Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động phản hồi là do hoạt động phản hồi mà FE Credit đang áp dụng chỉ mới dừng lại tại bước thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên và như vậy thì hoạt động phản hồi chưa thực sự mang lại hiệu quả. Trong suốt quá trình thực hiện đánh giá, cấp quản lý chưa có sự trao đổi với nhân viên về những mặt được, mặt chưa được, cũng như chia sẻ về những khó khăn và thuận lợi trong quá trình thực hiện công việc, trao đổi về các cách thức để giải quyết những khó khăn trong công việc.
FE Credit cần chú trọng hơn đối với hoạt động này. Tất cả những vấn đề trên đều sẽ được giải quyết thông qua việc tổ chức cuộc họp. Công ty nên xây dựng và phát triển hoạt động phản hồi thông qua việc tổ chức cuộc họp riêng giữa cấp quản lý và từng nhân viên. Đây cũng là hoạt động giúp cho mối quan hệ của nhân viên và cấp quản lý được cải thiện tốt hơn.
- Thời gian họp: Hoạt động này nên diễn ra sau khi hoạt động đánh giá kết thúc.
- Nội dung cuộc họp: được chia thành 2 nội dung lớn: thông báo chung và phần đề xuất thông báo riêng đối với từng nhóm nhân viên riêng biệt.
Thông báo chung:
+ Liệt kê và đề cao những ưu điểm của nhân viên, cũng như thành tích nổi bật mà nhân viên đạt được trong quá trình làm việc.
+ Nêu ra những điểm chưa được mà nhân viên cần nỗ lực hoàn thiện trong kỳ đánh giá tiếp theo để cải thiện kết quả đánh giá.
+ Tạo cơ hội cho nhân viên được tự do kiến nghị, cũng như có ý kiến nếu như có thắc mắc hoặc không thỏa mãn đối với kết quả đánh giá. Cấp quản lý có trách nhiệm giải đáp thắc mắc bằng những thông tin cụ thể, hợp lý để có lời giải đáp cho nhân viên.
+ Thông qua cuộc họp giúp nhân viên nhận định được mục tiêu mới. Đồng thời, có các biện pháp hỗ trợ nhân viên để hoàn thành được mục tiêu mới đề ra như hỗ trợ về điều kiện môi trường làm việc và các nguồn lực cần thiết. Thông báo riêng: nội dung nên được thay đổi tùy thuộc theo từng nhóm
nhân viên khác nhau:
+ Nhóm nhân viên có kết quả đánh giá là mức 5 và mức 4: đây là nhóm nhân viên tiềm năng của công ty. Những nhân viên thuộc nhóm này được đánh giá là nhóm nhân viên hoàn thành công việc ở mức tốt. Đây là nguồn cung cấp cho các kế hoạch nhân sự liên quan đến luân chuyển thăng chức của công ty. Đối với nhóm nhân viên thì cấp quản lý cần thảo luận với họ về các kế hoạch đào tạo, hoàn thiện kiến thức và kỹ năng chuyên môn và thảo luận về cơ hội phát triển nghề nghiệp với họ.
+ Nhóm nhân viên đạt mức 3: đây là nhóm nhân viên được đánh giá mức độ thực hiện công việc là hoàn thành. Đối với nhóm nhân viên này thì cấp quẩn lý cần có kế hoạch đào tạo, phát triển, cũng như có những hoạt động động viên khuyến khích cụ thể để nâng cao hiệu quả công việc của họ.
+ Nhóm nhân viên đạt mức 2 và mức 1: đây là nhóm nhân viên chưa đạt được các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, làm việc không hiệu quả cùng với hành vi kém (hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực đến đồng nghiệp), làm cho xong công việc, kết quả thực hiện công việc thấp hơn mong đợi. Đối
với nhóm nhân viên này cấp quản lý cần hướng dẫn họ để thay đổi, sửa chữa sai sót hoặc hơn thế là họ được xem xét cho thôi việc hoặc thuyên chuyển qua công việc khác vì không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Với số lượng nhân viên đông nên để cho hoạt động phản hồi mang lại nhiều lợi ích cho công ty thì việc tổ chức họp do các phòng ban tự thực hiện với sự tham gia của toàn thể nhân viên của phòng ban và theo thời gian cụ thể. Phải đảm bảo được rằng tất cả nhân viên đều tham dự cuộc họp này, cũng như biết được kết quả đánh giá và có cơ hội phản hồi. Để kiểm soát được hoạt động phản hồi thì phòng nhân sự cần phải yêu cầu các phòng ban gửi lại tất cả biên bản cuộc họp để kiểm tra.
Tính khả thi của đề xuất:
Thông qua phỏng vấn chuyên gia về đề xuất hoàn thiện hoạt động phản hồi của nhân viên đối với kết quả đánh giá thì có 08/10 các chuyên gia đều đồng ý với đề xuất này. Đây là một hoạt động quan trọng giúp cho hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đạt được các mục tiêu đã đề ra, đạt được hiệu quả cao nhất.
- Khả năng thực hiện: dễ thực hiện với chi phí thực hiện không quá tốn kém. Đây được xem là bước cuối cùng nhưng quan trọng không kém, góp phần giúp cho hoạt động đánh giá đạt được hiệu quả như mong đợi. - Thời gian thực hiện: Đề xuất này nên được thực hiện vào khoảng thời
gian sau khi hoạt động đánh giá kết thúc, diễn ra trong vòng 3 ngày để đảm bảo không làm mất quá nhiều thời gian trong quy trình đánh giá.
Tóm tắt chƣơng 3
Thông qua phân tích thực trạng ở chương 2, tác giả đưa ra một số gợi ý giải pháp nhằm hoàn thiện, khắc phục những mặt còn hạn chế, chưa được của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại FE Credit cụ thể bao gồm: Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền và thông báo về hoạt động đánh giá, xây dựng phòng quản lý và kiểm soát hoạt động đánh giá thực hiện công việc, phân tích công
việc và hoàn thiện bản mô tả công việc, xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, hoàn thiện việc xác định người thực hiện đánh giá, đào tạo cho cấp quản lý và nhân viên về kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công việc, xây dựng công cụ quản lý công việc, cuối cùng là hoàn thiện hoạt động phản hồi.
Tất cả những giải pháp được đề xuất trong chương 3 đều cùng hướng đến một mục tiêu cuối cùng là làm cho hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại FE Credit ngày càng hiệu quả hơn, tăng tính công bằng, hợp lý; đồng thời cũng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Để trang bị hành trang cho FE Credit trong cuộc chiến khốc liệt trên thị trường tín dụng tiêu dùng với số lượng các đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng thì FE Credit cần phải xây dựng và phát triển riêng cho mình những năng lực cạnh tranh bền vững. Năng lực cạnh tranh của FE Credit gồm nhiều yếu tố nhưng yếu tố nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất đóng vai trò hạt nhân, tác động mạnh đến các yếu tố khác. Do đó, để duy trì và phát triển tốt nguồn nhân lực thì FE Credit phải tập trung thực hiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Nói cách khác thì hoạt động này không chỉ đóng góp vai trò rất quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực mà còn có tác động mạnh mẽ đến việc phát triển của FE Credit. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính là chìa khóa để giúp cho FE Credit xác định được chính xác năng lực, mức độ thực hiện công việc thực tế của nhân viên và cũng là có cơ sở cho việc xây dựng các chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng và cạnh tranh. Nếu việc đánh giá khập khiễng, không hợp lý, hơn thế là việc không nhận thức được tầm quan trọng của hoạt đánh giá thực hiện công việc dẫn đến việc bất đồng quan điểm, mâu thuẫn trong nội bộ, làm giảm động lực và tinh thần làm việc của nhân viên.
Với các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra thì luận văn đã thực hiện được việc: - Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại FE Credit thông quan việc khảo sát nhân viên và phỏng vấn chuyên gia để có cái nhìn tổng quát hơn đối với tình hình thực tế hoạt động diễn ra.
- Trên cơ sở những thông tin, số liệu đã được thu thập, luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả để từ đó thực hiện phân tích, so sánh và đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tế tình hình hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo động lực làm việc, cũng như khuyến khích nhân viên
không ngừng cố gắng nhằm góp phần thực hiện các mục tiêu, chiến lược của công ty.
Nhìn chung, để các giải pháp đề xuất phát huy được tối đa hiệu quả cũng như được thực thi nhanh chóng thì cần có sự phối hợp nhịp nhàng và thống nhất giữa các nhân tố về không gian, thời gian và cả yếu tố con người. Việc thực thi các giải pháp này cần phải có nhiều thời gian. Vì đây là cả một quá trình cải tiến liên tục, thường xuyên và lâu dài, không thể có được kết quả ngay trong một sớm một chiều.
2. Kiến nghị
Để hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên phát huy được hiệu quả cao nhất, chúng tôi có một số kiến nghị đối với Ban lãnh đạo công ty, cấp quản ký – Trưởng các bộ phận phòng ban và toàn thể nhân viên như sau:
- Đối với ban lãnh đạo công ty: cần gấp rút xây dựng phòng ban quản lý và kiểm soát KPI. Để tiến hành lên kế hoạch cụ thể, hoàn thiện và thực hiện các biện pháp hỗ trợ theo kiến nghị. Bên cạnh đó, cũng cần lên kế hoạch ngân sách cho hoạt động đánh giá.
- Đối với cấp quản lý – Trưởng các phòng ban: cần phải có sự trao đổi thống nhất ý kiến với phòng ban chuyên trách về hoạt động đánh giá. Bên cạnh đó, cần trau dồi kỹ năng phân tích công việc để đảm bảo giao việc chính xác, kỹ năng đánh giá, đảm bảo đối xử công bằng khách quan với tất cả nhân viên, tạo niềm tin cho nhân viên nhằm góp phần rút ngắn khoảng cách, hoàn thiện mối quan hệ giữa cấp quản lý và nhân viên.
- Đối với toàn thể nhân viên: trong quá trình tự đánh giá, nhân viên cần chủ động trong việc trao đổi thông tin 2 chiều giữa cấp quản lý và nhân viên, từ đó, nhân viên tự xây dựng cho mình mục tiêu làm việc, xác định những mục tiêu nào quan trọng cần phải tập trung thực hiện để điều chỉnh lại cho hợp lý và phù hợp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
- John M.Ivancevich, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Võ Thị Phương Oanh. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
- Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012, 2013, 2014.
- Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, 2014:
Tổng hợp trình độ chuyên môn của nhân viên.
- Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, 2014:
Tài liệu hướng dẫn thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
- Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng: Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giai đoạn 12/2013- 06/2015.
2. TÀI LIỆU TIẾNG ANH
- Alo, O., 1999. Human Resource Management in Nigeria, Business and Institutional Support Associates Limited. Lagos.
- Armstrong, M., 2003. A handbook of human resource management practice. London: Kogan Page.
- Bersin, J., 2008. The business case for performance management systems: A handbook for human resource executives and managers. Bersin and Associates Research Reports, 10, pp.9–22.
- Hair, J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C., 1998.
- Judge, T.A. and Ferris, G.R., 1993. Social context of performance evaluation decisions. The Academy of Management Journal, 36(1), pp.80-105.
- Kaplan R.S and Norton D.P., 2005. The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance. Havard Business Review,7-8, pp.172-180.
- Maria R., 2009. Conduct Performance Appraisals to Improve Individual and Firm Performance. In: Locke, E. A. 2009. Handbook of Principles of Organizational Behavior: Indispensable Knowledge for Evidence-Based Management, 2ndEd. Blackwell/Wiley, pp.85-104.
- Mayer, R. C., & Davis, J. H., 1999. The effect of performance appraisal on trust for management: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 84(1), pp.123–136.
- Ochoti, G.N. & Maronga, E., 2012. Factors Influencing Employee Performance Appraisal System: A Case of the Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya. International Journal of Business and Social Science, 3(20), pp.37-46.
3. CÁC WEBSITE - http://www.vpbank.com.vn/bai-viet/gioi-thieu-chung/tam-nhin-su-menh- chien-luoc-phat-trien-va-gia-tri-cot-loi-cua-vpbank - http://www.tienphong.vn/Kinh-Te-Doanh-Nghiep/fecredit-la-cty-tai-chinh- tieu-dung-tot-nhat-vn-2015-923899.tpo - https://fecredit.com.vn/thong-tin-cong-ty.aspx
- http://ww.bersin.com/ Practice/ Detail.aspx?id = 667
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM I. GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh/ Chị! Tôi tên là Ngô Thị Thanh Tâm, hiện đang là chuyên viên kế toán thanh toán – Phòng Thanh toán – Khối Vận hành, đang theo chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Chân thành cám ơn các anh chị đã đồng ý tham dự buổi thảo luận hôm nay! Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài:
“Hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng”. Tôi rất vui mừng được đón tiếp và thảo luận với các anh chị về đề tài này. Tất cả các ý kiến của anh/ chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.
Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:
- Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận; - Giới thiệu nội dung thảo luận;
- Tiến hành thảo luận;
- Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự.
Thời gian thảo luận dự kiến: diễn ra trong vòng 2 giờ.
Địa điểm: Công ty Tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
II. NỘI DUNG THẢO LUẬN
1. Theo anh/chị, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng như thế nào đối với công ty nói chung là toàn thể nhân viên nói riêng? Nhân viên có nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của hoạt động đánh giá hay không?
2. Tại các phòng ban thì việc triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc như thế nào?
3. Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại FE Credit được thực hiện theo phương pháp nào? Theo anh chị phương pháp này có mang lại hiệu quả hay không? Tại sao có hoặc tại sao không?
4. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng như thế nào? Do phòng ban nào phụ trách? Có cụ thể và dễ đo lường không?
5. Quy trình thực hiện đánh giá diễn ra như thế nào? Việc xác định người thực hiện đánh giá tại công ty do ai quyết định và quy định cụ thể ra sao? Ai là người tham gia vào quá trình đánh giá? Vai trò của họ là gì?
6. Việc thu thập thông tin đánh giá diễn ra như thế nào? Thông tin thu thập được có đáng tin cậy, có đầy đủ hoặc có được kiểm chứng không?