế, vẫn còn bất cập, hụt hẫng về nhiều mặt; Tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức viên chức đặc biệt là cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong từng phòng, đơn vị còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nồng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao.
Để khắc phục tình trạng trên thì điều kiện tiên quyết phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành lao động- TBXH là khâu hết sức quan trọng trong cải cách hành chính và cũng là một giải pháp hết sức căn cơ để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở các phòng, đơn vị trong ngành.
Để có thể thực hiện có kết quả giải pháp này, cần tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đó.
Tập trung xem xét đào tạo cán bộ công chức, viên chức trong diện quy hoạch, những vị trí việc làm cần có trình độ chuyên môn cao, tránh đào tạo dàn trải, phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo số lượng, tỷ lệ người được đào tạo trình độ cao.
Với đặc thù của tỉnh miền núi, số lượng tiến sỹ, thạc sỹ hiện đang ít, cần tập trung vào nguồn nhân lực có chất lượng cao để nâng số lượng người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ góp phần nâng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành. Tập trung đào tạo tiếng địa phương cho cán bộ
công chức, viên chức nhất là cán bộ cấp huyện để thực hiện tốt các nhiệm vụ của ngành triển khai tại cơ sở, thường xuyên tiếp xúc với người dân.
Thực hiện đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng được nguồn cán bộ công chức, viên chức chiến lược lâu dài. Gắn sử dụng quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.
4.3.3.3. Quản lý, sử dụng cán bộ công chức, viên chức hiệu quả
Để thực hiện có kết quả giải pháp này, lãnh đạo Sở, lãnh đạo các phòng, đơn vị chịu trách nhiệm bố trí cán bộ đúng chuyên môn, tạo điều kiện cho cán bộ rèn luyện kỹ năng giải quyết công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp bảo đảm các điều kiện cần thiết để cán bộ thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Đẩy mạnh việc phân cấp quản lý cán bộ công chức, viên chức, gắn trách nhiệm và quyền lợi của mỗi người trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Nghiên cứu, vận dụng linh hoạt trong việc đo lường, khoán khối lượng công việc để tính đến hiệu quả, chất lượng thực thi nhiệm vụ công tác.
Thông qua việc bố trí, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho cán bộ, công chức viên chức phát huy được khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của đơn vị mình. Muốn vậy, các đơn vị cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức và có kế họach sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hợp lý, có căn cứ khoa học.
Để thực hiện có kết quả việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các phòng ban đơn vị trước mắt dựa vào các tiêu chuẩn chung do Nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn; tránh được sự tùy tiện, chủ quan, công tác bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC ngành lao động - TBXH trong thời gian tới cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
- Nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu các phòng chuyên môn, các đơn vị trực thuộc sở.
- Bố trí sử, dụng công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch.
Việc bố trí sử dụng công chức, viên chức nếu không dựa trên quy hoạch, vị trí việc làm thì sẽ dẫn đến sự tùy tiện, chủ quan. Không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng công chức sai, khiến công chức không rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ.
- Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao và ngạnh công chức được bổ nhiệm. Khi thực hiện việc bố trí công việc cho công chức, viên chức phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm, công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Công chức phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình.
- Bố trí sử dụng theo ngành nghề đã được đào tạo và chuyên môn hóa. Đây là vấn đề có tính nguyên tắc, song trên thực tế việc bố trí, sử dụng công chức lâu nay có rất nhiều trường hợp không đúng với ngành nghề đã được đào tạo. Để khắc phục tình trạng cán bộ lúng túng khi thi hành công vụ, đòi hỏi việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo mọi công vụ đều do cán bộ công chức đào tạo phù hợp, theo hướng chuyên môn hóa, chuyên sâu.
4.3.3.4. Đổi mới công tác bổ nhiệm, luân chuyển công chức lãnh đạo * Đối với công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo:
- Dựa trên quy chế bổ nhiệm CBCC chung, ngành lao động - TBXH nên ban hành quy chế bổ nhiệm riêng để phù hợp với đặc thù của ngành.
- Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ của các chức danh lãnh đạo từ cấp trưởng, phó trưởng phòng và tương đương trở lên, trong đó chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý chứ không chỉ là năng lực chuyên môn khi quan niệm quản lý là một nghề. Đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài, có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi
người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ vị trí nào cũng cần được giới thiệu công khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để mọi người có thể ứng cử hoặc thi tuyển một cách dân chủ, bình đẳng.
- Đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm, đặc biệt tăng quyền của cấp trưởng khi lựa chọn, giới thiệu cấp phó, tức là người trợ giúp cho mình.
- Việc bổ nhiệm viên chức lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp dứt khoát phải thông qua thi tuyển. Từng bước tổ chức thi tuyển công chức lãnh đạo tại các phòng đơn vị chuyên môn..
- Thực hiện việc tập sự lãnh đạo, thường xuyên rà soát việc đáp ứng của công chức, viên chức lãnh đạo với chức danh đang đảm nhận. Xây dựng cơ chế loại bỏ công chức lãnh đạo khi không đáp ứng được yêu cầu chức danh, đổi mới quan điểm trong bổ nhiệm, thôi bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, tránh trường hợp đã giữ chức vụ thì chỉ có lên cao hơn, không xuống thấp được.
* Đối với công tác luân chuyển công chức lãnh đạo:
Luân chuyển cán bộ công chức, viên chức trong ngành là một nhiệm vụ thường xuyên nhằm rèn luyện, sắp xếp đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian tới, đẩy mạnh luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý; gắn công tác bổ nhiệm với công tác luân chuyển công chức lãnh đạo để tạo sự liên hoàn trong công tác cán bộ, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo cho ngành lao động - TBXH trong tương lai.
- Công tác luân chuyển gắn kết chặt chẽ và đồng bộ với các nội dung khác của công tác cán bộ: từ đánh giá, quy hoạch đến đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng công chức. Trong quá trình luân chuyển phải đảm bảo mối quan hệ giữa ổn định và phát triển với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện, xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực toàn diện, chuyên sâu; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, chống tư tưởng cục bộ, bè phái. Thực hiện tốt việc luân chuyển trong nội bộ ngành giữa
bộ phận cấp tỉnh với cấp huyện và ngược lại, nhất là trong trường hợp có thể thiếu hụt cán bộ có kinh nghiệm. Cần thực hiện sắp xếp điều động trong nội bộ chặt chẽ, khoa học và sự thu hút từ nơi khác về ngành công tác.
4.3.3.5. Thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ
Phân cấp việc đánh giá cán bộ công chức, viên chức cho trưởng các phòng, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Sở, tập thể lãnh đạo Sở chi thực hiện đánh giá, nhận xét đối với công chức, viên chức là trưởng, phó phòng và tương đương tại cuộc họp kiểm điểm tập thể và cá nhân từng đồng chí lãnh đạo Sở hàng năm. Qua việc phân cấp trong đánh giá cán bộ đã tạo quyền chủ động, xem xét đánh giá khách quan cho các đồng chí giữ chức vụ thủ trưởng trực tiếp ở các tổ chức đánh giá đối với năng lực, phẩm chất đạo đức, kết quả hoàn thành công việc được giao một cách sát sao, phù hợp.
Việc đánh giá công chức, viên chức không những được thực hiện theo từng đợt cuối năm, mà còn thường xuyên được sử dụng trong việc điều động, bổ nhiệm, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức.
Xây dựng hệ thống đo lường kết quả đánh giá: Xác định số lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra trên chức trách, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh trong khoảng thời gian nhất định để xem xét đo lường, lượng hóa.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, ban hành các cơ chế đánh giá đảm bảo khách quan, khoa học hơn, đúng với từng đối tượng, khắc phục được những hạn chế, khuyết điểm hiện nay trong đánh giá cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong thi hành công vụ và thực hiện nhiệm vụ hiện nay theo xu hướng ngày càng đổi mới.
4.3.3.6. Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức
Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; CBCC cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn CBCC