Tiến hành phân tích ANOVA một chiều để xem xét mức độ ảnh hưởng của nhóm tuổi lên dự định chọn nơi làm việc trong nghiên cứu này
Dựa vào kết quả Bảng 4.13.a có thống kê Levene có Sig.> 5% nên không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm thuộc về nhóm tuổi. Tiếp theo tiến hành xem kết quả bảng kiểm định ANOVA.
Bảng 4.13.a. Phân tích ANOVA một chiều
M_NLV
Thống kê
Levene df1 df2 Ý nghĩa
.350 3 283 .789
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Dựa vào kết quả bảng 4.13.b có Sig.<5% nên có sự khác biệt về mặt thống kê giữa các nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 4.13.b. Phân tích ANOVA một chiều
ANOVA M_NLV Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Ý nghĩa Giữa các nhóm 4.430 3 1.477 3.105 .027 Trong cùng một nhóm 134.588 283 .476 Tổng 139.019 286 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Tiến hành thực hiện kiểm định sâu ANOVA để xác định cặp nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào kết quả Sig.< 5% trong bảng kiểm định sâu ANOVA (Bảng 4.13.c) có sự khác biệt về dự định chọn nơi làm việc của nhóm 1 với nhóm 4, hay có sự khác biệt giữa những người thuộc nhóm tuổi dưới 18 tuổi với những người thuộc nhóm trên 35 tuổi về dự định chọn nơi làm việc.
Bảng 4.13.c. Bảng kiểm định sâu ANOVA Dependent Variable: M_NLV Bonferroni (I) NHOMTUO I (J) NHOMTUOI Sự khác biệt trung bình (I-J) Sai số chuẩn Ý nghĩa
95% Khoảng tin cậy
Chặn dưới Chặn trên 1.00 2.00 -.44791 .17961 .079 -.9251 .0293 3.00 -.39728 .17862 .162 -.8719 .0773 4.00 -.60372* .20122 .018 -1.1383 -.0691 2.00 1.00 .44791 .17961 .079 -.0293 .9251 3.00 .05063 .09064 1.000 -.1902 .2914 4.00 -.15581 .12961 1.000 -.5002 .1886 3.00 1.00 .39728 .17862 .162 -.0773 .8719 2.00 -.05063 .09064 1.000 -.2914 .1902 4.00 -.20644 .12824 .651 -.5472 .1343 4.00 1.00 .60372* .20122 .018 .0691 1.1383 2.00 .15581 .12961 1.000 -.1886 .5002 3.00 .20644 .12824 .651 -.1343 .5472
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS Kết luận: Có sự khác biệt về mặt thống kê giữa nhóm dưới 18 tuổi và nhóm trên 35 tuổi về dự định chọn nơi làm việc.
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4, nghiên cứu đã sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 để tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát. Việc phân tích được tiến hành tuần tự khi sử dụng SPSS, trước tiên kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của từng khái niệm nhằm đảm bảo rằng các biến quan sát trong từng khái niệm đều có đóng góp ý nghĩa vào thang đo, những biến quan sát nào không đóng góp đáng kể vào việc đo lường các khái niệm sẽ bị loại ra nhằm đảm bảo rằng hệ số Cronbach’Alpha của từng khái niệm là lớn nhất và hệ số tương quan biến_tổng lớn hơn 0.3. Sau khi hệ số Cronbach’s Alpha được đảm bảo
thì tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nhằm loại bỏ những biến tương đồng nhau, rút gọn biến quan sát và đồng thời phát hiện thêm nhân tố mới nếu có. Phân tích EFA đươc tiến hành hai lần: cho những nhân tố biến độc lập và cho nhân tố biến phụ thuộc. Điều kiện để thỏa mãn phân tích EFA là: 0.5<= KMO <=1; Sig. <= 0.05; điểm dừng Eigenvalue lớn hơn 1; tổng phương sai trích phải từ 0.5 trở lên. Sau khi phân tích EFA xong, ta tiến hành phân tích tương quan giữa các nhân tố đại diện để kiểm tra sự tương quan giữa nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc. Bước cuối cùng là phân tích hồi quy nhằm xác định nhân tố phụ thuộc bị tác động bởi những nhân tố độc lập nào, trong nghiên cứu này có 3 nhân tố là danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội có tác động đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động và những nhân tố độc lập này giải thích được 63.5% sự biến thiên của nhân tố phụ thuộc.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA NGHIÊN CỨU 5.1. Kết luận nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả dựa trên các mô hình đã có sẵn từ trước kết hợp với lý thuyết và thực trạng đang nghiên cứu để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu. Ban đầu tác giả đã xây dựng các thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần chính là danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội và sau đó xem xét tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng tới dự định chọn nơi làm việc của người lao đông hay cụ thể hơn là xem xét mức độ tác động của 5 thành phần này tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Qua tiến hành khảo sát các đối tượng đang làm việc và có dự định làm việc cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Tp.Hồ Chí Minh nghiên cứu đã phân tích kết quả khảo sát thu được và đưa ra các nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới dự định của người lao động. Phân tích đầu tiên là phân tích thông kê mô tả mẫu để kiểm tra số lượng phần tử tham gia hợp lệ, kiểm tra số lượng và tần suất tham gia của các biến định tính như giới tính, độ tuổi và trình độ. Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cho từng nhân tố, mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường một khái niệm cần đo hay không, giá trị đóng góp nhiều hay ít phản ánh thông qua hệ số tương quan biến- tổng, qua đó cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu. Sau khi phân tích Conbach’s Alpha chỉ có biến quan sát MTLV1 bị loại ra khỏi thang đo. Sau đó, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, mục đích là dùng để thu gọn, rút trích các biến quan sát có ý nghĩa hội tụ và phân biệt. Kết quả sau khi chạy EFA, đối với các biến độc lập chúng gom thành 5 nhân tố thỏa điều kiện phân biệt và hội tụ và trọng số hệ số tải nhân tố trong ma trận xoay đều lớn hơn 0.4, không có biến quan sát nào bị loại và trật tự sắp xếp theo từng nhân tố vẫn không đổi so với ban đầu, đối với biến phụ thuộc thì hệ số tải nhân tố trong ma trận xoay đều lớn hơn 0.5 thỏa điều kiện. Bước tiếp theo là tác giả tiến hành phân tích tương quan giữa các nhân tố, nhân tố đại diện được tính ra cho từng nhân tố để tham gia vào phân tích tương quan. Mục đích của bước này là đo lường mức độ kết hợp tuyến tính giữa các biến xem thử giữa các biến này có tương quan nhau hay không
và mức độ tương quan cao hay thấp căn cứ vào hệ số tương quan Pearson. Trong nghiên cứu này hầu như tất cả các biến quan sát đều có tương quan với nhau vì Sig.< 5%, trong đó tương quan mạnh nhất là cặp M_LHD và M_NLV có hệ số Pearson: .743 và tương quan thấp nhất là cặp M_DT và M_MTLV có hệ số Pearson: .140. Việc có sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau có khả năng là đa cộng tuyến nên sẽ được xem xét ở bước tiếp theo. Sau khi xem xét mức độ tương quan tuyến tính của các nhân tố đại diện, tiến hành phân tích hồi quy. Mục đích của bước này là ước lượng hoặc dự báo một biến (biến phụ thuộc) trên cơ sở giá trị đã cho của các biến khác (biến độc lập) từ đó để biết được biến nào tác động mạnh nhất, ít nhất đến biến phụ thuộc, đồng thời biết được khả năng giải thích của mô hình trong nghiên cứu này dựa vào hệ số R2 hiệu chỉnh. Kết quả R2
hiệu chỉnh = 63.5% cho biết là mô hình giải thích được 63.5% biến thiên dữ liệu, hay 63.5% biến thiên từ biến phụ thuộc được giải thích từ các biến độc lập. Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của nghiên cứu này là suy ra cho tổng thể chứ không phải là mẫu nghiên cứu, nên kết quả sẽ dựa vào giá trị Sig.(F)< 5% để kết luận là nghiên cứu này phù hợp với tổng thể hay kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho thực tế.
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa
M_NLV = 0.09 + 0.214*M_DT – 0.043*M_MTLV + 0.012*M_DTPT + 0.579*M_LHD + 0.210*M_TNXH
Ba nhân tố danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội là những nhân tố chính tác động tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động, 2 nhân tố còn lại môi trường làm việc và đào tạo phát triển thì ít ảnh hưởng trong nghiên cứu này. Dựa vào hệ số Beta chuẩn hóa thì nhân tố lương hấp dẫn có tác động lớn nhất trong việc thu hút người lao động, nhân tố lương hấp dẫn ảnh hưởng tới 57.6% tới dự định chọn chọn nơi làm việc của người lao động, trong khi danh tiếng và trách nhiệm xã hội chiếm tỷ lệ gần tương đương nhau lần lượt là 20.5% và 21.8%. Đồng thời kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập VIF< 10, tức việc thay đổi biến độc lập này không ảnh hưởng lên biến độc lập khác, và hiện tượng tự tương quan cũng không xảy ra khi hệ số Durbin-Watson = 1.713 nằm trong khoảng cho phép từ 1 đến 3. Dựa vào mô hình này
nghiên cứu có thế đưa ra các đề xuất, kiến nghị tập trung vào những nhân tố cần thiết để nâng cao mức độ ảnh hưởng từ thương hiệu nhà tuyển dụng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
Dựa vào kết quả hồi quy có được, tiến hành kiểm định giả thuyết ban đầu của nghiên cứu, trong đó giả thuyết H1, H4 và H5 được chấp nhận, tức là nhân tố danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội trong thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Hai giả thuyết H2 và H3 không chấp nhận, tức là nhân tố môi trường làm việc, đào tạo và phát triển trong thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng không ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động trong nghiên cứu này.
Đồng thời, trong nghiên cứu này cũng phân tích ảnh hưởng của các yếu tố định tính lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động như về giới tính, tuổi tác và trình độ. Trong đó kết quả phân tích cho thấy rằng chưa thấy có sự khác biệt về giới tính và trình độ giữa các nhóm khác nhau lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động, trong khi đó có sự khác biệt giữa nhóm tuối dưới 18 tuổi và trên 35 tuổi lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
5.2. Các kiến nghị
Dựa trên kết quả nghiên cứu có được và kết quả này có thể áp dụng cho thực tiễn, cụ thể là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, nghiên cứu đề xuất một vài kiến nghị sau để giúp các doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng, thu hút người lao động giỏi, có trình độ.
Trong xu thế bùng nổ công nghệ thông tin như hiệu nay, việc người dân ngày càng tiếp cận internet trở nên phổ biến thông qua các thiết bị như máy tính xách tay, máy tính bảng, điện thoại thông minh,...cho nên đã dần dần làm thay đổi thói quen mua sắm của người tiêu dùng, thay vì đến cửa hàng, chợ, siêu thị,... để mua như trước kia, thì nay họ có thể ở tại nhà hay nơi làm việc để mua hàng trực tuyến thông qua các trang mua bán trực tuyến. Đây là một cách mua sắm rất tiện lợi cho người tiêu dùng, nên thị trường mua bán trực tuyến đang ngày càng phát triển mạnh mẽ qua các năm. Nắm bắt được các nhu cầu đó mà các công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử ra đời ngày càng nhiều bao
gồm cả công ty trong nước và các công ty nước ngoài. Nhưng vấn đề đặt ra là làm sao để thu hút được nhân tài về làm việc cho công ty, họ có thể là các chuyên gia marketing am hiểu tường tận về thị trường, thói quen mua sắm cùa người tiêu dùng, hay là các nhà quản lý có năng lực, có tầm nhìn giúp công ty phát triển trong tương lai, hoặc thậm chí là những nhân viên bình thường nhưng lại có kinh nghiệm làm việc trước đó và làm như thế nào để người lao động có dự định muốn làm việc cho công ty của mình, đó là hàng ngàn câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay để giải quyết vấn đề này.
5.2.1. Danh tiếng công ty
Trước hết doanh nghiệp cần khẳng định tên tuồi của mình trên lĩnh vực mình đang hoạt động, nhiều công ty thương mại điện tử lớn hiện nay tại Việt Nam như Lazada.vn, Tiki.vn, hotdeal.vn,... đã tốn không ít tiền bạc và công sức để quảng bá hình ảnh của công ty, con số này có thể lên tới hàng chục tỷ đồng mỗi năm để chạy các quảng cáo trên trang trực tuyến, tivi, báo đài, áp phích,...nhằm đưa hình ảnh của công ty đến gần với người tiêu dùng hơn, xây dựng hình ảnh công ty trong tâm trí khách hàng và đồng thời chấp nhận lỗ vốn để đưa ra mức giá bán cạnh tranh hơn so với các công ty khác. Các công ty này có chiến lược kinh doanh dài hạn, mặc dù thua lỗ nhưng họ vẫn hoạt động ngày càng lớn, càng mạnh vì họ có thể dự báo được lợi nhuận trong tương lai nếu họ theo đuổi chiến lược kinh doanh tới cùng. Nhưng đó là các doanh nghiệp lớn với nguồn vốn được đầu tư từ nhiều nguồn nhưng đối với các doanh nghiệp nhỏ thì sao? Đã có không ít các công ty hoạt động trong lĩnh vực này đã phải tuyến bố phá sản chẳng hạn như lingo.com. cdiscount.vn,...Một điều càng dễ thấy là các công ty càng lớn, càng có tên tuổi thì sẽ có rất nhiều người muốn được làm việc cho họ bởi vì người nhân viên cảm thấy hãnh diện, tự hào khi đóng góp sức lực của mình cho các doanh nghiệp đó, đôi khi thông qua hình ảnh doanh nghiệp mà người ta có thể đánh giá năng lực nhân viên của các doanh nghiệp đó. Đây là một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp lớn trên thị trường tuyển dụng lao động, các doanh nghiệp có danh tiếng lớn thì thường đòi hỏi cao năng lực của người lao động, họ có quyền đưa ra các yêu cầu mà người xin việc phải tuân theo nếu muốn được làm việc cho họ và tất nhiên trong số những người đó họ sẽ chỉ chọn những ứng viên nào ưu tú nhất để làm việc cho họ, cho nên doanh nghiệp họ sẽ ngày càng phát triển với đội ngũ nhân viên trình độ cao và giỏi.
Nhưng đối với các doanh nghiệp nhỏ, mới khởi nghiệp (start-up) thì sao? Họ sẽ khó khăn hơn khi muốn tuyển được những người giỏi có kinh nghiệm về làm việc nhưng không có nghĩa là họ sẽ không làm được. Họ sẽ từ từ xây dựng hình ảnh doanh nghiệp riêng của mình dựa vào năng lực vốn có:
+ Sử dụng các kênh quảng cáo ít tiền hơn như mạng xã hội với tần suất xuất hiện thấp, tăng lượt chia sẻ để nhận mã giảm giá, voucher, thường xuyên chạy các chương trình giảm giá mạnh (flash-sale) để tăng mức độ quan tâm của khách hàng khi có nhu cầu.
+ Tham gia các hội chợ bán hàng trực tiếp tới khác hàng, đem đến các chương trình giảm giá mạnh để thu hút khách hàng.
+ Tham gia các hội chợ tuyển dụng ở các trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học,... + Có thể sử dụng tờ rơi để quảng bá hình ảnh công ty,...
Đối với các công ty chưa có nhiều danh tiếng họ muốn tuyển những người có kinh nghiệm và đa năng nghĩa là có thể làm được nhiều mảng công việc khác nhau, họ muốn chính những nhân viên đó đưa ra các quy trình công việc hợp lý hơn, ý tưởng của họ sẽ ghi