2.2.1.1. Chú trọng vào quản lý và đào tạo nhân viên
Người lao động chính là nguồn lực và yếu tố quyết định đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Thêm vào đó, nhân viên còn là bộ mặt của doanh nghiệp mà thông qua đó mọi người có thể đánh giá được tính chuyên nghiệp, cách vận hành và quản lý của một người chủ. Vì vậy, công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội vẫn và đang cố gắng xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bằng cách chú trọng đến việc quản lý và đào tạo họ trong suốt quá trình họ làm việc cho công ty. Theo đó, từ cấp lãnh đạo đến nhân viên của công ty phải là người học tập và chịu học mọi lúc mọi nơi. Vì bản chất của con người là không tự giác nên công ty luôn có những quy định rõ về việc khen, thưởng, xử phạt rõ ràng và nghiệm khắc để mọi người tuân thủ.
2.2.1.2. Nhân viên phải chịu trách nhiệm về công việc mình làm
Trong chiến lược nhân sự của công ty, mỗi nhân viên phải tự chịu trách nhiệm về công việc mình làm. Vì có như vậy, họ mới là người chịu trách nhiệm cao nhất về công việc của chính bản thân mình và từ đó cố gắng hoàn thành công việc được giao. Nếu nhân viên nào không hoàn thành tốt hoàn toàn sẽ bị phạt, kỷ luật, có thể sẽ bị đào thải khỏi công ty.
2.2.1.3. Đảm bảo chế độ phúc lợi cho người lao động
Trong chiến lược nhân sự của công ty luôn chú trọng đến phúc lợi cho người lao động. Đây chính là chìa khóa vàng để giữa họ lại lâu dài với công ty. Theo đó, khi làm việc tại công ty, người lao động sẽ làm 8 giờ/ ngày, 5 ngày/ tuần( đối với khối Hành chính - Văn phòng) và 6 ngày/ tuần đối với( đối với khối hoạt động ngoài trời). Mọi nhân viên của công ty đều được hưởng chế độ nghỉ phép theo quy định của Luật lao động, được đóng bảo hiểm đầy đủ,...
Thêm vào đó, công ty còn đảm bảo đồng phục, thiết bị bảo hộ lao động, máy móc cho nhân viên theo từng ngành nghề, lĩnh vực và cam kết mang đến một môi trường lao động lành mạnh, công bằng, chuyên nghiệp nhất.
Nhân viên công ty còn được hưởng các chế độ phụ cấp, bao gồm: Tiền cơm trưa, tiền phương tiện đi lại, tiền điện thoại, ...
Ngoài ra, nhân viên còn được hưởng các chế độ phúc lợi khác từ công ty như: Tặng quà vào dịp sinh nhật, sinh con, kết hôn, tổ chức sinh hoạt nghỉ mát và du lịch cho nhân viên, thành lập quỹ hỗ trợ nhân viên khó khăn, thành lập quỹ tương thân tương ái với cho vay không lãi suất,... Bên cạnh đó công ty còn có những chế độ khen thưởng riêng cho nhân viên xuất sắc theo tháng, theo quý.
2.2.1.4. Chuẩn hóa và đơn giản hóa để nâng cao hiệu quả quản lý
Một trong những cải tiến về chiến lược nhân sự trong công ty đó chính là chuẩn hóa và đơn giản hóa để nâng cao hiệu quả quản lý cho doanh nghiệp. Theo đó, chuẩn hóa ở công ty cổ phần Phát triển Tây Hà Nội đó chính là quản lý nhân viên chi tiết và hiệu quả nhất bằng cách phân chia kế hoạch làm việc rõ ràng cho mỗi nhân viên theo mỗi phòng ban, mỗi bộ phận sẽ có trách nhiệm trong việc quản lý nhân viên của mình. Thêm vào đó, phải phân tầng hệ thống nhân viên trong doanh nghiệp để dễ dàng quản lý,..
2.2.2. Quy trình tuyển dụng lao động trong công ty
Tuyển dụng là quá trình thu hút người xin việc từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp và tốn kém. Do đó, khi các phòng ban có nhu cầu về nhân viên, họ sẽ trình lên bao giám đốc và phòng tổ chức hành chính. Tiếp theo đó, giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trực tiếp xem xét và xác định số lượng nhân viên cần tuyển dụng. Công ty cũng đã xây dựng quy chuẩn tuyển dụng nhân lực để đảm bảo các nguyên tắc: số lượng người lao động được tuyển phải đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn về trình độ và đáp ứng được nhu cầu công việc công ty đề ra; quy trình tuyển dụng lao động phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật của nhà nước; tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, minh bạch và thông qua ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính của công ty. Hàng năm, quy chế về quy trình tuyển dụng sẽ được sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty và được giám đốc công ty ký phê duyệt.
Trong quá trình vận hành quy chế tuyển dụng, các phòng ban nếu cảm thấy thiếu hụt hoặc dư thừa về nhân sự thì cần báo cáo về phòng Tổ chức hành chính để có những điều chuyển, phương án luân chuyển người lao động cho phù hợp. Trường hợp nguồn nhân sự không đáp ứng được thì cần có những phương án đăng thông báo tuyển dụng từ bên ngoài.
Thực tế hiện nay, xu hướng tuyển dụng chung của công ty Cổ phần phát triển Tây Hà Nội đang thực hiện tuyển dụng theo 2 hình thức:
- Nguồn nội bộ:
Khi vị trí công việc bị bỏ trống, ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ đăng thông báo nội bộ công ty. Tuyển dụng theo hướng này sẽ giúp những người trong công ty có cơ hội thăng tiến, luân chuyển vị trí làm việc cho phù hợp với năng lực bản thân. Do đó, họ sẽ gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Đồng thời họ là người đã quen thuộc và hiểu rõ các chính sách của công ty nên chỉ mất khoảng thời gian ngắn họ sẽ hội nhập được môi trường làm việc mới.
- Nguồn bên ngoài:
+ Từ bạn bè, họ hàng của nhân viên: Các nhân viên trong công ty thường biết rõ bạn bè người thân của họ đang có nhu cầu tìm việc làm, nên họ
sẽ giới thiệu cho công ty những người có khả năng, trình độ học vấn phù hợp với yêu cầu công ty đề ra.
Tuyển dụng theo nguồn này, công ty không mất thời gian thông báo tìm kiếm, mà chỉ cần có nhu cầu về nhân sự công ty sẽ đáp ứng được ngày. Tuy nhiên, theo cách này có thể dẫn tới thiên vị hoặc phản ứng không tốt cho công nhân khi bạn bè người thân họ không được tuyển dụng vào làm việc. Sự bất lợi này nếu giải quyết không tốt có thể sẽ làm cho công tác quản trị của công ty gặp khó khăn.
+ Từ những người nộp đơn xin việc: Thông qua các quy trình tuyển dụng tại công ty.
Bƣớc 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Đây là công việc của từng phòng ban kết hợp với phòng tổ chức hành chính để quản lý tình hình nhân sự nói chung của cả công ty
Hàng năm, căn cứ vào tình hình chung của toàn công ty và tình hình của từng phòng ban, giám đốc công ty sẽ là người đưa ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới sẽ phát sinh do yêu cầu của từng phòng ban đề xuất lên.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm và về sức khỏe,...
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cổng công ty và đăng thông báo nội bộ trong công ty.
Bên cạnh đấy, còn đăng tuyển dụng trên các nhóm liên quan về ngành nghề xây dựng, kỹ thuật, trên các trang mạng xã hội như: Facebook, zalo,... Để tuyển dụng được nguồn ứng viên chất lượng công ty còn áp dụng hình thức tuyển dụng qua kênh tuyển dụng Top CV với gói đăng tuyển miễn phí.
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành việc tiếp nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo vị trí công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức hành chính thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bƣớc 4: Phỏng vấn:
Sau khi xem xét hồ sơ, lựa chọn được các ứng viên phù hợp, công ty sẽ tiến hành phỏng vấn với các ứng viên cho công vứng tuyển làm việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc và trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng viên đó.
Bƣớc 5: Tổ chức khám sức khỏe:
Sau khi vượt qua được các vòng phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải hoàn tất thủ tục khám sức khỏe, nếu ứng viên nào đạt đủ tiêu chuẩn về sức khỏe thì sẽ được tiếp nhận vào làm việc.
Bƣớc 6: Thử việc
Nhân viên mới được tuyển dụng vào từng vị trí tương đương phải trải qua thực tế ít nhất là 1 tháng thử việc. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi việc được giao thì sẽ được ký kết hợp đồng lao động chính thức với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật, trình độ chuyên môn kém hoặc không đạt được mong muốn công ty đề ra thì sẽ bị sa thải.
Nếu khi các bước trên đều thực hiện tốt thì hầu như công ty sẽ không phải sa thải bất kì ứng viên nào sau khi kết thúc tháng thử việc.
Bƣớc 7: Ra quyết định:
Người quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến quyết
định tuyển dụng là hợp đồng chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết giữa giám đốc công ty vào người lao động.
Bảng 2.11: Biến động lao động của công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội
Nghề nghiệp Kỹ sƣ, cử nhân Nhân viên Công nhân trực tiếp Tổng
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội
Các bước của quy trình tuyển dụng liên kết chặt chẽ với nhau, các bước thực hiện sau sử dụng kết quả của bước thực hiện trước. Chất lượng thực hiện của từng bước đều được chú trọng hoàn thành cẩn thận, tỉ mỉ.
Việc xác định nhu cầu cần tuyển dụng của công ty cần căn cứ vào các yếu tố sau:
- Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động theo từng ngành hoạt động của công ty: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, ngân sách cần phải nộp,...
- Căn cứ vào khả năng đảm bảo quỹ lương cho người lao động để có thể
tuyển thêm số lượng nhân viên, đồng thời phải đảm bảo được thu nhập bình quân của nhân viên trong công ty không được thấp hơn so với năm trước hoặc không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo vùng do Nhà nước quy định.
- Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tổ chức lại biên chế làm việc phát sinh nhu cầu tăng lao động.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn gặp một số các bất cập sau: Quy trình tuyển dụng vẫn còn dập khuôn, máy móc, chưa có tính khoa học, thiếu tính sáng tạo. Chưa xây dựng chi tiết được bản mô tả công việc, chỉ mới dừng lại ở việc đăng các nội dung tuyển dụng cơ bản của từng vị trí như: Vị trí tuyển dụng, mô tả công việc( còn sơ sài và chưa chi tiết), mức lương thu nhập, yêu cầu về hồ sơ. Các thông tin vẫn chỉ dừng ở mức chung chung, chưa được chi tiết cụ thể. Cán bộ công tác tuyển dụng còn hạn chế về kinh nghiệm, trình độ, trách nhiệm chưa được cao trong công tác tuyển dụng.
2.2.3. Tình hình đãi ngộ và duy trì nhân lực trong công ty
2.2.3.1. Đãi ngộ về vật chất
Đãi ngộ về vật chất trong công ty được thể hiện qua: tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác.
- Tiền lương: Công ty Cổ phần Phát triển Tây Hà Nội là một công ty lớn với gần 50 năm hoạt động, vì thế mà công ty đã xây dựng cho mình những quy chế trả lương hợp lý và tuân theo quy định của pháp luật. Trên thực tế, tại đây, nhân viên hỗ trợ tại mỗi phòng sẽ chấm công tát cả nhân viên tại phòng và đến 30 hàng tháng sẽ tổng hợp và chống công các ngày đi làm, số ngày nghỉ,.. của từng nhân viên trong công ty và gửi về phòng Tổ chức hành chính để tính toán tiền lương của nhân viên. Tiền lương của nhân viên sẽ được chi trả theo chức danh, kinh nghiệm làm việc, năng suất và chất lượng công việc khi so sánh với kết quả thực hiện công việc mà ban giám đốc đưa ra kế hoạch chỉ tiêu cho mỗi nhân viên đầu năm. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên theo đúng quy định pháp luật của nhà nước và đặc biệt lương của cán bộ công nhân viên sẽ được chi trả theo nguyên tắc bí mật, không công khai.
+ Chính sách trả lương: tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ được tính theo công thức:
Tổng thu nhập = Q1 + Q2 + PC
Q1: là tiền lương cấp bậc, là mức lương cố định trả theo cấp bậc chức danh của nhân viên trong công ty như: giám đốc, trưởng phòng, trưởng nhóm, cán bộ công nhân viên. Tiền lương cấp bậc còn được xem xét trong các trường hợp nghỉ có lương, nghỉ không lương, các chế độ liên quan đến BHXH, BHYT trợ cấp thất nghiệp để chi trả lương theo quy định.
Q2: là tiền thưởng hiệu quả năng suất làm việc dựa trên năng lực của mỗi nhân viên, được đánh giá so với kế hoạch đặt ra đối với từng chức danh cụ thể của từng nhân viên theo từng giai đoạn.
PC: là phụ cấp mà công ty chi trả chi nhân viên bao gồm: phụ cấp thâm niên, phụ cấp kiêm nghiệm( đối với vị trí lãnh đạo), phụ cấp gửi xe, phụ cấp ăn trưa,…
+ Thời hạn trả lương: Hàng tháng, theo như lịch chốt chấm công là ngày 30 hàng tháng và gửi cho phòng kế toán quyết toán. Công ty sẽ chi trả lương cho nhân viên vào ngày mùng 5 hàng tháng. Nếu ngày mùng 5 hàng tháng vào ngày nghỉ, lễ, tết thì lương sẽ được trả vào ngày làm việc tiếp theo.
+ Hình thức trả lương: Tất cả tiền lương của nhân viên trong công ty sẽ được trả lương theo hình thức chuyển khoản để đảm bảo tính bảo mật thông tin về lương cho nhân viên.
- Tiền thưởng và phụ cấp:
+ Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+ Tiền thưởng lương tháng thứ 13
+ Tiền thưởng lễ độc lập, quốc tế lao động, lễ quốc khánh: 200.000
đồng
+ Tiền thưởng nóng theo tháng, theo quý cho các phòng ban đạt được thành tích xuất sắc trong công việc.
+ Phụ cấp điện thoại hàng tháng cho nhân viên tùy theo mức độ, phòng ban thực hiện công việc.
+ Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho người lao động Việt Nam theo đúng quy định pháp luật nhà nước đề ra.
+ Tiền mừng cho nhân viên khi đám cưới, khi sinh đẻ.
+ Thăm hỏi nhân viên và gia đình khi gặp chuyện rủi ro.