2.3.3.1. Danh tiếng
Danh tiếng luôn được xem như là một tài sản quan trọng đối với một công ty để đạt đươc lợi thế cạnh tranh so với đối thủ của nó. Trong thực tế, tầm quan trọng của thành phần danh tiếng nằm ở chỗ nó giúp doanh nghiệp trở thành một “nhà tuyển dụng đáng chọn” (Sutherland, et al., 2002). Theo Moroko và Uncles (2005), danh tiếng được xem là một trong những thành phần của quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Biết kết hợp danh tiếng của công ty trong thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp đạt được sự trường tồn (Moroko và Uncles, 2005).
Danh tiếng là phán xét cảm nhận của những hoạt động đã qua của một tổ chức được phát triển qua thời gian (Kowalczyk và Pawlish, 2002), nó giúp thu hút nhân tài nộp đơn, chấp nhận lời mời và ở lại với tổ chức. Uy tín của công ty liên quan đến các nhân tố chẳng hạn như địa vị và danh tiếng ảnh hưởng tới việc đánh giá, đo lường hành động có dự định của nhân viên hướng về tổ chức (Highhouse et al, 2007). Theo Martin và Hetrick (2005),
Đào tạo và phát triền
Lương hấp dẫn
Dự định chọn nơi làm việc Thương hiệu nhà tuyền dụng
Danh tiếng Môi trường làm việc
Trách nhiệm xã hội Đào tạo và phát triển
Lương hấp dẫn
một tổ chức danh tiếng có uy tín nhất hoặc có biểu tượng ấn tượng sẽ thu hút phần lớn người xin việc có năng lực. Thậm chí các ứng viên sẵn sàng chấp nhận lương ít hơn 7% từ tổ chức với danh tiếng tích cực hơn các tổ chức có tiêu cực (Cable và Graham, 2003). Danh tiếng của một tổ chức có thể bị thu hẹp lại thành các biến giải thích khác, chẳng hạn sự ổn định của công ty và tình hình tài chính (Cable và Graham, 2000; Fombrun và Shanley, 1990; Preston và O’Bannon, 1997).
Trong nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) chỉ ra rằng người làm trong lĩnh vực công xem trọng danh tiếng của tổ chức hơn những người làm trong lĩnh vực tư. Ngoài ra, nghiên cứu của Cable và Turban (2003) về giá trị danh tiếng của tổ chức trong bối cảnh tuyển dụng cũng cho thấy rằng danh tiếng của tổ chức có ảnh hưởng đến cảm nhận của người xin việc và họ cảm thấy tự hào khi trở thành thành viên của tổ chức đó. Từ những lập luận trên có giả thuyết H1 sau:
Giả thuyết H1: Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
2.3.3.2. Môi trường làm việc
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của người lao động về an toàn, vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn, các yếu tố về ánh sáng nhiệt độ, tiếng ồn,...Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:
- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao - Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh
- Người lao động không phải lo mất việc làm
- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động
Có nhiều nghiên cứu về môi trường làm việc đã chỉ ra rằng người lao động cảm thấy được thỏa mãn và mong muốn làm việc cho tổ chức với không gian có đăc điểm độc đáo. Những đặc điểm này có ý nghĩa lớn tới năng suất làm việc và sự hài lòng nơi làm việc như: ánh sáng, thoáng khí, tiếp cận với ánh sáng tự nhiên và môi trường âm thanh (Becker, 1981;
Humphries, 2005; Veitch, Charles, Newsham, Marquardt và Geert, 2004; Karasek và Theorell, 1990). Ánh sáng và những yếu tố khác như đồ nội thất đã cho thấy là có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên nghành y tế (Dilani, 2004; Milton, Glencross và Walters, 2000; Veitch và Newsham, 2000).
Hughes (2007) trong một cuộc khảo sát cho biết rằng 9 trong 10 nhân viên tin rằng chất lượng không gian làm việc ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên và việc tăng năng suất của họ. Chandraseker (2011) cũng thừa nhận rằng môi trường làm việc không an toàn, không đảm bảo sức khỏe như không có thông gió, ánh sáng phù hợp, tiếng ồn quá mức,.. sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động và dự định vào làm việc tại các công ty này.
Trong nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) chỉ ra rằng giữa ứng viên nam và nữ có sự khác biệt nhau về môi trường làm việc, ứng viên nữ coi trọng nhân tố này cao hơn so với nam. Trong nghiên cứu của Ramey (2013) về ảnh hưởng của môi trường làm việc của doanh nghiệp lên dự định của người xin việc cũng đưa ra kết luận là những tổ chức quan tâm đến môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến dự định theo đuổi công việc của người tìm việc, người mà có sự quan tâm lớn hướng đến môi trường làm việc hơn so với người có sự quan tâm thấp hơn. Từ những lập luận trên có giả thuyết H2 sau:
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động
2.3.3.3. Đào tạo và phát triển
Khía cạnh này nhấn mạnh vai trò của đào tạo và phát triển cho nhân viên bằng việc truyền đạt những kỹ năng kiến thức cần có cho cả công việc hiện tại và tương lai. Khía cạnh này có thể được xem như là sự mở rộng của khía cạnh “giá trị sự phát triền” được tìm ra bởi Berthon, et al. (2005). Môt nghiên cứu bởi Wilden, et al. (2010) cũng chỉ ra tầm quan trọng rằng nhân viên tiềm năng gắn liền với “cơ hội phát triển” trong việc đánh giá tổ chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức. Theo Rynes (1992) thì mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc. Judge và Brets (1992) cũng cho thấy nhận
thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tới sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc. Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân và người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
Trong nghiên cứu với 2186 người tìm việc và 436 chuyên gia nhân sự khắp nước Úc đã chỉ ra rằng sự khác biệt giữa những gì người tìm việc muốn và những gì các chuyên gia nhân sự nghĩ sẽ làm cho tổ chức của họ hấp dẫn đối với nhân viên tiềm năng (Chandler McLeod, 2007), trong 10 thuộc tính hấp dẫn nhất của nhà tuyển dụng được liệt kê bởi người tìm việc có yếu tố đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng lên dự định chọn nơi làm việc của họ. Từ những lập luận trên có giả thuyết H3 sau:
Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động
2.3.3.4. Lương hấp dẫn
Lương là một trong những yếu tố hấp dẫn hàng đầu mà người lao động quan tâm khi có dự định xin việc vào một tổ chức. Có nhiều nghiên cứu trước đây tiết lộ rằng thu nhập mong đợi ảnh hưởng tới việc lựa chọn và mục tiêu công việc của người lao động (Betz và Voyten, 1997; Chuang et al., 2009; Lent, Brown và Hackett, 1994). Thu nhập mong đợi có thể bao gồm cả thu nhập bên trong, bên ngoài và thưởng (Lent et al., 1994). Chúng là những gì mà mục tiêu trong việc lựa chọn nghề nghiệp của người lao động căn cứ vào (Chuang et al., 2009). Nếu người lao động cảm nhận rằng tổ chức mang lại phần thưởng, sự khích lệ mà họ mong muốn, họ sẽ có khả năng theo đuổi công việc trong tổ chức đó và thể hiện dự định, cam kết mạnh mẽ để đạt được công việc trong tổ chức đó (Chuang et al., 2009). Trong
nghiên cứu của Mok và Finley (1986) khảo sát 373 nhân viên trong dịch vụ ăn uống ở Hồng Kông có đến hơn 53% trong số họ xem việc trả lương cao là yếu tố quan trọng nhất trong công việc của họ. Trong một nghiên cứu khác, Mok et al. (1998) cho biết rằng các nhà quản lý khách sạn ở Trung Quốc thấy rằng duy trì mối quan hệ tốt với cấp trên, đồng nghiệp và có chế độ lương thưởng bằng tiền là hai yếu tố quan trọng nhất trong công việc của họ.
Trong nghiên cứu của Matthias Baum và Rudiger Kabst (2012) về dự định nộp đơn xin việc của các ứng viên thì lương hấp dẫn được xem là có ý nghĩa quan trọng hơn ở Hungary so với Trung Quốc và Đức. Từ những lập luận trên có giả thuyết H4 sau:
Giả thuyết H4: Lương hấp dẫn có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động
2.3.3.5. Trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội nhanh chóng trở thành công cụ sức mạnh cho phép công ty định vị một cách thành công trên thị trường lao động. Ngoài ra, nhân viên thích làm việc cho một công ty mà nó mang đến môi trường làm việc có đạo đức (Kim và Park, 2011). Vì vậy số lượng ngày càng tăng các công ty bắt đầu thừa nhận tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội như là một phương tiện để thúc đẩy hình ảnh thương hiệu và hoạt động tài chính (Schiebel và Pochtranger, 2003). Do đó, thông qua trách nhiệm xã hội công ty có thể tạo ra một hình ảnh tích cực trong tâm trí của nhân viên hiện tại và tiềm năng. Một nghiên cứu bởi Hillebrandt (2013) cũng xác định trách nhiệm xã hội như là một nỗ lực mới cần có của thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong tuyển dụng, các phát hiện chỉ ra rằng các công ty cảm nhận mạnh với chính sách trách nhiệm xã hội thì được hấp dẫn hơn. Thực tế, nó ngụ ý rằng các công ty có trách nhiệm xã hội cao sẽ dễ dàng trong việc tuyển dụng lao động, đặc biệt trong thị trường lao động cạnh tranh (Palimeris, 2006).
Turban và Greening (1997) phát biểu rằng một doanh nghiệp có thể tạo ra một lợi thế cạnh tranh bằng việc thu hút các ứng viên thích hợp với sự hỗ trợ của trách nhiệm xã hội. Họ cho rằng trách nhiệm xã hội sẽ cải thiện danh tiếng của tổ chức và do đó làm nó hấp dẫn hơn tới người xin việc. Tuy nhiên, họ thừa hiểu rằng tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội
cho việc tìm kiếm công việc thực sự vẫn chưa được điều tra (Turban và Green, 1997). Nhưng ít nhất cũng có tác động lên việc tuyển dụng (Evans và Davis, 2011; Backhaus, Stone và Heiner, 2002; Greenning và Turban, 2000; Turban và Greening, 1997). Do đó, người ta giả định rằng nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng sẽ đánh giá cao sự cởi mở của doanh nghiệp ở cách mà doanh nghiệp hoạt động trong trách nhiệm xã hội. Turban và Greening (1997) phát hiện rằng người tìm việc đánh giá doanh nghiệp cao hơn khi họ biết nhiều về nó. Từ những lập luận có giả thuyết H5 sau:
Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội của công ty có ảnh hưởng tích cực tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
2.3.4. Kiểm định sự khác biệt của biến định tính
Trong những nghiên cứu trên có nghiên cứu của Neetu Jain và Prachi Bhatt (2014) xem xét sự khác biệt giữa các nhóm biến định tính với nhau như giới tính, lĩnh vực hoạt động, tuổi tác lên thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong nghiên cứu này nhằm nghiên cứu đầy đủ sự ảnh hưởng của các yếu tố định tính lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động nên sẽ tiến hành kiểm định thêm là có sự khác biệt hay không giữa các biến như giới tính, nhóm tuổi và trình độ lên dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2 trình bày các khái niệm liên quan tới thương hiệu nhà tuyển dụng, dự định chọn nơi làm việc và trình bày các nghiên cứu có liên quan trước đó nhằm củng cố cơ sở lý thuyết để đề xuất mô hình nghiên cứu trong nghiên cứu này. Mô hình đề xuất trong nghiên cứu này dựa trên các mô hình có từ các nghiên cứu trước đó kết hợp với lý thuyết và hiệu chỉnh lại các thành phần để phù hợp với hoàn cảnh nghiên cứu hiện tại. Sau khi có được mô hình nghiên cứu đề xuất, tiến hành đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và sau đó sẽ kiểm định các giả thuyết ở các chương tiếp theo.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về các bước thực hiện trong quy trình nghiên cứu, nghiên cứu này sẽ tiến hành theo trình tự như Hình 3.1 sau:
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định lượng Thảo luận nhóm Hiệu chỉnh Bảng câu hỏi phỏng vấn Bảng câu hỏi, thang đo hiệu chỉnh
Đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha. Phân
tích nhân tố EFA
Phân tích hồi quy
- Loại biến có hệ số tương quan biến tổng <0.3
- Kiểm đinh độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha <0.6
- Loại biến có trọng số EFA<0.5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0.3
- Điều chỉnh mô hình nghiên cứu - Kiểm định các giả thuyết
Đề xuất kiến nghị Kết luận
3.2. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ 3.2.1. Các bước nghiên cứu sơ bộ
Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết và mô hình về thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng lên dự định chọn nơi làm việc
Bước 2: Từ thang đo nháp, thảo luận nhóm để hình thành thang đo sơ bộ Bước 3: Gửi bảng câu hỏi khảo sát tới đối tượng khảo sát
Bước 4: Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA. Hình thành thang đo chính thức
3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính và định lượng. Trong nghiên cứu định tính tác giả sử dụng thang đo gốc của các tác giả trước để thảo luận với chuyên gia, mục tiêu của giai đoạn này nhằm làm rõ ý của thang đo tránh sự khó hiểu đối với đối tượng khảo sát. Churchill (1979) và Steewart & Shamdasani (1990) cho rằng thảo luận nhóm tập trung là một trong những công cụ thích hợp để hiệu chỉnh và bổ sung thang đo.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và các nghiên cứu trước về sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động, tác giả đã xây dựng thang đo nháp cho mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố: danh tiếng, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội. Thang đo này được xây dựng sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đối tượng khảo sát thông qua một nghiên cứu định tính. Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Mục đích của nghiên cứu này là khám phá ra những nhân tố tác động đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động.
Số lượng người tham gia thảo luận gồm tất cả 16 người. Đối tượng tham gia là những người có hiểu biết về lĩnh vực nhân sự và kinh doanh, họ đang làm việc trong lĩnh vực thương mại điện tử và những người đang có dự định tìm việc.
Cuộc thảo luận bắt đầu bằng việc đặt ra những câu hỏi gợi mở có tính chất khám phá để các thành viên bày tỏ ý kiến, thảo luận về các vấn đề mà câu hỏi đặt ra. Từ đó, xem họ có phát hiện, bổ sung gì thêm cho nghiên cứu sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng