v, Bố cục nghiên cứu
3.3 Một số giải pháp khác
a, Định hướng nhân viên mới
Nếu Công ty thực hiện tốt công tác định hướng cho nhân viên mới sẽ giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường Công ty, tiết kiệm được thời gian đào tạo nhân viên mới và giúp cho công tác tuyển dụng của Công ty tuyển được nhân viên có chuyên môn, có nhiệt huyết và lòng trung thành với Công ty, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Xây dựng chương trình định hướng cụ thể gồm những nội dung sau:
- Chế độ làm việc hàng ngày: Giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nơi ăn uống… - Công việc thực hiện hàng ngày, cách thức thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện.
Giấy khai sinh (ngày, tháng, năm sinh)
Chứng minh thư (ngày, tháng, năm sinh)
Sơ yếu lý lịch (ngày, tháng, năm sinh và anh chị em ruột)
Bằng tốt nghiệp (nếu có) (ngày, tháng, năm sinh, năm tốt nghiệp)
Đối chiếu với hộ khẩu (ngày, tháng, năm sinh, khoảng cách năm sinh của CN xin việc với anh, chị em trong gia đình)
62
- Các phương tiện phục vụ quá trình làm việc. - Chào đón nhân viên ngay từ ngày đầu tiên.
- Đào tạo, phát triển nhân lực.
Công ty cần mở các lớp đào tạo trong công việc và ngoài công việc cho toàn bộ nhân viên. Tùy theo từng vị trí mà mở các khóa đào tạo thích hợp nhằm nâng cao tay nghề người lao động. Nhờ đó, họ thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn, giúp họ hài lòng với công việc, yêu nghề, gắn bó với Công ty hơn
b. Hoàn thiện công tác tiền lương
Quỹ lương dùng để trả lương cho người nhân lực tương ứng với sức của người nhân lực bỏ ra. Công vụ lương thưởng trong tay các nhà quản lý như con dao hai lưỡi có thể khuyến khích và cũng có thể làm trì trệ trong nhân lực, tuỳ vào năng lực của người sử dụng. Hiện nay, mức lương như trên đối với người nhân lực chưa đảm bảo "giữ chân" người nhân lực của công ty và để khuyến khích người nhân lực hăng hái làm việc. Công ty cần tiến hành các biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người nhân lực. Bên cạnh đó việc áp dụng một chế độ tiền lương công bằng , thưởng phạt cần linh hoạt cũng là điều cần thiết đối với công việc sản xuất kinh doanh của công ty như hiện nay.
c, Chế độ đãi ngộ thoả đáng với nhân viên
Con người là yếu tố cực kỳ quan trọng trong xã hội nói chung và trong từng doanh nghiệp nói riêng. Con người cần có trình độ,luôn luôn vận động, có tinh thần trách nhiệm của từng người tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm, sản phẩm là chỉ tiêu kinh tế tổng hợp được hoàn thành chịu sự chi phối của mỗi khâu trong dây chuyền sản xuất. Do đó muốn có sản phẩm chất lượng cao thì phải có biện pháp quản lý hết sức chặt chẽ cụ thể ở mỗi khâu trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Muốn nâng cao được chất lượng trong sản xuất thì phải đào tạo cho các cán bộ quản lý, những người nhân lực có ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương trong nhân lực. Công ty không nên chỉ trông chờ vào ý thức tự giác của mỗi người mà phải có quy chế cụ thể. Ví dụ như phát cho nhân viên ngay khi mới
63
bước vào làm việc tại công ty cuốn sổ tay về nội quy của công ty, những quy định đối với mỗi công nhân khi họ mắc sai lầm hoặc làm tốt trong quá trình làm việc tại công ty. Từ đó nhân viên phạm lỗi không thể nói họ không biết như vậy là vi phạm, nhân viên mới có ý thức thì có mục tiêu cụ thể để họ vươn lên. Kết hợp với đó là biện pháp khuyến khích bằng kinh tế, kích thích người nhân lực làm việc có năng suất và chất lượng cao hơn. Thưởng phạt phải nghiêm minh công bằng và không có ngoại lệ. Hàng năm cần làm tốt công tác phân loại nhân lực nhằm lựa chọn những người làm việc có hiệu quả, loại bỏ những người không đủ khả năng, đồng thời góp phần tạo điều kiện cho những người giỏi có cơ hội phát triển tài năng của mình. Cân nhắc, đề bạt những người giỏi vào các vị trí quản lý thích hợp, đào tạo để họ huấn luyện cho các nhân lực khác học hỏi kinh nghiệm.
Bên cạnh đó việc tạo điều kiện thuận lợi cho người nhân lực thông qua các trang thiết bị hiện đại cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc đồng thời giảm bớt việc nặng nhọc cho người nhân lực.
Chính vì vậy, lương cao chưa hẳn là yếu tố giữ chân người nhân lực mà là môi trường làm việc, các chính sách, chế độ đãi ngộ cho người nhân lực giúp họ làm việc lâu dài.
64
KẾT LUẬN
Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế đang chịu tác động trực tiếp bởi đại dịch Covd luôn luôn phải đối mặt với những thách thức cũng như những khó khăn khi cung và cầu đang bị hạn chế bởi đại dịch và sự cạnh tranh đang ngày càng gay gắt và khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước.Nguồn nhân lực - luôn là yếu tố quan trọng, sống còn của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại được thì doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao. Như vậy công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết, là rất quan trọng vì nó là "nền tảng" cho các hoạt động khác. Công tác tuyển dụng nhân sự chính là "đầu vào", là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải bất cứ một doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực và nguồn lực con người chưa phát huy hết được khả năng vốn có của nó. Do vậy, doanh nghiệp phải có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng để có được nguồn nhân có chuyên môn cao và sử dụng một cách hiệu quả .
Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện tình hình thực tế cũng như đặc thù riêng của mình để tổ chức công tác tuyển dụng nhân lực một cách phù hợp nhưng tựu chung lại đều nhằm tuyển dụng được những nhân viên tốt nhất, thích hợp với công việc nhất để có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nói như vậy không có nghĩa là tuyển dụng hiệu quả chỉ cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải kết hợp công tác tuyển dụng với các công tác khác trong doanh nghiệp như phân tích công việc của từng bộ phận, đánh giá thực hiện công việc, kết quả làm việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực…Bởi vì trong doanh nghiệp các hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải không ngừng cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo từng thời điểm và từng hòan cảnh cụ thể của doanh nghiệp, có như vậy thì công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng và công tác quản
65
trị nhân lực nói chung mới đảm bảo hiệu quả, góp phần vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do thời gian và năng lực bản thân còn hạn chế nên đề tài nghiên cứu của tôi chỉ tập trung nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nhân viên trong công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần được khắc phục và đây cũng là đề tài mà chưa có sinh viên nào nghiên cứu. Vì vậy, tôi mong là trong thời gian tới sẽ có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này, để hoạt động quản trị nhân lực trong công ty sẽ được hoàn thiện, hiệu quả hơn trong tương lai.
66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. MAI THANH LAN (8/2015), Giáo trình tuyển dụng nhân lực: Giáo trình đại học ,NXB Thống kê
2. TRẦN KIM DUNG, giáo trình quản trị nguồn nhân lưc – Nhà xuất bản thống kê, 2005.
3. VŨ THÙY DƯƠNG, Hoàng Văn Hải, Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, năm 2010)
4. NGUYỄN VÂN ĐIỀM, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nguồn
nhân lực – Nhà xuất bản Nhân lực – Xã hội, 2004.
5. PGS.TS.NGUYỄN TIỆP , Giáo trình quan hệ lao động , Nhà xuất bản: Lao động - Xã hội – 2011)
6. LÊ MINH TRUNG (2018), Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014, Tổng công ty công nghệ CodeBox.
7. Báo cáo thống kê nhân lực của phòng nhân lực Công Ty Cổ Phần Dịch
Vụ và Xây Dựng HBQ
8. Bảng chi phí tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng
HBQ
9. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ
Và Xây Dựg HBQ
10. VŨ THỊ THÙY DƯƠNG, HOÀNG VĂN HẢI, 2005, Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
11. PHẠM THỊ ÚT HẠNH, Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ
phần nhiệt điện Phả Lại, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường
Đại học Lao động Xã hội, Hà Nộinăm 2015.
12.Chính phủ 2013,Nghị Định Quy Định Chi Tiết Thi Hành Khoản 3 Điều 54 Của Bộ Luật Nhân lực Về Việc Cấp Phép Hoạt Động Cho Thuê Lại Nhân lực, Việc Ký Quỹ Và Danh Mụccông Việc Được Thực Hiện Cho Thuê Lại Nhân lực.
67
14.Chính phủ ,Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Nhân lực về việc tuyển dụng và quản lý nhân lực Việt Nam làm việc cho tổ chức.
15. PHẠM THU HÀ, Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Xăng dầu Petrolimex, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Kinh tế,
16. TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG, Gắn quản trị nhân sự với trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp, Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh – Tạp chí
Khoa học
17. TS. HUỲNH THỊ THU SƯƠNG, 2017, Quản trị nguồn nhân lực Nguyên
tắc & Vận dụng trong thực tiễn, NXB Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
TP.HCM.
18. TỪ THỊ THÚY, Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Cổ phần Cơ khí Xây dựng và Vật liệu Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Kỹ thuật
ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Hà Nội 2016.
19. HRC Việt Nam, 15 Website tuyển dụng miễn phí tốt nhất năm 2021, tại địa chỉ:https://hrcvn.com/tips/tuyendung/15-website-tuyen-dung-mien- phi-tot-nhat/,
68