19:52' 10/02/2006 (GMT+7)
(VietNamNet) - Tại cuộc gặp đầu năm của các Doanh nghiệp (DN) với Thủ tướng Chính
phủ ngày 09/02 vừa qua, các DN kêu nhiều nhất là vấn đề "nguồn nhân lực giỏi". Mà một trong những "nguyên nhân của việc thiếu nhân tài là do không có chỗ cho nhân tài. DN không thể kéo dài tình trạng đi thuê nguồn nhân lực cao ngoài nước mãi". Bình luận của Tiến sĩ Lê Nết (ĐH Luật TP.HCM).
Doanh nghiệp không thể tiếp tục đi thuê "nhân tài"
Thời điểm vào WTO càng đến gần, Chính phủ, doanh nghiệp và người dân càng thấy rõ hơn hơi thở nóng hổi của thời cơ cũng như thách thức trong quá trình hội nhập. Cái gì sẽ là thế mạnh của chúng ta trong cuộc chơi lớn này? Đây cũng là vấn đề mà các doanh nghiệp quan tâm trong cuộc gặp đầu năm với Thủ tướng Chính phủ ngày 09/02 vừa qua.
Ai cũng biết thế mạnh của chúng ta là con người, và phải phát huy được thế mạnh đó. Vì vậy băn khoăn lớn nhất của các doanh nghiệp vẫn là con người - các cán bộ quản lý doanh nghiệp. Băn khoăn lớn nhất của Chính phủ cũng lại là con người - các cán bộ công chức. Ông Đoàn Văn Kiển, Tổng giám đốc Tập đoàn than - khoáng sản VN nói: "Cái thiếu nhất của chúng ta hiện nay là thiếu nguồn nhân lực giỏi". Ông nói thêm: "Việc đào tạo tại các trường đại học hiện rất yếu. Giáo trình ĐH in mới nhưng nội dung cũ mấy chục năm, lạc hậu rất nhiều so với cuộc sống, không cập nhật được thông tin, công nghệ mới... Nếu DN chủ động đào tạo nhân lực với chi phí cao thì lại gặp khó khăn từ cơ quan quản lý Nhà nước".
Ông Nguyễn Văn Thụ, Chủ tịch Hiệp hội cơ khí VN cũng nói: "Trong một thời gian dài, chúng ta rất thiếu các kỹ sư trưởng, tổng công trình sư, kỹ sư... Hiện nay đã có đi thuê người nước ngoài nhưng chỉ có thể thuê vài vị trí và cũng không thể kéo dài tình trạng đi thuê mãi. Nhà nước phải có sự đầu tư mạnh mẽ cho khâu đào tạo, một việc mà DN không hoàn toàn tự làm được."
Thực tế, Nhà nước ta đang đầu tư rất mạnh vào khâu đào tạo. Kinh phí cho giáo dục chiếm 18% GDP. Vậy tại sao vẫn có sự bất cập giữa nhu cầu của doanh nghiệp, của các cơ quan nhà nước và kiến thức trên giảng đường? Doanh nghiệp cho rằng lỗi ở phía nhà trường, nhà trường thì cho rằng lỗi ở chương trình khung của Bộ GD&ĐT đã bất cập. Đây là một vấn đề lớn, và trong mọi trường hợp, những cải cách về giáo dục ĐH và sau ĐH dù nhanh đến đâu thì ít nhất cũng 5 năm nữa mới thấy được kết quả. Tạm thời "nước xa chưa cứu được lửa gần", mặc dù việc đổi mới công tác đào tạo ĐH là vấn đề cấp thiết.
Nhân tài: Biết việc và được việc
Nhà nước cũng cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước (Đề án 322). Các địa phương cũng cử cán bộ đi học bằng ngân sách của địa phương mình. Thực tế, các nỗ lực đó đã ít nhiều mang lại kết quả. Tuy nhiên, khắp nơi vẫn than: "Tuấn kiệt như sao buổi sớm, nhân tài như lá mùa thu"!
Thực tế, nhân tài luôn có, chỉ có điều chúng ta chưa định nghĩa đúng và chưa có cơ chế thu hút mà thôi.
Về định nghĩa nhân tài, có địa phương treo biển cầu hiền: "tiến sỹ về địa phương được hỗ trợ 20 triệu đồng." Chưa có địa phương nào thành công vì chính sách đó cả, mà nó còn thể hiện sự ấu trĩ trong tư duy. Thật ra nhân tài không phải là người có bằng tiến sỹ, mà họ (tiến sỹ) cũng chỉ làm nghiên cứu được chứ làm kinh tế, làm lãnh đạo chắc gì đã được?
Hiệu quả công việc chứ không phải bằng cấp là thước đo giá trị. Đã có một thời chúng ta coi bằng cấp là thước đo giá trị, rồi cấp bằng ào ào, nên những người bình thường cũng
bỗng trở thành "nhân tài", bịt hết lối vào của nhân tài thực. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp nước ngoài không mấy thiện cảm khi phải thuê tiến sỹ làm công việc thực hành, vì ngoài việc phải trả lương cao hơn, những người bằng cấp cao thường bảo thủ, ít chịu nghe lời khuyên của những người có bằng cấp thấp hơn. Thậm chí ý kiến của người có bằng cấp cao dễ bị coi là ý kiến chính thống, chỉ đạo. Hiểu được định nghĩa như vậy, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ nhận ra rằng xung quanh mình có rất nhiều người tài. Đơn giản, họ là những người biết làm việc và được việc.
Về cơ chế thu hút, có nhiều nguyên nhân tại sao cơ chế của chúng ta chưa hoàn chỉnh. Song một trong những nguyên nhân của việc thiếu nhân tài là do không có chỗ cho nhân tài.
Đối với công chức, lỗi nằm ở cơ chế đầu vào - đầu ra. Vì không có cơ chế sa thải công chức nên không đủ chỗ để tuyển thêm nhân tài.
Đối với doanh nghiệp, lỗi cũng nằm ở cơ chế. Chúng ta biết có một cơ chế minh bạch để quản lý doanh nghiệp được các nước phát triển từ lâu - còn gọi là corporate gorvernance. Tuy nhiên, không có nhiều doanh nghiệp Việt Nam thực hiện được đúng theo cơ chế này. Nếu quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia đình trị, theo kiểu thuận tiện, không có tầm nhìn chiến lược thì chỉ thu hút vốn và tài năng từ người thân trong gia đình hay bạn bè. Để thu hút được vốn từ các quỹ đầu tư, nhà đầu tư phải tin tưởng và có thông tin. Như vậy doanh nghiệp phải xây dựng cách thức quản lý khác - dựa trên nguyên tắc quản lý doanh nghiệp hiện đại. Nhân tài cũng vậy - họ đến với doanh nghiệp dựa trên thông tin và niềm tin. Bài học thành công của Công ty Bánh kẹo Kinh Đô khi chuyển đổi từ một công ty gia đình thành một công ty theo đuổi corporate governance, có nhiều nhân tài trong đội ngũ lãnh đạo là một thí dụ cụ thể. Ngoài ra, gợi ý chứng khoán hoá doanh nghiệp (securitisation) của Bộ Trưởng Tài Chính Nguyễn Sinh Hùng ngoài ý nghĩa thu hút vốn cũng có ý nghĩa rất tích cực để thu hút nhân tài.
Khi nhân viên trong doanh nghiệp được mua hoặc thưởng cổ phần (stock option), họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp tốt hơn.
Lê Nết
Ý kiến bạn đọc Ho ten: Vân Anh
Dia chi: Quận Long Biên - Hà Nội Email: anhvan@ptsc.com.vn Tiêu đề: Ý kiến về GDĐH ở VN
Theo quan điểm của tôi, các cơ quan nhà nước của ta hiện nay hình như mới chỉ nói
trọng dụng nhân tài trên hình thức. Những thông báo tuyển dụng đăng trên báo đều yêu cầu bằng khá giỏi mới tuyển. Trong khi đó giáo trình ĐH của ta đang gặp vấn đề. Đó là dạng học vẹt, thi hộ, thầy dạy, trò chép… Đó là điều tối kỵ để phát triển nhân tài. Thế thì liệu những con người bằng khá giỏi kia đã phải là những người xuất sắc nhất chưa? Tâm lý trọng bằng cấp vô hình chung là một rào cản vô hình đối với người tài. Tôi là một kỹ sư nên thấy rõ ràng một thực tế là trong số những người học trung bình ở ĐH có rất nhiều nhân tài mà chúng ta chưa khai thác hết. Thậm chí khi ra trường họ còn thích nghi được với thực tế tốt hơn cả những người học lực khá giỏi.
Nguyên nhân vì đâu, đó là do giáo trình của chúng ta ở các trường ĐH phần lớn được dịch ra từ giáo trình của các nước XHCN nhưng trên thị trường hiện nay, chủ yếu là các công ty Nhật, Mỹ, Tây Âu chứ rất ít các công ty thuộc các nước XHCN cũ. Những người học vẹt do nắm được qui luật trên nên đã nhờ đến cha chú làm cùng ngành nghề tiếp sức cho họ chứ không phải là do bản năng thông minh sáng tạo bẩm sinh.
Một thực tế là nhiều SV khi học trong nước chỉ xếp hạng trung bình nhưng khi đi du học lại toàn là những nhân tài có bằng phát minh sáng chế. Tại sao người VN trên thế giới được đánh giá khá cao về trí tuệ mà bây giờ tình trạng người tài đáp ứng nhu cầu trong nước vẫn thiếu? Như vậy, dù đã được đào tạo ở trường nhưng hầu như mỗi kỹ sư của chúng ta phải học lại một lần nữa mới có thể quen được với môi trường quốc tế. Trong khi theo tôi biết, các kỹ sư Malaixia, Philipines sau khi tốt nghiệp các trường trong nước thường lại làm tốt hơn kỹ sư VN chúng ta. Họ luôn được bổ nhiệm các vi trí cao và được đánh giá cao hơn đối với các công ty nước ngoài mặc dù họ không có gì thông minh vượt trội hơn. Vì ở hai nước này, giáo trình của họ được copy lại toàn bộ từ các nước Mỹ, Anh nên họ đỡ tốn thời gian như kỹ sư chúng ta, sau khi tốt
nghiệp còn phải vật lộn đi học tiếng Anh. Nếu vẫn còn tình trạng như vậy thì các kỹ sư của chúng ta không bao giờ đuổi kịp họ. Tất nhiên đã có một số ít SV của ta nhận ra được thực tế đó để chấp nhận không học kiểu sao chép và sớm làm quen với môi trường quốc tế. Thậm chí chấp nhận học lực không cao.
Trên đây là những tâm huyết của tôi nhân đọc bài của Tiến sĩ Lê Nết để cho đội ngũ trí thức của đất nước ta sẽ đuổi kịp với nhân tài các nước trong khu vực và trên thế giới. Ho ten: Lê Tiến Trường
Dia chi: TT ĐHBK Hà nội Email: lttruongcpp@hn.vnn.vn
Tieu de: Ai làm nhiệm vụ phát hiện nhân tài
Noi dung: Từ trườc đến nay, chúng ta vẫn hiểu và cả cơ quan tổ chức cũng nghĩ rằng nhiệm vụ tìm kiếm, giới thiệu nhân sự là của các Ban Tổ chức, các Vụ tổ chức... Như vậy có phải là chúng ta đang thu hẹp khả năng tìm kiếm nhân tài của hệ thống chính trị không? Thú thật là người sống tại ngay thủ đô Hà nội, có trình độ sau ĐH, được đào tạo bài bản, tôi cũng không biết được rằng muốn giới thiệu một người có năng lực thì gặp ai? Làm việc với cơ quan nào? Liệu có quy trình nào cho việc đó không? Một công dân bình thường như mình đi giới thiệu có ai lắng nghe không? Làm sao để biết rằng cơ quan nhận thông tin của mình có thẩm tra?Trong trường hợp bản thân người có năng lực nào đấy muốn tự tiến cử mình thì gặp a ? Ở đâu?
Người có khả năng không phải là người có bằng cấp theo kiểu hiểu quá giản đơn của hệ thống tổ chức của chúng ta, dẫn đến các tiêu chuẩn toàn là về bằng cấp, góp phần tạo ra sự khủng hoảng về chất lượng giáo dục và bằng cấp tràn lan. Thực ra hệ thống xem xét phát hiện cán bộ hiện nay của chúng ta cũng mới chỉ để ý được đến cán bộ trongcác cơ quan nhà nước, công ty nhà nước, các cơ quan công quyền địa phương, mà gần như bỏ qua khối các cán bộ làm việc trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài (ĐTNN), các Việt kiều.
Mà gần như mọi người đều đồng tình với nhau rằng, các cán bộ trẻ làm việc trong các cơ quan có vốn ĐTNN có khả năng làm việc, nhận thức, năng suất lao động tốt hơn cán bộ cùng lức trong cơ quan nhà nước.
Vậy nên, trước mắt, theo tôi điều cấp bách là có được một cơ chế, một chính sách đề cử cán bộ công khai, có quy trình đảm bảo người được đề cử sẽ được điều tra, đánh giá. Đồng thời cũng có quy chế về trách nhiệm của người giời thiệu. Hãy làm cho công tác tìm kiếm nhân sự thành công việc của toàn dân, như không còn là câu chuyện "bí mật" của riêng các cơ quan làm tổ chức nữa. Có như vậy mới tìm được nhiều người có thực tài, và xây dựng được niềm tin trong nhân dân về những người cán bộ thực sự "của dân, do dân chọn, dân đề xuất".