- Tăng mức độ thỏa mãn
1.3.2.Thực hiện triển khai công tác đãi ngộ nhân lực
1.3.2.1. Đãi ngộ tài chính
Triển khai công tác đãi ngộ nhân lực thực chất là việc sử dụng các công cụ đãi ngộ tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù lao vật chất gồm
tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi – những yếu tố thể hiện nhu cầu thiết yếu của người lao động.
a. Đãi ngộ thông qua tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào mà có biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động bằng một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “Tiền lương là giá cả lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”
Một chế độ tiền lương hợp lý phải đạt được những yêu cầu sau:
Thứ nhất, cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng đảm bảo cho cá nhân lao động có thể nắm bắt được tiền lương của mình.
Thứ hai, cơ cấu tiền lương phải đảm bảo có tính ổn định đồng thời linh hoạt có thể điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
Chính sách lương phải căn cứ trên năng lực và sự cố gắng, sự đóng góp của lao động đối với hoạt động phát triển của công ty.
Có hai hình thức trả lương chủ yếu: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương của nhân viên được tính dựa trên mức tiền lương đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó. Hình thức này thường được áp
dụng cho những người làm công việc quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. Hình thức này kích thích người lao động nâng cao tăng năng suất, nâng cao kỹ năng trình độ tay nghề.
Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập giúp họ và gia đình chi trả cho việc sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không chỉ vậy, tiền lương còn ảnh hưởng đến vị trí của người lao động trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp và giá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
b. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng được chi trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Ở một mức nào đó, tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương bởi tiền thưởng là khoản không định trước, người lao động không thể biết trước được nhận như tiền lương. Việc cân nhắc mức thưởng rất quan trọng với nhà quản trị bởi nếu quá bình quân sẽ làm giảm giá trị của phần thưởng cho nhân viên mình, quá cao sẽ gây ra những tiêu cực trong quá trình làm việc của nhân viên.
Trong doanh nghiệp có thể sử dụng một số hình thức thưởng như sau: - Thưởng năng suất, chất lượng: khi số lượng và chất lượng sản phẩm đạt trên mức trung bình.
- Thưởng tiết kiệm - Thưởng sáng kiến
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp kinh doanh có lãi và một phần lãi sẽ được chia cho người lao động dưới hình thức tiền thưởng.
- Thưởng đảm bảo ngày công: khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với tổ chức c. Đãi ngộ thông qua phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ thực tế. Cách tính mức phụ cấp như sau:
Đối với phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu
Mức phụ cấp= Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
Một số loại phụ cấp được áp dụng trong doanh nghiệp như sau: - Phụ cấp trách nhiệm công việc:
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: - Phụ cấp khu vực
- Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động - Phụ cấp đắt đỏ - Phụ cấp làm đêm
- Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. d. Đãi ngộ thông qua các khoản phúc lợi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tổ chức chi trả dưới dạng các hỗ trợ về mặt cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi dó doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
* Phúc lợi theo quy định của nhà nước - Tiền hưu trí
- Nghỉ phép không lương việc gia đình * Phúc lợi tự nguyện:
- Tiền, quà nhân dịp lễ Tết
- Các dịch vụ cho người lao động - Chương trình chăm sóc sức khỏe - Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm.
1.3.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực làm việc duy nhất là kiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, thực hiện tốt yếu tố này sẽ là tiền đề tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị, sự trung thành và tâm huyết của đội ngũ lao động với doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính có thể phân chia theo nhiều hình thức, nghiên cứu của luận văn tập trung nghiên cứu hai hình thức: đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và đãi ngộ thông qua công việc.
a. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Lao động được kích thích sức sáng tạo khi được bố trí môi trường làm việc thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị cần thiết. Một nhà quản lý nhân lực tốt phải biết cách tạo cho nhân viên của mình một không khí làm việc thoải mái, vui vẻ để họ không ngừng suy nghĩ, sáng tạo trong công việc. Để nhân viên làm việc trong một môi trường không thoải mái sẽ dần dần sẽ triệt tiêu tinh thần sáng tạo của họ.
Các hình thức xây dựng môi trường làm việc trong doanh nghiệp:
- Tạo dựng không khí làm việc, cao hơn nữa nhà quản trị phải hướng tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Một bầu không khí làm việc thoải mái, phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp sẽ góp phần xây dựng nền văn hóa đặc trưng cho doanh nghiệp và là nhân tố giúp nhà quản trị giữ chân người tài.
- Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc.
- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động
- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao - Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể
- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ trên doanh nghiệp có thể làm các thành viên thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ… Điều này sẽ góp phần trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng tác động mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ.
Để tạo môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ là gia đình là bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ và làm việc tùy theo hoàn cảnh, giúp họ giải quyết vấn đề gia đình. Muốn vậy phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và bản sắc văn hóa nhân văn.
b. Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động đảm nhận sẽ gắn liền với mục đích và động cơ của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng,
phù hợp trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất và sở thích cá nhân sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc.
Các nhóm yếu tố liên quan đến công việc trong doanh nghiệp gồm:
Thứ nhất, mức độ hấp dẫn của công việc: thể hiện thông qua chế độ đãi ngộ hợp lý, phù hợp với mong muốn của nhân viên tạo được hứng thú say mê, tự nguyện và có trách nhiệm với công việc của nhân viên.
Thứ hai, tính ổn định của công việc. Công việc mà nhà quản trị bố trí cho nhân viên phải đạt mức độ ổn định đảm bảo phù hợp năng lực, kinh nghiệm của nhân viên. Việc thay đổi liên tục các nghiệp vụ trong quá trình làm việc không chỉ gây khó khăn cho nhân viên mà còn tạo cho họ tâm lý chán nản, khó bắt kịp công việc.
Thứ ba, cơ hội thăng tiến, đề bạt phát triển. Một công việc có những hứa hẹn phát triển sẽ tạo cho người lao động sự phấn đấu nỗ lực để đạt đến vị trí đó. Ngược lại, không có những cơ hội thăng tiến việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp rất dễ xảy ra
Thứ tư, tính phức tạp của công việc. Công việc mà nhà quản trị giao cho nhân viên đảm nhiệm phải phù hợp năng lực nhân viên, không được quá khó gây tâm lý chán nản, quá dễ sẽ triệt tiêu những sáng tạo trong quá trình làm việc của nhân viên.
Thứ năm, yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc. Yếu tố này đỏi hỏi những ràng buộc của nhà quản trị đối với nhân viên trong quá trình bố trí làm việc. Có thể xây dựng môi trường làm việc tự do nhưng phải gắn kèm với trách nhiệm khi thực hiện, đảm bảo được chất lượng, số lượng, thời gian quy định.
Theo quan điểm của người lao động một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải đảm bảo:
- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động.
- Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo…
- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc.
- Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.
Tuy nhiên trên thực tế, doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả thành viên công việc mà họ yêu thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực, kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc.
1.3.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực
Đánh giá là hoạt động định kỳ của chu trình quản lý, nhằm thu thập và phân tích các thông tin, tính toán các chỉ số, để đối chiếu xem hoạt động có đạt được mục tiêu, kết quả tương xứng với chi phí bỏ ra hay không. Thông thường, đánh giá nhằm phân tích sự phù hợp, hiệu lực, hiệu quả, tác động và tính bền vững của kế hoạch đã xây dựng. Hoạt động đánh giá đóng vai trò quan trọng góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhà quản trị cần phải thực hiện quá trình đánh giá nhằm xác định được hiệu quả của việc triển khai những kế hoạch đãi ngộ đã được thiết lập. Nhận biết những ưu điểm của kế hoạch đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát hiện những bất cập để có những điều chỉnh hợp lý.
Quá trình đánh giá không chỉ dựa trên kết quả công việc đạt được mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến của nhân viên và những chỉ số biến động về lao động trong thời gian áp dụng kế hoạch đãi ngộ. Việc nắm bắt tâm lý nhân viên rất
quan trọng và cần thiết đối với nhà quản trị. Sự hài lòng hay bất mãn của nhân viên là yếu tố để nhà quản trị xem xét lại bản kế hoạch đã đề ra.
Hoạt động đánh giá phải được tiến hành trước, trong và sau quá trình triển khai công tác đãi ngộ. Gồm các bước cơ bản như sau:
Bước 1: Lập kế hoạch chuẩn bị đánh giá. Bao gồm:
- Xác định được mục tiêu: Nhà quản trị cần xác định mục tiêu của hoạt động đánh giá và kết quả đánh giá sẽ sử dụng cho mục đích gì. Đối với công tác đãi ngộ, quá trình đánh giá nhằm tìm ra nguyên nhân của những thành công hay thất bại giúp cho công tác đãi ngộ hoàn thiện hơn.
- Xác định được phạm vi đánh giá: Dựa vào mục tiêu, nguồn lực và các thông tin sẵn có để xác định phạm vi và thời gian đánh giá phù hợp. Người quản lý giỏi phải là người biết đánh giá ở phạm vi nhỏ nhất nhưng vẫn thu thập đủ những thông tin cần thiết và tin cậy.
- Chọn các chỉ số đánh giá: Dựa vào mục tiêu của hoạt động đãi ngộ để đặt các câu hỏi cần cho việc đánh giá, sau đó căn cứ vào tình hình cụ thể để chọn chỉ số đánh giá cho phù hợp.
- Chọn cách thức khảo sát: có thể trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên hoặc cán bộ cấp cơ sở để nắm rõ những ý kiến và nguyện vọng của nhân viên với chính sách đãi ngộ đang áp dụng
Bước 2: Thực hiện đánh giá: thu thập số liệu thông tin cần thiết.
Bước 3: Phân tích số liệu, sử dụng kết quả đánh giá: Sau khi thu thập các