1. Một số khái niệm cơ bản
1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua hình thức kích thích vật chất
Suy cho cùng, yếu tố đầu tiên có vai trò then chốt trong việc để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả lao động đó chính là việc tác động vào người lao động các chính sách tạo động lực thông qua công cụ tài chính. Tạo động lực qua các công cụ tài chính bao gồm các kích thích về tiền lương, tiền thưởng và các hình thức khác như phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ.
1.3.2.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Đối với người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập cơ bản nhất trong hệ thống thù lao mà họ nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết nhất của bản thân và gia đình họ. Thông thường tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và khuyến khích người lao động hăng hái, say mê làm việc. Việc xây dựng tiền lương trong các tổ chức cần đảm bảo các vấn đề sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định của nhà nước về tiền lương, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo qui định của nhà nước.
Thứ hai, trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Điều này sẽ đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong tiền lương và có tác dụng kích thích rất lớn đến người lao động.
Thứ ba, tiền lương chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương. Đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp thì trả lương theo vị trí công
29
việc mà người lao động đảm nhiệm; trả lương theo trình độ của người lao động…
Thứ tư, tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu
1.3.2.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007): Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động. Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho người lao động, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật.
Cũng như tiền lương, tiền thưởng là một loại công cụ kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc khích lệ họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Đây cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động hăng say, sáng tạo, tích cực làm việc, tăng năng suất lao động đồng thời thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động để từ đó người lao động thấy tự hào về bản thân trước đồng nghiệp. Từ đó họ sẽ cố gắng làm việc để duy trì và phát triển cao hơn nữa thành tích mà mình đã đạt trước đó.
Tiền thưởng được tổ chức chi trả cho người lao động dưới các hình thức: trực tiếp bằng tiền, gián tiếp qua phần thưởng thưởng khi người lao động đạt được các thành tích trong công việc. Tuy nhiên, để tiền thưởng thực sự phát huy được tác dụng có thể kích thích được người lao động làm việc hiệu quả hơn thì các nhà quản lý trong doanh nghiệp cần chú trọng các vấn đề như: Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động từ đó làm giảm tác dụng của công tác khen thưởng; Khen thưởng cần phải đúng người để người lao động thấy rằng những sự nỗ lực của họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng; Cần
30
đưa ra mức thưởng hợp lý, nếu mức thưởng ít hơn so với thành tích đạt được thì sẽ không có tác dụng khích lệ người lao động tiếp tục phấn đấu còn nếu mức thưởng cao hơn so với thành tích sẽ dẫn tới tâm lý xem thường việc khen thưởng và không chịu phấn đấu. Thời gian thưởng phải được tiến hành kịp thời và đúng lúc. Nếu thời gian khen thưởng quá xa so với thời gian đạt được thành tích sẽ làm cho người lao động cảm thấy sự cố gắng của mình không được đánh giá cao.
1.3.2.3. Tạo động lực thông qua các hình thức khác
* Phúc lợi
Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. [4, tr230]
Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Hiện nay ở nước ta có hai loại phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc (khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp…) và phúc lợi tự nguyện (các phúc lợi do doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo như: các phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm,…) Vì vậy, tổ chức phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của người lao động. Bên cạnh đó, tổ chức nghiên cứu, xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của người lao động. Các chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người.
31
Phụ cấp lương là những khoản tiền mà pháp luật bắt buộc tổ chức phải trả cho người lao động theo quy định của pháp luật như: Phụ cấp thâm niên vượt khung; Phụ cấp giữ chức vụ; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp thâm niên nghề; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Các khoản phụ cấp khác như: hỗ trợ điện thoại, xăng xe, tiền ăn trưa, công tác phí…
Ngoài ra, còn có các loại trợ cấp khác: Trợ cấp thôi việc; Trợ cấp mất việc làm; Trợ cấp ốm đau; Trợ cấp thai sản; Trợ cấp tai nạn lao động, tử tuất…
1.3.3. Tạo động lực lao động thông qua hình thức kích thích tinh thần