3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ
Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và mô hình về thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc
Bước 2: Từ thang đo nháp, thảo luận nhóm để hình thành thang đo sơ bộ Bước 3: Gửi bảng câu hỏi khảo sát tới đối tượng khảo sát
Bước 4: Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA. Hình thành thang đo chính thức
3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính và định lượng. Trong nghiên cứu định tính tác giả sử dụng thang đo gốc của các tác giả trước để thảo luận với chuyên gia, mục tiêu của giai đoạn này nhằm làm rõ ý của thang đo tránh sự khó hiểu đối với đối tượng khảo sát. Churchill (1979) và Steewart & Shamdasani (1990) cho rằng thảo luận nhóm tập trung là một trong những công cụ thích hợp để hiệu chỉnh và bổ sung thang đo.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và các nghiên cứu trước về sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng thang đo nháp cho mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố: danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội. Thang đo này được xây dựng sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đối tượng khảo sát thông qua một nghiên cứu định tính. Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Mục đích của nghiên cứu này là khám phá ra những nhân tố tác động đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
Số lượng người tham gia thảo luận gồm tất cả 16 người. Đối tượng tham gia là những người có hiểu biết về lĩnh vực nhân sự và kinh doanh, họ đang làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử và những người đang có dự định tìm việc.
Cuộc thảo luận bắt đầu bằng việc đặt ra những câu hỏi gợi mở có tính chất khám phá để các thành viên bày tỏ ý kiến, thảo luận về các vấn đề mà câu hỏi đặt ra. Từ đó, xem họ có phát hiện, bổ sung gì thêm cho nghiên cứu sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc hay không. Sau đó, tác giả dựa vào các câu hỏi gốc trước đó để hỏi người tham gia là có đồng ý hoàn toàn hay không, hay là phải điều chỉnh lại cho phù hợp hơn. Tác giả sẽ tiến hành ghi nhận lại những ý kiến đóng góp từ các thành viên tham gia để sau đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nghiên cứu.
Kết quả của thảo luận cho thấy những người tham gia thảo luận nhóm, thông qua gợi ý họ đều đưa ra những yếu tố thuộc về thương hiệu nhà tuyển dụng giống mô hình đề xuất trên. Ngoài ra, họ còn đóng góp để điều chỉnh thang đo gốc sao cho phù hợp và dễ hiểu hơn. Sau khi chỉnh sửa sắp xếp lại các tiêu chí, thang đo ban đầu do tác giả đề xuất đã được điều chỉnh, bổ sung thành 29 biến quan sát, cụ thể là: danh tiếng có 5 biến quan sát, môi trường làm việc có 6 biến quan sát, đào tạo và phát triển có 4 biến quan sát, lương hấp dẫn có 4 biến quan sát, trách nhiệm xã hội có 5 biến quan sát và dự định chọn nơi làm việc có 5 biến quan sát, cụ thể được trình bày trong Phụ lục 4.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần như sau:
- Phần 1 của bảng câu hỏi được thiết kế để xác định xem đối tượng khảo sát có thuộc nhóm đối tượng cần khảo sát hay không, cụ thể là đối tượng khảo sát có đang làm việc hay có dự định làm việc cho các công ty trong lĩnh vực thương mại điện tử hay không. Từ đó làm cơ sở tiếp tục đánh giá cho phần 2.
- Phần 2 của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập đánh giá với mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý của đối tượng khảo sát về các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng và dự định chọn nơi làm việc của họ. Phần này được thiết kế gồm 24 biến quan sát để đo lường yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng và 5 biến quan sát để đo lường dự định chọn nơi làm việc, tất cả có 29 biến quan sát. Đây là phần quan trọng nhất của bảng khảo sát.
- Phần 3 của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối tượng phỏng vấn, bao gồm các câu hỏi về độ tuổi, giới tính, trình độ, họ tên và số điện thoại cá nhân.
3.2.3. Xây dựng thang đo
Nghiên cứu này đã dựa trên các thang đo gốc trước đó của các tác giả nước ngoài (Phụ lục 3) để hiệu chỉnh lại sao cho phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu, đây là các thang đo được có độ tin cậy cao và được kiểm định ở các nhiều nghiên cứu trước đó. Việc lựa chọn thang đo dựa trên các căn cứ trên nhằm giúp tăng độ tin cậy của nghiên cứu.
3.2.3.1. Thang đo thành phần danh tiếng
Các yếu tố trong thành phần danh tiếng có thể là tên tuổi hay sản phẩm, dịch vụ được làm ra bởi doanh nghiệp, hay người lao động cảm thấy tự hào khi làm cho doanh nghiệp đó, tổ chức tận dụng, phát huy hết năng lực và luôn khuyến khích, ủng hộ các ý tưởng của nhân viên. Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước như Highhouse (2003), Schlager et al (2011) và Chun (2005), nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng, nghiên cứu đã đề xuất 5 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.1 thể hiện các thang đo sau
Bảng 3.1. Thang đo thành phần danh tiếng
Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả
DT1 Tổ chức sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ cải tiến Schlager et al. (2011)
DT2 Tên của tổ chức làm tăng giá trị tới hồ sơ xin việc Schlager et al. (2011)
DT3 Có thể rất nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này Highhouse (2003)
DT4 Nhân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này Highhouse (2003)
DT5 Tổ chức ủng hộ các lý do chính đáng Chun (2005)
3.2.3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc
Môi trường làm việc thường được xem xét có phải là một môi trường làm việc hòa đồng, các thành viên tương tác với nhau như thế nào, vị trí nhân viên giữa các bộ phận có thường xuyên phải luân chuyển với nhau không, môi trường làm việc có đảm bảo an toàn, thoải mái trong khi làm việc,...Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này
đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần môi trường làm việc, nghiên cứu đã đề xuất 6 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.2 thể hiện các thang đo sau:
Bảng 3.2. Thang đo thành phần môi trường làm việc
Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả
MTLV1
Công ty này đem đến nhiều cơ hội để tương tác với người khác, làm việc cho công ty này thông qua làm việc theo nhóm
Rau và Hyland (2003)
MTLV2 Tổ chức cung cấp cơ hội để luân chuyển và làm việc trong những vai trò khác nhau
Knox và Freeman (2006)
MTLV3 Việc quản lý thực sự đáp ứng các đề xuất và ý tưởng của nhân viên
Srivastava (2010)
MTLV4 Môi trường làm việc tại tổ chức này thỏa mái Highhouse, Beadle, Gallo và Miller (1998)
MTLV5 Môi trường làm việc tại công ty này ngột ngạt Brown, Cober, Keeping và Levy (2006)
MTLV6 Tổ chức cung cấp quyền tự chủ cho nhân viên của mình để đưa ra quyết định
Srivastava (2010)
3.2.3.3. Thang đo thành phần đào tạo và phát triển
Đây là một trong các bước giúp nhân viên mới thích nghi với công việc hiện tại và đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên cũ để đảm nhận các công việc mới trong tương lai. Tổ chức luôn chuẩn bị sẵn các chương trình đào tạo theo một quy chuẩn đã có từ trước và luôn xem việc đổi mới chương trình đào tạo là quan trọng nên cần phải có sự đầu tư thích đáng, chia sẻ rộng rãi thông tin tuyển dụng cho nhân viên được biết, nhằm tạo cơ hội cho nhân viên phấn đấu đạt được vị trí mong đợi. Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần đào tạo và phát triển, nghiên cứu đã đề xuất 4 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.3 thể hiện các thang đo sau:
Bảng 3.3. Thang đo thành phần đào tạo và phát triển
Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả
DTPT1 Tổ chức có các chương trình đào tạo sẵn có cho nhân viên Srivastava (2010)
DTPT2 Tổ chức đào tạo nhân viên kỹ năng để chuẩn bị cho công việc tương lai
Lee và Bruvold (2003)
DTPT3 Tổ chức đầu tư mạnh vào việc đào tạo và phát triển của nhân viên
Knox và Freeman (2006)
DTPT4 Tổ chức cung cấp cho nhân viên thông tin về sự sẵn có của công việc bên trong tổ chức
Lee và Bruvold (2003)
3.2.3.4. Thang đo thành phần lương hấp dẫn
Lương luôn là yếu tố quan tâm lớn của người lao động, tổ chức nên đưa ra các mức lương phù hợp với trình độ, kinh nghiệm của người lao động, nếu có thể doanh nghiêp nên mang lại mức lương cao hơn so với thị trường để thu hút người lao động dễ dàng hơn. Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần lương hấp dẫn, nghiên cứu đã đề xuất 4 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.4 thể hiện các thang đo sau:
Bảng 3.4. Thang đo thành phần lương hấp dẫn
Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả
LHD1 Tổ chức này trả lương cao hơn hầu hết các tổ chức khác Highhouse et al. (1999)
LHD2 Làm việc cho tổ chức này cung cấp cho bạn một mức lương tốt
Lieven et al. (2007)
LHD3 Mức lương cơ bản do tổ chức đưa ra Aiman- Smith et al. (2001)
LHD4 Mức lương cho vị trí này tốt hơn so với những gì tôi mong đợi với trình độ của tôi
Chapman và Webster (2006)
3.2.3.5. Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội
Đây là một tiêu chí thể hiện mức độ quan tâm xã hội của doanh nghiệp, nó có thể được quy định rõ ràng bằng các văn bảng nội bộ về cách giao tiếp ứng xử với các tổ chức bên ngoài. Tham gia đóng góp tích cực cho các tổ chức từ thiện xã hội cũng góp phần nâng cao trách nhiệm, hình ảnh của doanh nghiệp đối với cộng đồng. Đồng thời việc báo cáo các sai phạm có thể được doanh nghiệp, đặc biệt là cấp lãnh đạo, người có liên quan xử lý hợp lý, kín đáo để tránh các ảnh hưởng tiêu cực từ cộng đồng, gây mất hình ảnh doanh nghiệp. Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần trách nhiệm xã hội, nghiên cứu đã đề xuất 6 biến quan sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.5 thể hiện các thang đo sau:
Bảng 3.5. Thang đo thành phần trách nhiệm xã hội
Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả
TNXH1 Tổ chức có một bộ quy tắc toàn diện về cách cư xử Maignan et al. (1999)
TNXH2 Tổ chức hành xử có trách nhiệm với môi trường Berens et al. (2005)
TNXH3 Tổ chức đóng góp đầy đủ cho các tổ chức từ thiện Maignan et al. (1999)
TNXH4 Tổ chức thiết lập các thủ tục để thực hiện các khiếu nại của khách hàng
Maignan et al. (1999)
TNXH5 Một quy trình kín đáo là nơi để báo cáo bất kỳ sai trái trong công việc
Maignan et al. (1999)
3.2.3.6. Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc
Dự định chọn nơi làm việc thể hiện mong muốn được làm việc cho một tổ chức của người lao động, họ sẽ sẵn sàng chấp nhận lời mời phỏng vấn trước tiên rồi sau đó chấp nhận lời mời làm việc từ doanh nghiệp. Họ sẽ thể hiện sự tích cực hơn khi làm việc và mong muốn người quen, bạn bè gia nhập doanh nghiệp nơi mà họ làm việc.Qua nhiều nghiên cứu của các tác giả trước, nghiên cứu này đã chọn ra các thang đo phù hợp, hiệu chỉnh lại và mã hóa chúng. Trong thành phần dự định chọn nơi làm việc, nghiên cứu đã đề xuất 5 biến quan
sát và xem đây là những biến có ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Bảng 3.6 thể hiện các thang đo sau:
Bảng 3.6. Thang đo thành phần dự định chọn nơi làm việc
Mã hóa Thang đo đề xuất Tác giả
NLV1 Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc cho tổ chức này
Highhouse et al. (2003)
NLV2 Tôi sẽ ưu tiên lựa chọn tổ chức này để làm việc
NLV3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm việc cho tổ chức này
NLV4 Nếu tổ chức này mời tôi phỏng vấn nhất định tôi sẽ tham gia
NLV5 Tôi sẽ giới thiệu tổ chức này cho bạn bè người thân đang tìm việc
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
Sau khi có được thang đo sơ bộ tác giả tiến hành khảo sát trên mẫu thử để kiểm định thang đo sơ bộ. Bảng khảo sát sơ bộ được phát đi 50 bảng, thu về 38 bảng hợp lệ phần còn lại là không hợp lệ nên không đưa vào phân tích.
Mục đích của khảo sát sơ bộ nhằm chấp nhận những nhân tố có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn >= 0.6 và hệ số tương quan biến- tổng >= 0.3 cho những nghiên cứu tiếp theo, loại bỏ những biến quan sát có độ tin cậy thấp, không góp phần hay đo lường thấp các khái niệm nghiên cứu. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm là mới hoặc là mới trong hoàn cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số tương quan biến- tổng: các biến quan sát có tương quan biến- tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác thì sẽ loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.
Qua kết quả phân tích sơ bộ, phát hiện thành phần môi trường làm việc có hai biến quan sát có mức độ đo lường thấp đó là MTLV5 và MTLV6 nên bị loại ra khỏi nghiên cứu
định lượng chính thức tiếp theo. Sau khi loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn kết quả Bảng 3.7 như sau:
Bảng 3.7. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo sơ bộ Thang đo
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến Tương quan biến_tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Danh tiếng Cronbach's Alpha = .853
DT1 13.211 12.279 .765 .795 DT2 13.263 14.361 .574 .845 DT3 13.184 13.722 .724 .810 DT4 13.237 13.591 .601 .840 DT5 13.105 13.070 .677 .820 Môi trường làm
việc Cronbach's Alpha = .849
MTLV1 9.737 6.253 .733 .795
MTLV2 9.763 5.753 .647 .830
MTLV3 9.842 5.488 .801 .758
MTLV4 9.895 6.313 .594 .847
Đào tạo và phát
triển Cronbach's Alpha = .826
DTPT1 10.895 7.178 .688 .764
DTPT2 10.711 7.130 .710 .754
DTPT3 10.711 7.833 .634 .789
DTPT4 10.789 7.252 .585 .815
Lương hấp dẫn Cronbach's Alpha = .845
LHD1 11.658 7.691 .661 .812
LHD2 11.474 7.986 .634 .823
LHD3 11.658 7.204 .767 .765
LHD4 11.868 7.523 .665 .811
Trách nhiệm xã
hội Cronbach's Alpha = 0.851
TNXH1 14.158 15.272 .553 .846
TNXH2 14.237 13.753 .703 .809
TNXH3 13.947 13.835 .703 .809
TNXH4 14.263 12.794 .705 .809