phần Phát triển Tây Hà Nội
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội vẫn còn một số những hạn chế như sau:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhiều về trình độ công nghệ, kỹ thuật. Đội ngũ cán bộ quản lý nguồn nhân lực còn thiếu kiến thức về thực tế nên tầm nhìn vĩ mô còn bị hạn chế.
- Về chế độ đãi ngộ nhân lực nhằm thu hút người tài, người có chuyên môn cao, tay nghề giởi vẫn thật sự chưa được coi trọng. Vần đề ở đây chính là đãi ngộ chưa hợp lý. Chế độ khen thưởng chưa phong phú, đa dạng, linh hoạt, nhất là trong bộ phận phát triển thị trường, bộ phận kinh doanh. Một số chính sách được thực hiện đầy đủ nhưng khi thực hiện còn bị chậm.
2.2.5.3. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội
a. Nguyên nhân khách quan
- Trong bối cảnh hội nhập kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt về chất lượng, doanh nghiệp cần phải chủ động nâng cao hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động, mở rộng thị trường hoạt động. Những yếu tố trên có những tác động ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình quản trị nguồn nhân lực.
- Nguồn cán bộ chủ yếu do ban lãnh đạo chuyển về còn thiếu kinh nghiệm thực tế, kết hợp không qua thi tuyển làm ảnh hưởng đến công tác bố trí tuyển dụng cũng như sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
- Trình độ phát triển dân trí, tập quán, văn hóa, sở thích cá nhân cũng bị ảnh hưởng đến công tác trị điều hành tại công ty. Mặt khác, do khó khăn của nền kinh tế, cắt giảm đầu tư cũng ảnh hưởng trực tiếp đến công việc, chính sách đãi ngộ của cán bộ công nhân viên trong công ty.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Công tác chỉ đạo của ban giám đốc công ty đối với vị trí, vai trò của quản lý nhân sự một thời gian dài chưa được quan tâm sâu sắc.
- Nhận thức của các cán bộ quản lý các cấp chưa đầy đủ, chưa coi trọng nhân lực nên ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng, hoạch định và đánh giá công việc.
- Đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng còn hạn chế tính sáng tạo, kinh nghiệm, dự báo kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa dược coi trọng.
- Công tác kiểm tra, giám sát, phát triển nhân lực còn hạn chế, quy trình đào tạo còn lan man, chưa đúc kết, ngắn gọn vào vấn đề chính.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
PHÁT TRIỂN TÂY HÀ NỘI
3.1. Định hƣớng hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong chiến lƣợc doanh nghiệp doanh nghiệp
Trong những năm tiếp theo, công ty có xu hướng mở rộng quy mô hoạt động, do đó cần phải tổ chức lại bộ máy quản lý nhằm quản lý chặt chẽ nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phát huy tối đa năng lực trách nhiệm của cán bộ quản lý cũng như cán bộ về chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên làm việc đúng khả năng và trình độ của họ để hoàn thành tốt công việc được giao, đạt hiệu quả tốt trong kế hoạch, mục tiêu công ty đề ra cũng như phát huy được quyền làm chủ của tập thể lao động. Cơ cấu bộ máy hoạt động phải thích ứng, linh động với sự vận động của nền kinh tế hiện nay.
* Đối với hoạt động tài chính và hoạt động quản trị nguồn nhân lực
- Tập trung triển khai, mở rộng địa bàn, tăng cường công tác tài chính, có biện pháp thu hồi vốn hiệu quả, triển khai nhanh các công trình, hạng mục công trình còn dở dang, triển khai các công trình mới để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra. Đảm bảo công trình đạt đúng tiến độ, chất lượng, tỷ mỉ, để tạo uy tín cho chủ đầu tư nhằm giữ vững địa bàn hiện có đồng thời có những biện pháp tăng cường hợp tác kinh doanh, liên kết tìm kiếm các đối tác có đủ năng lực về chuyên môn và cơ sở vật chất để mở rộng thị trường kinh doanh của công ty.
- Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn, tính toán chặt chẽ số người lao động, thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm.
- Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn tạo điều kiện công tác tốt.
- Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công trình lớn đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
- Khuyến khích tìm kiếm việc làm để đảm bảo công việc làm, tăng thu nhập cho người lao động.
- Nghiên cứu và phát triển về các hình thức về tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên
*Đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực và văn hóa doanh nghiệp
- Tăng cường nâng cao trình độ chuyên môn và có tay nghề cao cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong đơn vị và có những chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài, đặc biệt là cán bộ quản lý có năng lực và tay nghề cao.
- Mở lớp huấn luyện đào tạo cho các cán bộ quản lý, nghiên cứu, thợ kỹ thuật. Nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp cho công ty trong những năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng của công ty.
- Thực hiện các công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để cán bộ công nhân viên cảm thấy đang sống trong một gia đình lớn đó là Công ty. Do vậy, họ sẽ chia sẻ gắn bó công việc mình làm.
- Tăng cường đảm bảo an toàn lao động đảm bảo sức khỏe, chế độ làm việc cho người lao động..
- Tuyển dụng phải khách quan hơn, tránh tình trạng thiên vị, cả nể nhận những người không được đào tạo đúng chuyên môn ngành nghề mà công việc yêu cầu.
- Phân bố lại lao động ở các phòng ban cho phù hợp tránh tình trạng phòng này thừa lao động nhưng phòng kia lại thiếu.
- Tính lương, thưởng rõ ràng nhằm khuyến khích lao động, đồng thời có
các quy định xử phạt nghiêm khắc với các trường hợp vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ.
- Quan tâm đến đời sống, vật chất, tinh thần của người lao động toàn doanh nghiệp. Tạo ra môi trường thuận lợi và trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ cho người lao động.
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lựctại công ty Cổ phần phát triển Tây Hà Nội tại công ty Cổ phần phát triển Tây Hà Nội
3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự
Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện khá tốt nhưng thực sự công ty vẫn chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút được đội ngũ nhân sự lành nghề, có trình độ chuyên môn và kỹ năng cao. Để công tác tuyển dụng được tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng như:
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng xã hội như facebook hay trang tuyển dụng top cv để tiếp cận được ứng viên chất lượng cao hơn.
- Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên xuất sắc sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty.
- Sử dụng nguồn lao động bán thời gian để giải quyết những công việc đơn giản.
- Tiếp nhận lại các lao động đã nghỉ vệc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhưng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc.
3.2.2. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Trong thời gian qua, công ty có chú trọng vào chất lượng cán bộ thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty thực hiện cho cán bộ công nhân viên đi học bên ngoài đồng thời kết hợp thực hiện đào tạo nâng cao tại công ty. Bên cạnh đấy công ty cần đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng của công tác đào tạo. Để
lập kế hoạch đến việc lựa chọn hình thức đào tạo cũng như phương pháp đào tạo cho đến việc đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo.
Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là ưu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những khía cạnh sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, có năng lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt được nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của công ty là hết sức quan trọng.
- Thành thạo ngoại ngữ nhất là tiếng anh sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn trong quá trình làm việc với các chuyên gia đến từ nước ngoài nên công ty nên mở các lớp học tiếng anh ngoài giờ làm tại công ty và thuê giáo viên về dạy cho cán bộ công nhân viên. Kết thúc khóa học sẽ tổ chức thi và có thể lấy kết quả đó làm một tiêu chí thi đua khen thưởng để động viên, khích lệ cán bộ công nhân viên. Việc này sẽ tạo ra một không khí học hỏi cao hơn trong công ty.
- Đối với đội ngũ kỹ sư: Khuyến khích phong trào tuổi trẻ sáng tạo trong công ty, trao giải thưởng. Đưa chỉ tiêu số sáng kiến cải tiến kỹ thuật được đưa vào sản xuất là chỉ tiêu đánh giá quan trọng trong các đợt thi đua. Bên cạnh khuyến khích tham gia các phong trào, công ty nên mở lớp đào tạo nâng cao hoặc cử các kỹ sư giỏi đi học tập tại nước ngoài và cam kết sau thời gian học tập sẽ về cống hiến cho công ty sau 5 năm học tập. Việc này vừa tạo điều kiện
phát triển cho kỹ sư đồng thời cũng nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ của công ty.
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với đội ngũ cán bộ này, công ty cần có những chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Hàng năm, công ty có chỉ tiêu cụ thể cho cán bộ lãnh đạo tham gia khóa học đào tạo CEO đồng thời yêu cầu mức kết quả học tập phải đáp ứng.
- Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành đúng nghề.
- Công ty nên có hình thức đào tạo bằng cách cử cán bộ đi dự các khóa huấn luyện tập sự, dự các hội thảo nước ngoài,..
- Sau khi kết thúc khóa đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo sau.
- Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm của đơn vị trong cùng ngành nghề về phương pháp quản lý, quy trình sản xuất, rút ra và chọn lọc các ưu điểm để vẫn dụng vào công ty.
- Người cán bộ, công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn cho những người mới, chưa có kinh nghiệm.
- Ngoài ra công ty nên tổ chức giao lưu giữa các nhân viên với nhau nhằm tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó cán bộ công nhân viên trong công ty với nhau.
3.2.3. Vấn đề đãi ngộ, chính sách tiền lương và tạo môi trường điều kiệnlàm việc cho người lao động làm việc cho người lao động
- Vấn đề đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty và để phát triển công ty thành một công ty lớn hơn nữa, có uy tín trong ngành xây dựng thì công ty phải chú trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ
ưu đãi đặc biệt đối với những nhân viên đã làm tốt việc của mình, có tay nghề cao.
- Xây dưng mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao.
- Nhân viên sẽ được thưởng với những thu nhập ra tăng nếu vượt mức kế
hoạch đặt ra.
- Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng mà còn trả lương thêm khi nâng cao chất lượng công việc như: Tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới thì công ty sẽ tăng tiền thưởng đế khuyến khích mọi người làm việc.
- Về chính sách phúc lợi cho cán bộ công nhân viên của công ty cho tới nay các hoạt động của công ty đã có kết quả tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải phát triển và duy trì nhiều hơn công tác này.
- Bên cạnh chế độ trả lương và chế độ xã hội. Công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vật mới khuyến khích được họ động viên được tinh thần tự giác cao. Khen thưởng những thành viên nào có thành tích cao, sáng tạo trong công việc, đem lại hiểu quả cao cho hoạt động kinh doanh của công ty.
- Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời, còn với những người mắc lỗi thì cần phải đưa ra những hình thức răn đe như: Kỷ luật, trừ lương.
- Môi trường điều kiện làm việc cho người lao động
- Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên của công ty.
- Cải thiện cuộc sống cảnh quan môi trường.
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua như nâng cao chất lượng công việc, bảo quản máy móc thiết bị.
- Công ty nên đầu tư thêm những trang thiết bị máy móc hiện đại hơn để đem lại hiệu quả chất lượng công việc và an toàn lao động.
- Tạo môi trường làm việc tâm lý, thoải mái các giờ giải trí như:
+ Công ty tổ chức các buổi thăm quan nghỉ mát.