Dựa vào kết quả có được từ các nghiên cứu trên ở những hoàn cảnh khác nhau, nghiên cứu này hệ thống lại những thành phần được xem là quan trọng để làm căn cứ cho mô hình đề xuất. Bảng 2.1 thể hiện các thành phần như sau
Hình ảnh nhất quán Đề xuất giá trị từ nhân
Danh tiếng
Thuộc tính công việc Sự gắn kết
Dự định nộp đơn xin việc
Bảng 2.1. Tổng kết các nghiên cứu đã tham khảo
Các thành phần Nghiên cứu
Chính sách phúc lợi, khả năng lãnh đạo, danh tiếng, nghỉ phép và thôi việc, cơ hội phát triển, đi lại thuận tiện, môi trường làm việc
Sự ưa thích công việc của người xin việc: tiếc lộ các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014).
Môi trường làm việc, công việc hấp dẫn, cuộc sống- công việc thoải mái, lương hấp dẫn, cơ hội nghề nghiệp
Làm thế nào để thu hút các ứng viên ở Đại Tây Dương so với khu vực Châu Á- Thái Bình Dương? Một phân tích xuyên quốc gia về Trung Quốc, Ấn Độ, Đức và Hungary, Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012).
Hình ảnh tổ chức, danh tiếng, sự phổ biến, sự thu hút cảm nhận, hợp đồng với tổ chức
Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng lên quy trình lựa chọn và tuyển dụng, Shazia Khalid và Shahnila Tarig (2015)
Thái độ và thuộc tính cảm nhận Hiệu quả của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng lên dự định nộp đơn xin việc của sinh viên chưa tốt nghiệp trường kinh doanh ở Ấn Độ, Rakesh Kumar Agrawal và Pragati Swaroop (2009)
Công chúng, quảng cáo, truyền miệng và sự
tài trợ Ảnh hưởng của việc thúc đẩy giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng cho việc tuyển dụng nhân tài của sinh viên mới tốt nghiệp ở Pakistan, Amara Hussain Baloch và Sajid Hussain Awan (2012) Đề xuất giá trị từ nhân viên, hình ảnh nhất
quán, danh tiếng, thuộc tính công việc, sự gắn kết và ảnh hưởng xã hội
Ảnh hưởng của xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định nộp đơn của ứng viên, Trupti A. Karkhanis (2014)
Nguồn: Tác giả tổng hợp