5. Kết cấu của luận văn
4.1.2. Mục tiêu cụ thể
a. Lãnh đạo Sở và tương đương
Trình độ:
+ Chuyên môn: tiến sỹ: 25%; Thạc sỹ 50%; Đại học 100% + Lý luận chính trị: Cao cấp và cử nhân: 100%
+ Quản lý nhà nước: Chuyên viên chính: 100%, chuyên viên cao cấp: 50%; + Ngoại ngữ: văn bằng A: 100%, văn bằng B: 70%, Văn bằng C: 50% + Tin học: Chứng chỉ A: 100%, Chứng chỉ B: 70%, Chứng chỉ C: 50% - Cán bộ nữ: 25%
- Cán bộ trẻ: 50%
b. Trưởng phó phòng và tương đương
- Trình độ:
+ Chuyên môn: Thạc sỹ 30%; Đại học: 100%
+ Lý luận chính trị: Cao cấp và cử nhân: 50%; trung cấp: 100% + Quản lý nhà nước: Chuyên viên chính: 25%, Chuyên viên: 100%; + Ngoại ngữ: văn bằng A: 100%, văn bằng B: 70%, Văn bằng C: 50% + Tin học: Chứng chỉ A: 100%, Chứng chỉ B: 100%, Chứng chỉ C: 50% - Cán bộ nữ: 30%
- Cán bộ trẻ: 50%
- Cán bộ người dân tộc: 20%
c. Một số mục tiêu cụ thể khác
Đổi mới về tư duy, nhận thức trong công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý, xác định rõ vị trí việc làm của từng cấp cán bộ lãnh đạo, quản lý, khối lượng, chất lượng của công việc lãnh đạo, quản lý.
Xây dựng được tiêu chuẩn theo từng chức danh, từng cấp lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở đánh giá, cần có biện pháp để lượng hóa được công tác quản lý điều hành mới có thể đánh giá chính xác mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thực hiện sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ theo đúng năng lực, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, thường xuyên rà soát đưa ra khỏi bộ máy cán bộ công chức, viên chức không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thực hiện tốt chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức trong toàn ngành.
4.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Lai Châu
Một là: Nắm vững chủ trương đường lối, chính sách và quan điểm của Đảng, nhà nước và công tác tổ chức cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ của ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế.
Hai là: Căn cứ vào các điều kiện, tiêu chuẩn nghiệp vụ quy định cho từng loại chức danh xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tiêu chuẩn nào thì đào tạo, bồi dưỡng cái đó. Bố trí lần lượt để đi đào tạo theo thứ tự ưu tiên cán bộ có chức vụ lãnh đạo quản lý trước.
Ba là: Để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của ngành thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải nắm chắc nghiệp vụ, hiểu biết đầy đủ chính sách pháp luật của Đảng, nhà nước. Phải có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống tốt, năng động sáng tạo, tận tụy và trách nhiệm với công việc, hiệu quả công tác cao do đó ngoài việc tổ chức quản lý điều hành, bố trí, sử dụng cán bộ, đảng viên đúng việc thì cần phải thường xuyên chú ý quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để cán bộ CCVC cập nhật thông tin, tiếp cận với các phương tiện làm việc, phương tiện giao tiếp hiện đại hiện nay.
Bốn là: Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý.
Năm là: Thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung, dân chủ thống nhất trong Đảng đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu tổ chức.
4.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020
4.3.1. Dự báo chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020. động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu đến năm 2020.
Tình hình kinh tế - xã hội của đất nước ngày càng phát triển, chức năng, nhiệm vụ của ngành có sự thay đổi; thực hiện việc đẩy mạnh cải cách hành chính, chế độ công vụ, công chức, chế độ tiền lương và các Nghị quyết của Đảng về nâng cao chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ … là những nhân tố tác động rất lớn đến đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và công tác cán bộ. Công tác cán bộ ngày càng phải hoàn thiện, đội ngũ cán bộ vững mạnh để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội đến năm 2020 phải đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tính chuyên nghiệp phải cao hơn, cán bộ công chức, viên chức phải trình độ chuyên môn, năng lực thực tế phải thực sự, chứ không thể đo qua số lượng bằng cấp. Dự báo đến năm 2020, đa số đội ngũ cán bộ chủ chốt của ngành có trình độ đại học, sau đại học, có kinh nghiệm trong quản lý, được bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn thường xuyên, có kỹ năng xử lý tốt công việc. Cán bộ công chức, viên chức chuyên môn có đủ khả năng tham mưu, kiến thức hiểu biết về lĩnh vực công tác của ngành chất lượng tham mưu tốt. Số lượng ổn định, ít có sự biến động. Khoảng cách về năng lực các thế hệ cán bộ công chức, viên chức thu hẹp. Tổ chức bộ máy ổn định, chất lượng được nâng lên so với hiện nay.
4.3.2. Cơ hội và thách thức đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội Lai Châu công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội Lai Châu
Với đặc thù là một tỉnh miền núi, được chia tách và thành lập từ năm 2004, điều kiện giao thông đi lại, kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn. Trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lai Châu có nhiều cơ hội, cũng như thách thức đặt ra.
* Về cơ hội
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành trẻ, khỏe do đa số mới được tuyển dụng lúc chia tách thành lập tỉnh, được đào tạo cơ bản, là động thực để thực hiện tốt nhiệm vụ của ngành.
Lai Châu là tỉnh miền núi nghèo nên dễ được quan tâm đầu tư nguồn lực cho công tác cán bộ từ Trung ương.
Đảng, Nhà nước ngày càng quan tâm đến công tác cán bộ, nhất là việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức nên cũng mở ra cho ngành nhiều cơ hội thuận lợi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành.
* Về thách thức:
Lai Châu là tỉnh được thành lập trên cơ sở chia tách tỉnh cũ, dân số ít, định mức biên chế của ngành được giao thấp hơn các tỉnh khác trong cả nước nên ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức, viên chức của ngành.
Dân trí không đồng đều, nhiều dân tộc thiểu số, việc bố trí con em là người địa phương vào công tác của ngành còn khó khăn, đầu vào thấp.
Là tỉnh xa các trung tâm văn hóa, chính trị, xa các cơ sở đào tạo có uy tín nên thách thức không nhỏ trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành phụ thuộc rất nhiều vào nguồn Ngân sách Trung ương cấp, do đó gây ra thách thức trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành.
Cán bộ công chức, viên chức của ngành đa số trẻ, một số được điều động từ tỉnh cũ sang đã nghỉ chế độ hoặc sắp nghỉ chế độ, dẫn đến trong thời gian tới sẽ có thể thiếu hụt nguồn nhân lực có kinh nghiệm, hiện tại số lượng thay thể chưa đáp ứng được nhiều.
4.3.3. Giải pháp chung
Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ngành lao động -TBXH Lai Châu có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với việc thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Quan tâm đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trịh, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển tỉnh Lai Châu trong giai đoạn mới.
4.3.4. Giải pháp cụ thể
Từ những bất cập về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức ngành lao động - TBXH Lai Châu; xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của ngành lao động - TBXH, luận văn đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức ngành lao động - TBXH Lai Châu như sau:
4.3.3.1. Đổi mới công tác tuyển dụng
Trong những năm qua, việc tuyển dụng CBCC thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành có nhiều bất cập, hạn chế. Nội dung thi tuyển công chức (xét tuyển đối với viên chức) vào ngành chỉ nặng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước, mang tính học thuộc lòng, không có nội dung thi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mang tính đặc thù; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đứng đầu cơ quan tuyển dụng công chức, còn tùy tiện, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển. Để bổ sung đội ngũ CBCC ngành lao động - TBXH có phẩm chất, năng lực công tác tốt, công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo các nội dung sau:
- Phải công khai, minh bạch hơn nữa trong thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức vào các cơ quan đơn vị của ngành (công khai về số lượng, ngành nghề cần tuyển, chức danh cần tuyển, yêu cầu về trình độ, nội dung thi, thời gian tổ chức kỳ thi giúp nhân dân và thí sinh dự thi có thể nắm bắt mọi thông tin cần thiết về cuộc thi). Việc công khai hoá thông tin không chỉ thể hiện ở trước cuộc thi mà sau khi có kết quả, các thí sinh đỗ hay trượt cũng đều phải được niêm yết công khai. Đây là một hoạt động rất quan trọng, tạo tâm lý tốt và thể hiện tính công khai, minh bạch của tỉnh khi tiến hành tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, có như vậy mới tạo được niềm tin của cán bộ, nhân dân.
- Tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu và vị trí việc làm:
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạnh công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, đơn vị. Xác định cụ thể vị trí việc làm giúp cơ quan sử dụng công chức xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 35 Luật cán bộ, công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc, từ đó xác định số lượng, chất lượng cần và đủ cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trí việc làm gồm tên gọi của vị trí việc làm; nhiệm vụ, quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm; trình độ và kỹ năng của người đảm nhiệm vị trí việc làm và tiền lương trả cho người đảm nhiệm vị trí việc làm. Vị trí việc làm được xác định thông qua phương pháp thống kê, đo lường và phân tích công việc.
Với một ngành đặc thù của tỉnh miền núi cần có cơ chế đặc thù để tuyển dụng con em là người địa phương vào công tác, nên xem xét bố trí xét tuyển đối với những sinh viên là người địa phương học cử tuyển có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm tại các cơ sở đào tạo trong nước.
4.3.3.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức gắn với công tác quy hoạch cán bộ
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp có hệ thống kiến thức về hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức còn trong độ tuổi phục vụ lâu dài trong ngành, cán bộ muốn thành thạo công việc phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức mới, kiến thức về quản lý, pháp luật, lý luận chính trị, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở…
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức ngành lao động- TBXH được coi là một trong những giải pháp quan trọng nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Công tác này phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dựa trên cơ sở đánh giá hiệu qủa công vụ của cán bộ ngành, qua đó nắm bắt được những điểm mạnh, yếu để xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính đối với từng loại công chức theo một quy trình thống nhất. Chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng cơ bản như hiện nay sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện về kỹ năng quản lý và phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu của người học và
hướng đến người học. Mỗi ngạch công chức và mỗi loại chức vụ đều có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ngành lao động- TBXH hiện nay cần được quan tâm, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của ngành, trình độ năng lực chuyên môn còn thấp, kỹ năng thành thạo trong công việc, kỹ năng giao tiếp công sở còn hạn chế, vẫn còn bất cập, hụt hẫng về nhiều mặt; Tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức viên chức đặc biệt là cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong từng phòng, đơn vị còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nồng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao.
Để khắc phục tình trạng trên thì điều kiện tiên quyết phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành lao động- TBXH là khâu hết sức quan trọng trong cải cách hành chính và cũng là một giải pháp hết sức căn cơ để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở các phòng, đơn vị trong ngành.
Để có thể thực hiện có kết quả giải pháp này, cần tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đó.
Tập trung xem xét đào tạo cán bộ công chức, viên chức trong diện quy hoạch, những vị trí việc làm cần có trình độ chuyên môn cao, tránh đào tạo dàn trải, phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo số lượng, tỷ lệ người được đào tạo trình độ cao.
Với đặc thù của tỉnh miền núi, số lượng tiến sỹ, thạc sỹ hiện đang ít, cần tập trung vào nguồn nhân lực có chất lượng cao để nâng số lượng người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ góp phần nâng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của ngành. Tập trung đào tạo tiếng địa phương cho cán bộ
công chức, viên chức nhất là cán bộ cấp huyện để thực hiện tốt các nhiệm vụ của ngành triển khai tại cơ sở, thường xuyên tiếp xúc với người dân.