đất nước ta ựang trên ựà phát triển, bên cạnh một bộ phận người dân có cuộc sống ựầy ựủ và ựang hướng ựến các yêu cầu về tinh thần nhiều hơn vật chất thì Ộựa phầnỢ người dân vẫn có cuộc sống còn khá khó khăn, vất vả và mong muốn ựầu tiên của họ khi làm việc là lương, thưởng cao cùng các chếựộ trợ cấp, phúc lợi. Một cách tổng quát mà nói thì hầu hết nhân viên của quán vẫn còn nằm trong mức Ộựa phầnỢ, do ựó, ựể tăng mức ựộ hài lòng và giữ chân nhân viên thì lương, thưởng, phúc lợi là những vấn ựề mà quán có thểưu tiên xem xét. Và dù ở khắa cạnh nào thì vẫn cần cân ựối ựểựảm bảo tắnh công bằng và hợp lý.
* Lương
Nhìn chung, mức lương hiện tại của quán ựã khá tốt nhưng vẫn còn một bộ phận nhân viên chưa ựược hài lòng. Trong vấn ựề này, hoặc do nhân viên có yêu cầu quá cao trong khi hoạt ựộng kinh doanh của quán chỉ có quy mô tương ựối hoặc do việc phân bổ mức lương của quán thật sự chưa phù hợp. Nhưng dù lý do nào thì quán vẫn cần nhìn nhận lại ựể tìm hiều nguyên nhân và giải quyết một cách ổn thõa ựể tăng mức ựộ hài lòng và giữ chân nhân viên. Một vài khắa cạnh mà quán có thể xem xét ựể ựánh giá lại mức lương nhằm ựiều chỉnh ựể tăng mức ựộ hợp lý và công bằng, nâng cao sự hài lòng cho ựội ngũ nhân viên, cụ thể như sau:
Ớ Thứ nhất là sự tương xứng giữa khối lượng, trách nhiệm, trình ựộ, kỹ năng, kinh nghiệm, thời gian và môi trường làm việc với mức lương nhận ựươc (có thể so sánh dựa vào bảng Mô tả công việc):
− Tại quán, thông thường, khối lượng công việc của ca sáng sẽ nhiều hơn ca chiều và tối, thứ 7, chủ nhật, lễ tết sẽ nhiều hơn ngày thường. Trong những khoảng thời gian khối lượng công việc tăng cao, nếu quán không có những chế ựộ ựộng viên, khắch lệ thắch hợp (trong ựó có lương), nhiều nhân viên sẽ nản lòng và bỏ việc (ựặc biệt là nhân viên mới).
− đối với ca ngày và ca ựêm thì mức lương ựã có sự khác nhau ở bộ phận Phục vụ (do ca ngày ựược hỗ trợ cơm) nhưng ở một vài bộ phận khác (như Bảo vệ) thì chưa có sự khác biệt. Ngoài ra, còn một số sự khác biệt khác cần ựược xem xét là: ngày làm việc và ngày nghỉ, nhân viên mới và nhân viên ựã làm việc lâu năm, nhân viên làm 8 tiếng và nhân viên tăng ca.
− Bên cạnh ựó, cần xem xét, hỗ trợ cho những nhân viên làm việc trong môi trường thiếu thoải mái, thiếu an toàn và dễ mắc bệnh về sau.
58
Cần lắng nghe ý kiến của những người trực tiếp thực hiện công việc và những nhân viên ở các bộ phận khác, làm cơ sở cho việc ựịnh ra mức lương tương xứng với sự ựóng góp của từng nhân viên, từng bộ phận, ựảm bảo sự công bằng, tránh trường hợp Ộựánh ựồngỢ trong việc ựịnh mức lương, vừa gây so ựo trong ựội ngũ nhân viên vừa không tạo ựược ựộng lực làm việc cho người lao ựộng ựặc biệt là trong những ngày ựông khách.
Ớ Thứ hai là xem xét, tham khảo mức lương của các ựối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực ựể ựịnh ra một mức lương hợp lý nhằm thu hút, giữ chân nhân viên và ựảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Ớ Thứ ba, xem xét mức lương trung bình của khu vực ựể biết ựâu là mức lương có thể ựảm bảo cuộc sống tối thiều cho người lao ựộng. Qua khảo sát cho thấy có 20/50 (chiếm 40,0%) nhân viên làm việc tại quán là công việc chắnh, trong ựó có 5 nhân viên còn phải làm thêm công việc khác. Quán cần xem xét ựể xây dựng mức lương cho phù hợp, ựảm bảo cuộc sống của nhân viên, nhân viên có an tâm làm việc thì hiệu quả mới cao và nguồn nhân lực của quán từựó cũng ựược ựảm bảo hơn.
Ớ Thứ tư, cần xác ựịnh mong muốn của từng nhân viên hay từng nhóm nhân viên và ở từng thời ựiểm khác nhau. Chẳng hạn ựối với những nhân viên có mong muốn gắn bó lâu dài thì cơ hội thăng tiến, công việc ổn ựịnh và lương theo thâm niên là ựiều họ mong muốn hay ựối với những sinh viên làm thêm thì nhu cầu thăng tiến gần như không có nhưng họ lại mong muốn một mức lương cao (cao trong giới hạn công việc làm thêm)Ầ
Ớ Thứ năm là sự cân ựối giữa chi phắ tiền lương và doanh thu, lợi nhuận. Cần nhìn nhận việc trả lương ở gốc ựộ cùng có lợi, cùng phát triển, gắn liền lợi ắch của cả hai bên, ựó sẽ là ựộng lực làm việc, là cơ sở xây dựng ựội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trung thành.
Ớ Cuối cùng, cần tuân thủ các quy ựịnh của pháp luật trong việc xây dựng các chắnh sách tiền lương cho nhân viên.
Trên ựây là một vài khắa cạnh mà quán có thể xem xét ựể ựánh giá mức ựộ công bằng và hợp lý của mức lương hiện tại và ựiều chỉnh nếu có những vấn ựề chưa hợp lý (ựặc biệt là ở những bộ phận có tỉ lệ nghỉ việc cao như Làm vườn và Bảo trì, Bảo vệ, Phục vụ, Tạp vụ) nhằm ựáp ứng yêu cầu, mong muốn của cả người lao ựộng và người sử dụng lao ựộng.
Trong vấn ựề trả lương, dù trả sớm hay muộn thì khoảng cách giữa những lần nhận lương gần như không thay ựổi, nhưng sau khi ký kết sổ chấm công cuối mỗi kỳ, tâm lý nhân viên là muốn nhận lương ngay, nên nếu có thể, quán nên cố gắn tổng kết và phát lương cho nhân viên càng sớm càng tốt, tránh ựể nhân viên chờ ựợi lâu, phàn nàn gây nên những bất ựồng không cần thiết, ảnh hưởng ựến hịệu quả và không khắ làm việc.
Qua tìm hiểu ựược biết, bộ phận Phục vụ có mức lương thử việc và chắnh thức, bộ phận Bảo vệ có lương thử việc, tăng dần và cốựịnh sau khi làm ựược 6 tháng, bộ phận Tạp vụ có mức lương cốựịnh trong suốt quá trình làm việc. Theo những thông tin trên, hiện chưa có quy ựịnh cụ thể về việc tăng
59
lương theo thâm niên. Quán có tổng số nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên là 24 nhân viên (chiếm 27,90%), trong ựó: 12 nhân viên có thâm niên làm việc 1 năm, 5 nhân viên 2 năm, 5 nhân viên 3 năm và 2 nhân viên làm việc từ khi quán thành lập. Có thể nói, ựây là những nhân viên chủ chốt, hầu hết ựều nằm trong bộ phận quản lý nói chung. Số lượng nhân viên của quán luôn biến ựộng, những lúc thiếu người thì họ phải ựảm nhiệm nhiều công việc, thêm vào ựó mức ựộ thuần và am hiểu công việc của họ cao nên hiệu quả công việc cũng cao. Nếu quán chưa có hình thức trả lương theo thâm niên thì nên xem xét áp dụng, vì:
− Tỷ lệ nghỉ việc của quán khá cao nên hình thức này sẽ là ựộng lực ựể nhân viên có mục tiêu phấn ựấu và gắn bó lâu dài.
− Tăng mức ựộ hài lòng cho những nhân viên làm việc lâu năm Ờ những người chủ chốt ựể giữ chân họ, họ có hài lòng thì hiệu quả công việc mới cao và tư tưởng truyền ựến những nhân viên mới sẽ theo khuynh hướng tắch cực, ngược lại, sẽ khiến người mới có góc nhìn tiêu cực ngay từ ban ựầu và những suy nghĩ về sau của họ sẽ theo khuynh hướng này nên rất dễ sinh ra bất ựồng hay nghỉ việc khi gặp những vấn ựề không lớn.
− Một số nhân viên có thâm niên làm việc tại quán ựang cần công việc nên dù không trả lương theo thâm niên và các chế ựộ khác chưa hoàn thiện thì vẫn chấp nhận làm việc nhưng họ sẽ làm không hết mình và khi có bất kỳ cơ hội nào sẽ sẵn sàng bỏ việc.
Một chế ựộ lương theo thâm niên hợp lý sẽ ựộng lực cho những nhân viên mới và là mối dây ràng buộc không chỉ về vật chất mà còn cả tinh thần Ờ thể hiện sự quan tâm, công nhận những ựóng góp lâu dài của nhân viên từ các cấp quản lý.
*Thưởng
Thưởng là một việc làm cần thiết ựể ựộng viên và khắch lệ tinh thần làm việc của nhân viên nhưng thưởng phải công bằng và hợp lý nếu không sẽ có tác dụng ngược lại khiến nhân viên so ựo, ựố kỵ, ganh gét lẫn nhau.
đối với cách tắnh tiền thưởng, có thể xem xét một vắ dụ sau: chẳng hạn một nhân viên làm việc với mức lương là 900.000 ựồng/ tháng, ựược xếp loại A và ựược thưởng 200.000 ựồng với tỉ lệ tiền thưởng trên tiền lương là 22,22%, ựây ắc hẳn là một mức tiền thưởng ựáng khắch lệ, nhưng trong trường hợp nhân viên làm việc với mức lương 3.000.000 ựồng/ tháng và mức thưởng là 200.000 ựồng thì tỉ lệ 6,67%, hiển nhiên họ sẽ cho rằng mức thưởng thấp, không khắch lệ, sự chênh lêch này là khá lớn. Tùy vào mục tiêu phát thưởng mà quán có thể lựa chọn hình thức phù hợp, nếu quán chỉ hướng ựến việc hỗ trợ cho những nhân viên có thu nhập thấp thì nên chọn hình thức hiện tại, nếu quán muốn khắch lệ tinh thần làm việc của toàn thể nhân viên, thưởng ựúng với sự ựóng góp thì nên áp dụng hình thức thưởng trên tỉ lệ % lương, chuyển trực tiếp vào tài khoản và công bố những nhân viên ựược nhận thưởng ựể tăng lòng tự hào và ựộng viên những nhân viên khác phấn ựấu nhiều hơn.
60
Bên cạnh ựó, việc ựề ra những tiêu chắ xét thưởng cụ thể, rõ ràng Ờ tiêu chắ ựánh giá nhân viên và tỉ lệ % tiền thưởng ứng với mỗi mức thưởng là ựiều hết sức cần thiết ựể nhân viên biết ựược mục tiêu phấn ựấu và những gì mình cần làm ựểựạt ựược mục tiêu ựó.
Tùy vào kết quả hoạt ựộng kinh doanh của năm, nếu có thể, quán nên cố gắng tăng mức thưởng tết cho nhân viên, ựặc biệt là những nhân viên có thâm niên và có nhiều ựóng góp, ựó thực sự là một món quà mang cả ý nghĩa vật chất và tinh thần cho nhân viên trong những ngày tết cổ truyền của dân tộc.
Ngoài ra, ựể khắch lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong những ngày ựông khách, quán có thể áp dụng hình thức thưởng theo doanh thu, giới hạn một mức doanh thu và thưởng cho nhân viên trong những ngày doanh thu tăng vượt mức.
* Phụ cấp và các hoạt ựộng vui chơi, giải trắ
- Phụ cấp
đối với các bữa ăn mà quán hỗ trợ cho nhân viên nhìn chung ựã khá tốt, tùy vào kết quả kinh doanh mà quán có thể tăng cường và hoàn thiện thêm một vài khắa cạnh sau:
Ớ Về chất lượng: chất lượng các thực phẩm thì rất tốt. Vào những ngày nắng và ựông khách, ựến giờ cơm hầu hết nhân viên ựều mệt, dù món ăn có ngon mà cơm khá khô thì cũng khó lòng ăn nổi. đó là một vấn ựề nhỏ mà quán có thể xem xét, nếu chi phắ quá lớn không thể thay ựổi hoàn toàn thì có thể pha trộn gạo, nó cũng phần nào giúp nhân viên ựược ngon miệng hơn sau những giờ làm việc.
Ớ Về số lượng: ựịnh mức mua ựã cố ựịnh, tùy theo cách chế biến mà làm cho số lượng thức ăn nhiều hay ắt (chẳng hạn sự khác biệt giữa chiên và kho) nên ựôi khi dẫn ựến tình trạng thức ăn còn ắt cho mỗi khẩu phần, ựặc biệt là những nhân viên nam thì ựịnh mức này là chưa ựủ. Thêm vào ựó, số lượng nhân viên mỗi ngày khác nhau nhưng tổng thực phẩm thì chưa linh hoạt theo sự thay ựổi ựó. Nếu có thể, quán nên tăng ựịnh mức cho từng nhân viên (bao gồm cả bữa ăn sáng) nhưng vẫn cân ựối với lợi nhuận thu ựược ựể vừa ựảm bảo sự hài lòng và sức khỏe cho nhân viên vừa giữ ựược việc kinh doanh có hiệu quả.
Ớ Về cách sắp xếp món ăn: có thể dựa vào lượng khách mà chọn món ăn cho phù hợp. Những ngày cuối tuần, lễ, tếtẦlượng khách ựến quán thường ựông hơn ngày thường, các món ăn cũng cần ngon hơn, ựủ dinh dưỡng hơn, nhiều hơn và nhiều nhân viên dùng ựược hơn. Bữa ăn sáng cũng không ngoại lệ, ựối với những ngày này, tuy lượng khách ựông nhưng thường không ựến quá sớm, việc chuẩn bị các món ăn sáng nhanh ựể tiết kiệm thời gian cũng cần thiết nhưng nó lại không ựủ ựể nhân viên có thể làm việc với một áp lực và khối lượng công việc cao. Ngoài ra, cần luân phiên các món ăn với khoảng cách ựủ xa, do mỗi ngày 2 bữa chỉ có 1 món mặn và 1 món canh hay xào, nên rất dễ khiến nhân viên cảm thấy ngán khi ăn cùng một món với khoảng cách quá gần.
61
Ớ Một vấn ựề nhỏ khác là chưa có sự quan tâm ựối với những nhân viên không dùng ựược một vài món ăn, nếu có ựiều kiện, bộ phận bếp nhân viên nên lập danh sách những nhân viên với những món ăn không dùng ựược (ựặc biệt là những nhân viên làm việc trên 6 giờ, vì họ buộc phải ăn trong quán) ựể có những món ăn thay thế, nhằm tránh sựựòi hỏi, danh sách này phải ựược lập cùng một thời ựiểm ựối với những nhân viên cũ và ngay khi nhân viên mới vào làm việc. Những món thay thế này phải ựơn giản, dễ chế biến, bảo quản lâu thì càng tốt ựể không gây khó khăn cho bộ phận bếp, ngoài ra, chất lượng và giá cả chỉ bằng hoặc thấp hơn món ăn chắnh ựể tránh sự so ựo giữa các nhân viên.
Ớ Cuối cùng, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa 2 bộ phận Bếp chắnh và Bếp nhân viên, tránh trường hợp Bếp chắnh thừa cơm, Bếp nhân viên lại không nắm thông tin nấu thêm quá nhiều ựể hôm sau phải rang hay hấp lại.
Ngoài phụ cấp cơm, các khoảng phụ cấp khác (liên quan ựến môi trường và ựiều kiện làm việcẦ) hiện tại quán vẫn chưa có quy ựịnh cụ thể, nếu chưa tắnh vào tiền lương, quán cần xem xét, bổ sung ựể có thể hỗ trợ thêm một phần chi phắ cho nhân viên.
-Các hoạt ựộng vui chơi, giải trắ
đối với chương trình Sinh nhật cho nhân viên vào cuối tháng nhìn chung ựã khá tốt, việc cần làm cố gắn duy trì ựể chương trình này thật sự có ý nghĩa, mang lại niềm vui cho ựội ngũ nhân viên sau thời gian làm việc
đối với tất niên hàng năm, chưa ựược quán tổ chức ựều ựặn, ựây là một hoạt ựộng có ý nghĩa, cần ựược tổ chức ựều ựặn hơn, vừa tạo ựiều kiện ựể nhân viên ựược vui chơi vào dịp cuối năm, vừa giữ chân nhân viên ở lại làm việc trong những ngày tết (nếu ựược tổ chức cận tết và ựủ sức thu hút) và có thể xem ựây là một món quà cỗ vũ tinh thần nhân viên qua 1 năm làm việc, chuẩn bị bước sang những ngày ựầu năm vui vẻ nhưng không kém phần vất vả.
5.8 Quản lý lao ựộng bằng biện pháp hành chánh
Cần rà soát và xem xét những quy ựịnh chưa thật sự cần thiết, không