Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nguồn nhân lực so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có thảo luận sự đánh giá đó với nguồn lao động.
Sơ đồ 1.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc Thực tế THCV QĐ nhân sự Đánh giá THCV Đo lường THCV Tiêu chuẩn THCV
Thông tin phản hồi
HS nhân sự
Tổ chức công tác đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thường qua các bước sau:
- Bƣớc 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá phải phục vụ được mục tiêu quản lý của doanh nghiệp và mục tiêu đánh giá của tổ chức. Vì vậy, phương pháp đánh giá phải xác định phù hợp với mục đích cần đạt tới. Một số phương pháp đánh giá nhân lực được các doanh nghiệp sử dụng hiện nay bao gồm:.
+ Phương pháp so sánh: Đánh giá THCV của từng nguồn lao động dựa trên sự so sánh kết quả THCV với những người cùng làm việc trong bộ phận/ đơn vị. Gồm các phương pháp: Xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp.
+ Phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa: Đây là phương pháp truyền thống, đánh giá theo một thang đo từ thấp đến cao. Xây dựng phương pháp này bằng cách lựa chọn các đặc trưng( tiêu thức) và đo lường các đặc trưng.
+ Phương pháp danh mục kiểm tra: Phương pháp này là thiết kế một danh mục các mô tả về các hành vi và thái độ có thể xảy ra trong quá trình THCV( Sử dụng các mẫu phiếu thiết kế sẵn để điền kết quả đánh giá vào)
+ Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi không hiệu quả trong THCV của người lao động theo từng yếu tố của công việc.
+ Phương pháp tường thuật: Người đánh giá sẽ viết 1 bản tường thuật về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của họ. Bản tường thuật theo những chủ đề khác nhau: tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, ý thức trách nhiệm,…
+ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: Người lãnh đạo cùng với nhân
viên xây dựng mục tiêu THCV cho thời ký tương lai. Đánh giá nỗ lực của nhân viên thông qua mục tiêu đã xây dựng.
Ngoài các phương pháp đánh giá theo phương pháp truyền thống trên thì còn một số hình thức đánh giá nguồn nhân lực theo phương pháp hiện đại là:
+ Phương pháp bảng điểm cân bằng: là phương pháp quản lý dựa trên mục tiêu, theo đó định hướng phát triển của doanh nghiệp được thể hiện bằng các chỉ tiêu, mục tiêu được doanh nghiệp xây dựng một cách hài hòa, cân đối dựa trên các ưu tiên quan trọng của doanh nghiệp.
+ Phương pháp đánh giá bằng KPI: là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích phòng ban, của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng phòng ban, từng nhân viên.
- Bƣớc 2: Lựa chọn người đánh giá: Thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh giá chính và có hiệu quả nhất. Người quản lý trực tiếp sẽ phân nhiệm vụ, theo dõi tiến trình và ghi chép lại những thông tin của người lao động tại bộ phận họ quản lý. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên và cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau. Ví dụ như người dưới quyền đánh giá( cấp dưới đánh giá cấp trên) thì thông tin mang tính phản hổi để tham khảo; Đồng nghiệp
đánh giá nhau; Tự đánh giá; Khách hàng đánh giá để tham khảo đặc biệt là trong khía cạnh khen thưởng, kỷ luật…
- Bƣớc 3: Xác định chu kỳ đánh giá
Liên quan trực tiếp đến vấn đề ấn định tiêu chuẩn. Phải dựa trên cơ sở khoa học là tính chất công việc của tổ chức. Cụ thể với những tổ chức có công việc ổn định, ít thay đổi thì chu kỳ đánh giá lựa chọn dài hơn, tạo điều kiện phản ánh tiến trình tiến bộ trong thực hiện công việc. Chu kỳ được lựa chọn là 6 tháng hoặc 1 năm. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn.
Chu kỳ đánh giá bị rút ngắn trong một số trường hợp sau( Chu kỳ đánh giá ít hơn 6 tháng): Công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt, cần nhiều sự chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế. Hoặc là doanh nghiệp chủ động thực hiện theo những hoạt động gia công có thời gian ngắn( đánh giá theo đợt công việc). Ngoài ra, chu kỳ đánh giá bị rút ngắn khi tính thời vụ của sản xuất biến động quá lớn và liên tục thay đổi.
- Bƣớc 4: Đào tạo người đánh giá: Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Đào tạo người đánh giá giúp họ hiểu rõ những yếu tố của hệ thống đánh giá và hiểu rõ đối tượng đánh giá là ai, cách tập hợp kết quả đánh giá. Hơn nữa là hiểu rõ cách cung cấp thông tin phản hồi.
Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: Cung cấp các văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo. Bằng văn bản hướng dẫn thì chi phí thấp, tuy nhiên hiệu quả không cao do người đánh giá đôi khi không hiểu rõ được hết các khía cạnh trong thủ tục đánh giá. Còn tổ chức lớp tập huấn đánh giá giúp cho những người tham gia hiểu rõ quy trình, thủ tục đánh giá bởi chính người xây dựng quy trình đánh giá giải thích. Đồng thời có thể thông qua lớp tập huấn mà tiến hành làm thử. Tuy nhiên, hạn chế của cách này là gây mất thời gian và chi phí.
- Bƣớc 5: Phỏng vấn đánh giá: Phỏng vấn đánh giá là cuộc đàm thoại trực tiếp giữa người quản lý trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp các thông tin về tình hình
thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá. Để thành công người quản lý trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc phỏng vấn. Người chịu trách nhiệm phỏng vấn phải xác định thông tin dự định sẽ đưa ra trong buổi trao đổi thông tin, xem lại kết quả đánh giá trong những kỳ trước để làm cơ sở đánh giá. Bên cạnh đó, phải xác định nơi gặp gỡ, thời điểm, thời gian tiến hành và cần thông báo cho người lao động biết trước kế hoạch đó. Sau đó là công tác tiến hành phỏng vấn. Có thể chọn cách nói và thuyết phục, trong đó người quản lý nói và thuyết phục nhân viên theo phương hướng đã xác định trước. Hay có thể chọn cách nói và nghe, trong đó, người quản lý trực tiếp đưa ra ý kiến trước rồi lấy ý kiến phản hồi từ phía người lao động, từ đó đưa ra kết luận chung về phương hướng. Ngoài ra, có thể sử dụng cách tiếp cận theo kiểu giải quyết vấn đề. Lúc này quyền chủ động phụ thuộc vào hai phía: người lao động và người quản lý. Cách này đòi hỏi chính bản thân người lao động cũng cần chuẩn bị trước khi tiến hành gặp gỡ với người quản lý. Khi gặp gỡ phải thảo luận và đi đến thống nhất về phương hướng hoạt động của nhân viên trong tương lai.
Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả sử dụng nguồn lao động:
- Năng suất lao động dạng giá trị: Chỉ tiêu này dùng để xác định mức năng suất lao động chung đối với các loại sản phẩm khác nhau và được tính bằng công thức:
∑ Pi x Qi W= ---
∑Ti
Trong đó:
W:Năng suất lao động dạng giá trị Pi: Đơn giá loại sản phẩm i
Qi: Số lượng sản phẩm i
Ti: Lương lao động hao phí sản xuất sản phẩm i
Việc tính toán này phụ thuộc vào đặc điểm của các chi tiêu sản lượng bằng tiền được chọn làm căn cứ tính năng suất lao động bằng tiền.
Căn cứ vào đơn vị đo lượng lao động hao phí( thời gian), năng suất lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
- Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu trên từng lao động:
Doanh thu làm tổng giá trị của hàng hóa và dịch vụ do sản xuất kinh doanh các hoạt động dịch vụ sau bán hàng. Đây là chỉ tiêu để thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Q
W = --
T
Trong đó:
W: NSLĐ của một nhân viên tạo ra( ĐVT: đồng/người)
Q: Tổng doanh thu( ĐVT: đồng)
T: Tổng số nhân viên( ĐVT: người)
- Tỷ suất lợi nhuận lao động: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định.
Lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = ---
Tổng lao động -Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đầu tư:
Vốn đầu tư là tổng số tiền đầu tư kể cả cơ sở vật chất kỹ thuật và lượng vốn huy động từ các nguồn khác nhau.
Lợi nhuận
H = --- x 100
Trong đó: H cho biết 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng thười nó cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống tiêu chí trên, doanh nghiệp có thể đánh giá đúng được tình hình sử dụng nguồn nhân lực của chính mình. Từ đó có được các biện pháp hiệu quả nâng cao chất lượng quản lý của mình.
- Tiền lương bình quân: Là tiêu chí mà phản ánh mức tiền lương tính cho một đơn vị lao động đã hao phí cho sản xuất kinh doanh. Tiền lương bình quân được tính theo công thức:
F Tiền lương bình quân =---
∑ T
Trong đó:
F là quỹ lương
∑ T: Tổng lượng lao động hao phí