+ Hoạt động đánh giá CC, VC, nhân viên được thực hiện theo hướng dẫn của Bộ GD&ĐT, Sở Nội vụ Đồng Nai. Các tiêu chí đánh giá đối với HT, giáo viên khá chi tiết; quy trình đánh giá thể hiện rõ sự dân chủ, công khai. Do vậy, nếu được thực hiện nghiêm túc, sẽ mang lại những kết quả tích cực.
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá từ năm học 2006-2007 đến năm học 2010-2011
Xếp loại Đơn vị tính Năm học 2006- 2007 Năm học 2007- 2008 Năm học 2008- 2009 Năm học 2009- 2010 Năm học 2010- 2011
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Người 130 206 292 368 402 Hoàn thành tốt nhiệm vụ (khá) Người 1.191 1.426 1.798 1.971 2.094 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng
năng lực còn hạn chế (trung bình)
Người 984 806 544 494 443 Không hoàn thành nhiệm vụ
(kém) Người 96 87 59 42 39
Tổng cộng 2.401 2.525 2.693 2.875 2.978
Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
+ Qua đánh giá nhân viên, thủ trưởng các đơn vị thấy được năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên; qua đó cũng làm cho nhân viên biết những mặt mạnh để phát huy và khắc phục những điểm yếu; tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thông qua đánh giá, thủ trưởng có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương trước hạn, thanh toán thu nhập tăng thêm cho người lao động. Đồng thời, kết quả đánh giá cũng là cơ sở để cho thôi việc những người yếu kém, không phấn đấu hoặc không làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Tồn tại, hạn chế:
+ Trừ HT, giáo viên, các tiêu chí đánh giá đối với các chức danh còn lại khá chung chung, rất nhiều tiêu chí hành vi và không cụ thể, chi tiết, khó lượng hóa. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích định lượng được sử dụng để đánh giá kết quả hoàn thành công việc. Nhưng do không có bảng mô tả công việc nên chưa xây dựng
được tiêu chuẩn công việc rõ ràng, không có tiêu chí xác định việc hoàn thành; đồng thời, những người làm công việc khác nhau như văn thư, kế toán, thư viện, thiết bị... đều có tiêu chí đánh giá giống nhau đã gây khó khăn cho HT trong việc cho điểm, xếp loại.
+ Đối với HT, giáo viên, mặc dù các tiêu chí đánh giá được quy định chi tiết, việc cho điểm đối với từng tiêu chí đều yêu cầu có thông tin, hồ sơ, tài liệu chứng minh. Tuy nhiên, phần lớn các tiêu chí đánh giá là tiêu chí hành vi, ít có tài liệu chứng minh nên việc cho điểm, xếp loại khó chính xác.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là quan trọng, là cơ
sở để thực hiện các hoạt động nhân lực khác. Tuy nhiên, việc đánh giá ở một số trường vẫn còn hình thức, thiếu khách quan, chưa phản ánh đúng được thực chất nhân viên; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; thiếu tinh thần xây dựng khi đánh giá nhân viên. Có trường hợp người làm việc ít, thiếu quyết đoán trong xử lý công việc thuộc chức trách của mình vì sợ mất lòng người khác lại được đánh giá cao. Ngược lại, người đứng đắn, kiên quyết, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, luôn đương đầu với những khó khăn nên làm mất lòng một bộ phận đồng nghiệp và người liên quan lại bị phê bình, đánh giá thấp.
Bên cạnh đó, việc thực hành dân chủ trong đánh giá kết quả công việc còn hình thức. Đôi khi lãnh đạo chỉ dựa vào một vài yếu tố tích cực hoặc tiêu cực để đánh giá, thiếu xem xét toàn diện, chưa quan tâm phát hiện đầy đủ những thay đổi tích cực hoặc tiêu cực của giáo viên, nhân viên trong năm. Có những trường hợp, người đó năm trước xếp loại trung bình, thì năm nay nhiều nhất là khá chứ không thể xuất sắc, mặc dù họ hoàn thành công việc được giao. Ngược lại, có trường hợp lãnh đạo quá dễ dãi, gây cho nhân viên sự chủ quan, tự mãn. Đồng thời, tình trạng lãnh đạo chưa hiểu biết đầy đủ công việc, kết quả công việc của người mình đánh giá, thiếu những thông tin đầy đủ, chính xác về bản thân, gia đình họ nên đánh giá chưa chính xác vẫn còn xảy ra.
Những tồn tại trên dẫn tới việc một số CC, VC, nhân viên bị ức chế, chán nản, không còn động lực phấn đấu, sáng tạo trong thực hiện công việc của họ. + Đối với nhân viên, khi tự đánh giá luôn cho mình hoàn thành nhiệm vụ được giao, né tránh khuyết điểm. Quá trình góp ý đối với người khác thường nêu
chung chung, ưu điểm nhiều hơn khuyết điểm. Đối với lãnh đạo, thường nêu ưu điểm, không nêu khuyết điểm.
+ Sau khi đánh giá, Chủ tịch UBND huyện, Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường học hầu như không thông báo cho cấp dưới biết kết quả đánh giá; đồng thời không trao đổi về phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc. Điều này làm giảm hẳn hiệu quả do công tác đánh giá mang lại.
Để minh chứng cho đánh giá nêu trên, tác giả đã hỏi ý kiến của 286 CC, VC, nhân viên, kết quả xem trong Bảng 2.13.
Bảng 2.13: Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành GD&ĐT
Câu hỏi
Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 Trung
bình Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
công việc hiện nay là chi tiết, đo lường được, phù hợp thực tiễn
0 15 70 168 33 3,77
Phương pháp và hình thức đánh giá kết quả công việc hiện nay là khoa học, phù hợp điều kiện thực tế
1 15 71 166 33 3,75
Thầy cô được trình bày hết ý kiến của mình khi đánh giá kết quả thực hiện công việc
0 8 69 175 34 3,82
Những đánh giá của cấp trên về kết quả
thực hiện công việc là rõ ràng, dể hiểu 3 11 70 167 35 3,77 Kết quả đánh giá thực hiện công việc là
công bằng, chính xác 0 13 72 168 33 3,77 Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp
thầy cô nâng cao chất lượng công việc 1 8 68 176 33 3,81 Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
Điều hợp lý là CC, VC, nhân viên có mức đánh giá trung bình thấp đối với các câu hỏi. Đây có thể xem là hậu quả của việc kéo dài công tác đánh giá kết quả công việc còn hình thức, chiếu lệ mang lại. Điều này đòi hỏi ngành GD&ĐT của huyện cần phải tổ chức đánh giá kết quả công việc của người lao động một cách thực chất hơn trong thời gian tới.