1. Một số khái niệm cơ bản
2.3.1.Thực trạng mức độ hài lòngcông việc của đội ngũ kiến trúc sư tạ
80
Theo số liệu thống kê từ 124 người tham gia khảo sát là những kiến trúc sư đang làm việc tại các đơn vị, trung tâm khác nhau thuộc Viện KTQG thì số câu trả lời về sự công nhận “được phân công nhiệm vụ đúng chuyên ngành đào tạo” chiếm tỉ lệ cao nhất (78% - minh họa ở Đồ thị 2.4). Tuy nhiên, vẫn còn có một bộ phận nhỏ các kiến trúc sư thừa nhận bản thân đôi khi vẫn phải kiêm nhiệm các công việc không đúng chuyên ngành (19%) thậm chí là kiến trúc sư thừa nhận hoàn toàn phải thực hiện công việc không đúng chuyên ngành (3%). Điều này cho thấy khâu mô tả công việc, phân công công việc vẫn còn có bất cập. Tình trạng này không chỉ gây ra lãng phí một nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn cảnh báo về nhân tố có thể gây ra sự suy giảm động lực lao động cho đội ngũ kiến trúc sư tại Viện KTG.
Đồ thị 2.4: Tỷ lệ phù hợp của công việc với chuyên ngành đào tạo
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2019
Mặt khác, để phân tích sâu hơn về động lực làm việc của đội ngũ kiến trúc sư, tác giả đã tiến hành đo lường mức độ hài lòng trong công việc và thấy rằng: với mức điểm trung bình(ĐTB) bằng 2,97 chứng tỏ đội ngũ kiến trúc sư làm việc tại Viện KTQG có độ hài lòng trong công việc chưa cao. Cụ thể hơn, tại Bảng 2.14 cho thấy:
81
- Xét theo học vị (Cử nhân – Thạc sĩ – Tiến sĩ): sự suy giảm mức độ hài lòng đối với công việc tập trung cao nhất ở đội ngũ kiến trúc sư có học vị cử nhân, sau đó là những người có học vị thạc sĩ.
- Xét theo thâm niên công tác: với những người có kinh nghiệm dưới 5 năm, mức độ hài lòng công việc cũng thể hiện rõ sự thấp hơn so với những người có thâm niên lâu năm.
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng công việc của đội ngũ kiến trúc sư phân theo học vị và thâm niên công tác
Phân nhóm
Mức độ hài lòng công việc (%)
Không hài lòng Bình thường Rất hài lòng A. Theo học vị Cử nhân 15,78 65,15 19,07 Thạc sĩ 19,40 61,25 19,35 Tiến sĩ 11,54 55,81 32,65
B. Theo thâm niên công tác
Dưới 5 năm 30,69 60,61 8,70
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 13,50 61,46 25,04
Từ 10 năm trở lên 8,33 63,69 27,98
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2019
Mức độ hài lòng công việc cũng chính là phản ánh động lực làm việc say mê của người lao động. Như vậy, với kết quả nêu trên, xu hướng được nhận thấy tại Viện KTQG đó là: nếu giữ chân được đội ngũ kiến trúc sư gắn bó với tổ chức và học tập, nghiên cứu để đạt được mức học vị càng cao thì động lực làm việc sẽ càng gia tăng. Hay nói cách khác, thực tế hiện nay tại Viện KTQG, người lãnh đạo và những nhà quản lý cần phải tập trung đối mặt giải quyết với công tác tạo động lực lao động cho những đội ngũ kiến trúc sư trẻ, mới vào nghề, còn non kinh nghiệm sao cho họ tiếp tục gắn bó với nghề,
82
với tổ chức, cũng như phấn đấu học tập, nghiên cứu để từ đó nâng cao trình độ chuyên môn.
83
Bảng 2.15: Tổng hợp thứ tự ưu tiên các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của đội ngũ kiến trúc sư
Đơn vị tính: % Yếu tố Mức độ quan trọng A (Thu nhập) B (Tính chất công việc) C (ĐKLĐ) D (Quan hệ) E (Cơ hội) F (Sự ghi nhận) Quan trọng thứ nhất 5,80 44,30 10,00 21,40 22,90 18,60 Quan trọng thứ hai 8,70 10,00 10,00 28,60 22,80 25,70 Quan trọng thứ ba 18,60 18,60 11,40 10,00 5,70 30,00 Quan trọng thứ tư 32,60 14,30 15,80 12,80 8,60 17,10 Quan trọng thứ năm 27,20 8,60 17,10 22,90 8,60 5,70 Quan trọng thứ sáu 7,10 4,20 35,70 4,30 31,40 2,90 Tổng cộng 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2019
Đáng lưu ý tại Viện KTQG đó là: không phải thu nhập cao hay cơ hội đào tạo, thăng tiến là những lý do quan trọng tiếp theo mà đội ngũ kiến trúc sư đưa ra. Ở đây, sự lựa chọn yếu tố có mức độ quan trọng thứ ba chính là sự được ghi nhận thành tích trong công việc. Lý giải cho sự lựa chọn này là vì đặc thù của nghề kiến trúc sư (như đã trình bày ở mục 2.1.4). Bản thân họ vừa mang tư chất của một nhà khoa học - kỹ thuật nhưng cũng vừa mang tư chất của một nghệ sĩ. Do đó, các sản phẩm, công trình mà họ đóng góp, tạo dựng luôn đòi hỏi phải được ghi nhận để từ đó, họ thể hiện được vị thế của bản thân trong xã hội.
Tóm lại, có thể thấy rằng, với từng nhóm đối tượng khác nhau thì sự hài lòng công việc khác nhau. Song nhìn chung, mức độ hài lòng công việc để từ đó gia tăng động lực lao động cho đội ngũ kiến trúc sư tại Viện KTQG là chưa cao (ĐTB = 2,97). Mặt khác, các yếu tố“bản chất công việc, các mối quan hệ lao động và sự ghi nhận thành tích” chính là những nhu cầu, mong
84
muốn, được bản thân kiến trúc sư xếp loại độ quan trọng cao trong việc tạo ra động lực thích thú công việc. Như vậy, cần phải có sự so sánh, phân tích kỹ lưỡng giữa nhu cầu,này của đội ngũ kiến trúc sư với thực tại mức độ đáp ứng của Viện cũng như độ hài lòng về các hình thức tạo động lực lao động mà Viện KTQG đang áp dụng để từ đó các nhà quản lý mới có thể xây dựng các giải pháp phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ kiến trúc sư tại Viện KTQG.