1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.4.Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động lực lao động trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với A. Maslow, V. Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. A. Maslow nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và những nỗ lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, còn V. Vroom lại nghiên cứu tách biệt giữa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai.
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng (mối quan hệ nỗ lực- thành tích): là khả năng mà một người lao động nhận thức được rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
24
Phương tiện (mối quan hệ thành tích - phần thưởng): là niềm tin của người lao động cho rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng mà họ đáng được nhận
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà người lao động đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc.
Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, cụ thể: Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiện ở kết quả, phần thưởng mà cá nhân đó đạt được. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Theo ông, để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Chọn người lao động phù hợp với công việc; đào tạo nhân viên tốt; “Phân vai” rõ trong công việc; cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả: Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác; mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt; giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
Tăng mức độ thỏa mãn: Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần); cá biệt hóa phần thưởng; tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
Vận dụng học thuyết này các nhà quản lý phải thấy rằng: Khi người lao động đóng góp sức lực của mình cho tổ chức họ luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra. Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc,
25
người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn, do vậy nhà quản lý khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để phát huy được năng lực cá nhân nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
Như vậy, trên cơ sở nghiên cứu và vận dụng các học thuyết tạo động lực ở trên có ý nghĩa to lớn cho các nhà quản lý trong các tổ chức cũng như doanh nghiệp. Các học thuyết cơ bản đều được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu của mỗi cá nhân. Cách tiếp cận và hướng triển khai có thể khác nhau ở mỗi học thuyết song mục tiêu chung là xác định nhu cầu thực tế để từ đó tìm ra động lực thúc đẩy nhu cầu đó phát triển.
Trong phạm vi nghiên cứu luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu của A. Maslow để xác định nhu cầu của đội ngũ kiến trúc sư của Viện Kiến trúc Quốc gia mà họ được thỏa mãn từ cấp thấp đến cấp cao. Trên cơ sở phân loại nhóm nhu cầu và tầm quan trọng của sự hài lòng, thỏa mãn đối với đội ngũ này để tạo động lực.
Học thuyết về sự tăng cường tích cực được tác giả vận dụng để phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp khen thưởng kịp thời cho các thành tích mà đội ngũ kiến trúc sư đã đạt được. Việc đưa ra các hình thức khen thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao và sáng tạo hơn trong công việc
Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm tiền đề để đưa ra các giải pháp về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tác giả vận dụng để phân tích thực trạng tạo động lực hiện tại cho đội ngũ kiến trúc sư của Viện Kiến trúc Quốc gia thông qua các hình thức tạo động lực.
26