- Tăng mức độ thỏa mãn
3.2.1. Giải pháp lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Xây dựng kế hoạch đãi ngộ là bước khởi đầu đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Để hoàn thiện công tác Đãi ngộ nhân lực, Tập đoàn Bảo Việt cần phải xây dựng quy trình
lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực một cách có hệ thống, toàn diện bao gồm kế hoạch đãi ngộ tài chính và kế hoạch đãi ngộ phi tài chính.
Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ cần thiết phải kết hợp với hoạt động dự báo nhằm đảm bảo tính chặt chẽ trong chính sách đãi ngộ, tránh lãng phí. Hoạt động dự báo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ gồm:
- Dự báo thị trường lao động: Thị trường lao động là yếu tố có tác động không nhỏ đến công tác đãi ngộ của Tập đoàn. Tình hình cung – cầu nguồn lao động đối với các ngành nghề có liên quan nghiệp vụ trong hoạt động của Tập đoàn có tác động không nhỏ đến quyết định thắt chặt hay tăng cường mức độ đãi ngộ dành cho nhân viên. Do vậy việc dự báo cung cầu của thị trường lao động là vấn đề quan trọng cần được nhà quản trị lưu ý để đảm bảo xây dựng chính sách đãi ngộ đáp ứng yêu cầu của nhân viên đồng thời trong điều kiện tiết kiệm nguồn lực tài chính cho Tập đoàn.
- Dự báo tăng trưởng nhân lực của Tập đoàn: Tăng trưởng nhân lực thể hiện thông qua hai chỉ số chất lượng và số lượng. Lãnh đạo cần phải có những dự báo đầy đủ về tình hình tăng trưởng nhân lực trước khi xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhằm sử dụng các nguồn lực hợp lý và đảm bảo được mục tiêu đề ra.
- Dự báo mức chi tiêu cho đãi ngộ: Mức chi tiêu cho đãi ngộ của Tập đoàn sẽ quyết định quy mô của hoạt động đãi ngộ. Nhà quản trị cần căn cứ vào định mức chi tiêu cho đãi ngộ thông qua các dự trù về quỹ lương thưởng, quỹ phúc lợi mà Tập đoàn dự báo để xây dựng chính sách phù hợp với khả năng tài chính và chiến lược của Tập đoàn.
Xây dựng chính sách đãi ngộ là vấn đề nhạy cảm và phức tạp bởi trong doanh nghiệp có rất nhiều vị trí tương ứng với nhiều công việc được tiến hành. Đãi ngộ thông qua phúc lợi có thể giống nhau nhưng lương và thưởng ở các bộ phận phải có sự phân biệt. Do vậy, lãnh đạo tập đoàn trước hết phải thiết lập được nguyên tắc xây dựng đãi ngộ của doanh nghiệp mình kết hợp xác định những thành phần cấu thành nên chế độ đãi ngộ. Lựa chọn tỷ trọng giữa các
công cụ đãi ngộ để thiết lập cơ cấu đãi ngộ cho từng bộ phận, nhân viên trong doanh nghiệp.
Việc thiết lập kế hoạch đãi ngộ đòi hỏi phải được nghiên cứu kỹ lưỡng kết hợp nguồn thông tin về dự báo và đánh giá cá nhân, bộ phận để xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp cho doanh nghiệp.